Sirtqi fakultet “menejment va marketing” kafedrasi

1.1 Ijtimoiy menejmentda rasmiy va norasmiy tashkiliy munosabatlar.
Bugungi kunda, dunyoning tirik qolishining asosiy sharti boʼlib, ijtimoiy taraqqiyot surʼatlarini tezlashtirish, uning ijtimoiy yetukligini oshirish, zamonaviy fikrlashni, ijtimoiy kenglikda innovatsion resurslarini nazorat qilish shuningdek, ijtimoiy menejment vositalarini nazorat qilishga kiritish hisoblanadi.
Inson - ijtimoiy shaxs, shuning uchun insonning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi xususiyatlarini baholash kerak, chunki insoniy belgilarning muhim xususiyatlari bu yerda namoyon boʼladi. Ijtimoiy munosabatlar (ijtimoiy munosabatlar) - odamlarning bir-biriga bo'lgan munosabati, tarixan belgilangan ijtimoiy shakllarda, makon va vaqtning o'ziga xos sharoitida rivojlanadi.
mehnat va ijtimoiy munosabatlar sohasida xalqaro talablar va standartlarga muvofiq malakali kadrlarni tayyorlash, iqtisodiyot tarmoqlarining oliy maʼlumotli mutaxassislarga bo‘lgan ehtiyojlarini qondirish, sohaga oid muammolarni ilmiy va amaliy jihatdan tadbiq etish maqsadida O‘zbekiston Prezidentining “Mehnat va ijtimoiy munosabatlar akademiyasini tashkil etish to‘g‘risida”gi qarori eʼlon qilindi.
Har bir mehnat jamoasida rasmiy munosabatlar bilan bir qatorda norasmiy munosabatlar mavjud bo‘ladi. Agar rasmiy munosabatlar buyruqlar, farmonlar orqali belgilansa, norasmiy munosabatlar esa hech kim va hech narsa orqali belgilanmaydi. Shuning uchun ham boshqaruv jarayoni funksional rasmiy tashkilot yaratilishiga olib keldi. Lekin shuni bilish kerakki, har qanday rasmiy tashkilot ichida norasmiy tashkilotlar ham mavjud, ular tashkilotlar siyosatiga o‘z ta’sirini o‘tkazishi mumkin. Har bir mehnat jamoasining a’zosi bir vaqtning o‘zida ko‘pgina guruhlarga tegishli bo‘lishi mumkin. Maqsadga erishish uchun rahbar istagi bilan yaratilgan odamlar guruhi, rasmiy guruhlar deb ataladilar. Ularning birinchi vazifasi konkret topshiriqlarni va vazifalarni bajarish bo‘lib hisoblanadi. Odamlar o‘rtasidagi munosabatlar har xil normativ hujjatlar bilan reglamentlanadi: qonunlar, farmonlar, buyruqlar va boshqalar. Birinchi turi maʼmuriy tamoyillarga, mavjud ish joy-lariga, funktsional majburiyatlarga, huquq va vakolatlarga asoslangan boʼladi. Bunday tashkilot odatda skalyar tashkilotlar deb atalib, meʼyorlashtirish va tashqi nazorat, institutsional maqsadlarga erishish uchun ishchilar va ish joylari integratsiyasi vazifalarini bajaradi.
Bunday tashkilotning umumiy prinsiplari quyidagilar:
1-faoliyatning umumiy institutsional maqsadi;
2-tashkilot aʼzolarini meʼyorlashtirilgan aloqalari;
3-tashqi muhit bilan oʼzaro aloqalari;
4-maqsadga erishish uchun barcha resurslardan foydalanish.
Tashkiliy struktura mehnat boʼlimlari, majburiyatlar ierarxiyasi va resurslardan foydalanish tartibligi bilan xarakterlanadi.
Mehnat, uskunalar, pul vositalari, yer, kapital va inson resurslari rasmiy tashkilot resuslari boʼlib hisoblanadi. Norasmiy guruhlar — bu maqsadga erishish uchun shakllangan tarqoq odamlar guruhidir. Bunday guruhlardagi munosabatlar shaxsiy xususiyatlar (xulq-atvor) orqali ko‘riladi. Guruh a’zolarini qarashlar, qiziqishlar va havaslar umumiyligi birlashtiradi. Norasmiy guruhlar har bir tashkilotda bo‘ladi. Ular rasmiy tashkilotga o‘zining ta’sirini o‘tkazishi mumkin. Qachonki ko‘pgina kishilar norasmiy guruhga a’zo bo‘lsa, ularning kuchi ko‘payadi. Inoqlik, rasmiy munosabatlar va iqtidorni rasmiy tashkilotlarga umuman aloqasi bo‘lmasa-da ularning rasmiy tashkilot ichki muhitga ta’siri sezilarlidir. Agar ancha miqdordagi odamlar harakati namoyon bo‘lsa u holda norasmiy hokimiyatchilik roli kuchayib boradi. Ushbu hokimiyatni suiste’mol qilish va undan foydalanish norasmiy munosabatlarda ayon bo‘ladi (buni «sirli» telegraf deb ham ataydilar). Hech qaysi axborot norasmiy tarzdagidek tez tarqalmaydi. Ana shu usul yordamida norasmiy guruh o‘z maqsadini oshira oladi (buni norasmiy kommunikatsiya deb yuritiladi). Norasmiy guruh foydalanadigan boshqa usul bu harakatlana olish yoki harakatlana olmaslik bo‘lib hisoblanadi. Boshqaruv amaliyotida tashkilotlar to‘liq huquqqa ega bo‘lmagan menejment yordamida «tiz cho‘ktirilgani»ga qator misollar mavjud (bunga kasaba uyushmasi ruxsati bilan amalga oshiriladigan namoyishlar hisobga olinmaydi). Huquqqa ega bo‘lmagan holatdagi guruhlar — insonlarga salbiy ta’sir o‘tkazishi mumkin. Shu bilan birga norasmiy guruhlar o‘ta zukkolik xarakteriga ega bo‘lsa, ayrim tashkilotlar inqirozdan qutilib ham qolishi mumkin. Buning mazmuni shundan iboratki, norasmiy guruh tashkilot rivojlanishini olg‘a yoki orqaga sudrashi mumkin. Menejerning vazifasi shundan iboratki ushbu guruhlar ta’sirini kamaytirish qobiliyatiga ega bo‘lishi va ular kuchini yaxshi tomonga yo‘naltirishi kerak. Norasmiy guruh faoliyati menejer tomonidan nazorat etilishi mumkin. Buning uchun menejer norasmiy guruh maqsadlarini to‘liq bilib olishi kerak. Menejerda norasmiy guruh haqida asosli sabablar, asoslar paydo bo‘lsa, shundagina unda o‘zini tutish strategiyasini ishlab chiqish imkoni tug‘iladi. Menejer shu narsani anglashi kerakki, norasmiy tashkilotlar inson psixologiyasining quyidagi asosiy tamoyillari asosida paydo bo‘ladi: ular shu vaqtda paydo bo‘ladiki, qachonki insonlarning bir-biri bilan o‘zaro muloqoti kuchayib ketsa. Ular faoliyatining asosini kichik guruhlar konsepsiyasi tashkil etadi. O‘zaro munosabat his-tuyg‘uni paydo qiladi, his-tuyg‘udan esa konsensus tug‘iladi. Norasmiy tashkilotning asosini insonlararo munosabat tashkil etadi. Shunday qilib insonlarning norasmiy tashkiloti Siz uchun va Sizga qarshi ishlashi mumkin. Qanday qilib bunday tashkilotni Siz uchun ishlaydigan qilish mumkin? Birinchidan, menejer norasmiy tashkilot mavjud ekanligini tan olishi kerak. Ikkinchidan, norasmiy tashkilot menejerga yordamchi bo‘lishi uchun qanday bahoga ega ekanligini tushunishga intilishi kerak. Uchinchidan, norasmiy tashkilotchilarni aniqlash va ularni boshqara bilish kerak. To‘rtinchidan rasmiy va norasmiy tashkilotlar maqsadlarini birlashtirish kerak. Beshinchidan, menejer qanday faoliyat ko‘rsatishidan qat’i nazar norasmiy tashkilot mavjudligini yodda tutishi kerak. Odamlarni norasmiy tashkilotga qo‘shilishlari sababini quyidagicha izohlash mumkin:
1. Qaramlilik his-tuyg‘usi. Qaramlilik his-tuyg‘usiga bo‘lgan ehtiyojni qoniqtirish — bu bizning eng kuchli his-tuyg‘uga bo‘lgan ehtiyojdir. Ko‘pchilik rasmiy tashkilotlar insonlarni ongli tarzda ijtimoiy aloqalardan mahrum etadilar, shu tariqa ishchilar ushbu aloqalarni amalga oshirish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat etadilar.
2. O‘zaro yordam. Tabiiyki, o‘zining rasmiy rahbariga murojaat etishi mumkin. Biroq, ayrimlar rahbar uning haqida yomon fikrda deb o‘ylasa (bu yerda rahbarga «rahbarga muammo tug‘dirma» degan tamoyil ishga tushadi), boshqalar tanqiddan qo‘rqadi va h.k. U yoki bu holatda ham odamlar o‘z jamoa a’zolariga yordamga borishni afzal ko‘rishadi.
3. Himoya. Odamlar azaldan kuch birlikda ekanligini bilishadi. Shu sababli norasmiy tashkilotga a’zo bo‘lish himoya nuqtayi nazardan tabiiy hol bo‘lib hisoblanadi.
4. Muloqot. Odamlar o‘z atrofida nima bo‘layotganini bilgisi keladi. Ko‘pchilik rasmiy tashkilotlarda ichki munosabat tizimi oqsagan bo‘ladi, ayrim vaqtda rahbariyat ongli tarzda o‘z qo‘l ostida ishlovchilardan ayrim axborotlarni berkitishadi shuning uchun axborotni norasmiy tarzda (turli xil shov-shuvlar asosida) olish uchun norasmiy tashkilot uchun yagona manba bo‘lib qoladi.
5. Iliq munosabat. Odamlar ko‘pincha o‘zlariga iliq munosabatda bo‘lgan norasmiy guruhlarga qo‘shilib ketadilar.
Rasmiy tashkilot liderlarining norasmiy tashkilot liderlaridan farqi shundaki ular rasmiy vakolatga ega bo‘lib unga ajratilgan aniq vazifalar qamrovida harakat qiladi. Tashkilotda norasmiy guruh ko‘pincha mehnat jamoasini mustahkamlaydi. Rasmiy tashkilot rahbari esa bunday guruhni qo‘llab-quvvatlashi kerak. Misol uchun «Korging glass» (AQSH) firmasi xodimlararo keraksiz muloqotlarni kamaytirish maqsadida binoda lift o‘rniga eskalator o‘rnatgan, «MMM» (AQSH) firmasi ovqatlanish vaqtida va boshqa holatlarda tasodifiy suhbatlarni kamaytirish uchun klublar tashkil etgan. Bularning hammasi jamoaga bo‘lgan his-tuyg‘uni bu yerda nafaqat mehnat davomida, balki ish vaqtida ham hamkorlik va birlikni kuchaytiradi. Ish vaqtidagi va ishdan tashqaridagi o‘rtoqlik munosabatlar, hamkorlik va o‘zaro yordam tashkilotda sog‘lom ruhiy muhitni shakllantiradi.

2.