Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

 
12.3. Nomzodlarni tanlashda qo‘yilgan xatoliklarni aniqlash 
Yollash - bu haqiqiy ov, uning maqsadi mos keladigan "o‘yin" ni tez 
va zo‘r berishdir. Bu har qanday professional boshcha uchun yaxshi ma'lum. 

---

185 
Biroq, "marhamat ovchilari" ning o‘zlariga tushishi mumkin bo‘lgan ba'zi 
"tuzoq" lar mavjud. Xodimlarni yollashdagi noaniq xatolar, eng ko‘p 
uchraydigan o‘nta, ammo eng yaqqol bo‘lmaganlari quyida keltirilgan. 
O‘qishdan so‘ng, xodimlarni yollashda zerikarli xatolarni osonlikcha oldini 
olish va jarayonni eng samarali qilish uchun ularni eslang. 
Shunday qilib, qo‘shimcha ogohlantirmasdan, ish beruvchining 
hayotini murakkablashtiradigan beshta ommaviy xato: 
 
1. "Toraytirilgan" ixtisoslashuv 
Qoidaga ko‘ra, xodimlar sonini ko‘paytirish zarurati ma'lum bir 
bo‘lim yoki butun kompaniyaning ish hajmining oshishi bilan izohlanadi. 
Va menejer barcha talablarga javob beradigan, darhol ishga qo‘shiladigan 
va hech qanday muammosiz jamoaga qo‘shiladigan xodimni qidiradi. Ya'ni 
qidirish "tayyor mahsulot" ga qaratilgan. Oxir oqibat, "yarim tayyor 
mahsulotlar" mustaqil ravishda "ishlaydigan" qozonda "tayyorlanishi" 
kerak va bunga vaqt va kuch sarf etilmaydi. 
Shuning uchun murojaat etuvchilarga qo‘yiladigan talablar ro‘yxati 
batafsil va kengdir. Bu qanchalik keng bo‘lsa, kadrlarni tanlash shunchalik 
qiyin va samarasizdir. Kerakli ixtisos juda tor bo‘lgani sababli, lavozimga 
da'vogarlar soni minimal bo‘lib qoladi va ish beruvchi aslida to‘liq tanlov 
imkoniyatisiz bo‘lishi mumkin. 
"Nima bo‘lsa ham" almashtirishni istamagan holda, kallak katta baliq 
ovini kutib, kichkina oltin baliq tutish imkoniyatidan mahrum bo‘lgan 
baliqchiga o‘xshaydi. Rezyumeni sinchkovlik bilan o‘rganish o‘rniga qaror 
qabul qilish, yangi ma'lumotlarni olish va qo‘llash, mavjud bilimlarni 
moslashtirish va safarbar qilish qobiliyatiga e'tibor berish kerak. 
Odamlar ma'lum parametrlar bilan ajralib turadigan mashinalar emas. 
Ishga yollash menejerlari tasavvur qilganidan ko‘ra inson imkoniyatlari 
ancha kengroq va kengroqdir. Ish qidiruvchilarning qidiruv parametrlarini 
toraytirib, ish beruvchi birinchi navbatda uning potentsial muvaffaqiyatini 
cheklaydi. Biror kishini ma'lum bilim va amaliy ko‘nikmalarga emas, balki 
o‘z qobiliyatlariga qarab yollash kerak. 
Ta'rifga ko‘ra, yaxshi ishchi o‘z ishida turli xil usul va vositalardan 
foydalanishni o‘rganishi va menejer hatto bilmagan texnologiyalarni 
qo‘shishi mumkin. Aksincha, xodim shaxsiy qobiliyatlari, intiluvchanligi, 
tirishqoqligi va mehnatsevarligi, amaliy ko‘nikmalariga ega bo‘lmaganda, 
hech qanday batafsil ko‘rsatma yoki batafsil qo‘llanma o‘zining 
professional kamchiliklarini tuzatishga qodir bo‘lmaydi. 
Va qattiq bozor sharoitida yuqori malakali ishchini topish qiymati 
"sodiq" ish bilan ta'minlashdan ancha yuqori bo‘ladi. Ba'zilar yollash 

---

186 
menejerining qat'iy talablariga javob beradigan bunday xodimning ufqida 
paydo bo‘lishini kutish bilan vaqtni behuda sarf qilar ekan, boshqalari 
allaqachon barcha kerakli xususiyatlarga mos kelmaydigan, lekin yangi 
sharoitlarda o‘rganishga va ishlashga tayyor bo‘lgan yangi a'zoning ishidan 
foyda ko‘rishmoqda. 
Juda tor talablar uchun xodimlarni tanlashdagi xato - bu xodimning 
o‘zi moslashuvchanligi va malakasining etishmasligi. Shunga o‘xshash 
yondashuv menejerning o‘zi uchun qimmatga tushishi mumkin: u ideal 
ishchini kutadi, ammo u bilan ishlaydigan hech kim yo‘q.