Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

12.2. Rekrutmentning samaradorligini hisoblash 
Yangi xodimlarni izlash va tanlash jarayonining samaradorligini 
baholash uchun tashkilotda ish boshlagan xodimlarning faoliyatini 
tavsiflovchi bir qator miqdoriy ko‘rsatkichlardan foydalanish mumkin: 
- kadrlar almashinuvi, ayniqsa yangi ishchilar orasida; 
- sinov muddatidan o‘tmagan xodimlarning umumiy band bo‘lganlar 
soniga nisbati; 
- izlash va tanlash jarayoni uchun moliyaviy xarajatlar; 
- yangi ishchilar orasida mehnat intizomining buzilishi darajasi 
(kechikish bilan kelishilmagan, ish joyida bo‘lmaslik va boshqalar). 
- yangi ishchilar tomonidan nikoh darajasi va xatolar darajasi; 
- uskunaning uzilishlari chastotasi; 
- zarur materiallar, tarkibiy qismlardan foydalanish samaradorligi; 
- yangi ishchilar orasidagi mehnat jarohatlari darajasi; 
- yangi xodimlarning aybi bilan mijozlar, iste'molchilar, etkazib 
beruvchilar tomonidan tushgan shikoyatlar soni. 
Tashkilotda ishlatiladigan kadrlarni tanlash tizimining sifati to‘g'risida 
qo‘shimcha ma'lumotni uchta manbadan olish mumkin: nomzodlarning 
o‘zlari, tashkilot xodimlaridan va ketayotganlardan. Buning uchun intervyu, 
anketa, ish faoliyatini baholashdan foydalanish mumkin. 
Shuni yodda tutish kerakki, biron bir manbadan ishonchli ma'lumot 
olish yoki bitta indikatorni baholash orqali. Masalan, xodimlarning ish 
haqining yuqori darajasi xodimlarni qidirish va tanlash tizimiga bog'liq 
bo‘lmagan bir nechta omillarga bog'liq bo‘lishi mumkin. 

---

184 
Xodimlarni yollash samaradorligini qisman bu jarayon tugashi bilan 
qisman, qisman - ma'lum bir rejalashtirilgan vaqtdan keyin baholash 
mumkin. 
Tanlovdan so‘ng darhol quyidagilarni baholash mumkin: 
1) Selektsiya rejasi va belgilangan choralarga nisbatan amaldagi chora-
tadbirlar majmui; 
2) yollashning haqiqiy xarajatlari rejalashtirilgan ko‘rsatkichlardan 
og'ish darajasi; 
3) har bir jalb qilish manbasiga qarab xarajatlar va jalb qilingan 
nomzodlar nisbati; 
4) bitta potentsial nomzodni jalb qilish xarajatlarining umumiy darajasi; 
5) bo‘sh ish joyini to‘ldirish xarajatlari darajasi; 
6) baholashning boshqa parametrlari. 
Muayyan vaqtdan so‘ng, xodimlarni yollash samaradorligini 
to‘g'ridan-to‘g'ri yollangan mutaxassislar faoliyatini tahlil qilish 
asosida baholash mumkin. Quyidagi jihatlar ko‘rib chiqiladi: 
Yollangan mutaxassisning mehnat unumdorligi darajasi; 
1. Sinov muddatidan o‘tmagan ishchilar soni; 
2. Mehnat intizomi va korporativ qoidalarni buzish darajasi; 
3. Kadrlar almashinuvi darajasi; 
4. Ushbu mutaxassis bilan ishlashda mijozlar va etkazib 
beruvchilardan olingan ma'lumotlar; 
5. Uskunaning buzilish darajasi, ishlab chiqarishdagi nuqsonlar, 
tarkibiy qismlardan foydalanish sifati va boshqalar.; 
6. Boshqa baholash parametrlari. 
Kadrlar menejmenti xizmatining eng muhim vazifasi uning kasbiy 
tajribasini maksimal darajada amalga oshirish mumkin bo‘lgan 
lavozimlarni topish orqali insonning kasbiy potentsialidan oqilona 
foydalanishdir. Professional tanlovda ular professionallar manfaatlarining 
ustuvorligidan kelib chiqadilar va shu orqali tashkilotning manfaatlarini 
hisobga oladilar. 
Shunday qilib, ishchilarni tanlash faqat bitta belgiga yoki biron bir 
muammoning echimiga qaratilib amalga oshirilmaydi. Shu sababli, 
kadrlarni tanlashda bitta usuldan emas, balki nomzodlarni har tomonlama 
baholashga qaratilgan turli xil usullardan foydalanish kerak.