Subject: Human resource and management

bunday vaziyatni oldini olish yoki ish sharoitlarini oldindan rejalashtirish va kelishish, lavozimlar yoki harakatlar rejalari. Shu ma'noda, ixtiyoriy tovar ayirboshlash to'g'risida gap ketganda, ishdan bo'shatilgan xodimlar keltirib chiqaradigan asosiy sabablarning ba'zilari juda jozibali taklifning paydo bo'lishi, keyin esa yomon ish muhiti bo'lib, unda shaxsiy munosabatlar noqulay (hamkasblar o'rtasida yoki hamkasblar o'rtasida). . boshliqlar va xodimlar).
Yana bir keng tarqalgan sabab - bu kompaniya tomonidan maqsadlarning yomon ta'rifi, noaniq va noaniq rollar yoki qarama-qarshi buyruqlar yoki topshiriqlar berishni o'z ichiga olgan boshqaruv muammolari. Rivojlanish imkoniyatlarining etishmasligi yoki ularning vazifalariga mos keladigan ish haqining etishmasligi boshqa keng tarqalgan sabablar. Shuningdek, shaxsiy qadriyatlar bilan tashkilotning qadriyatlari yoki unda o'tkaziladigan amaliyotlar bilan nomuvofiqlik.
Xuddi shunday, xodimga nisbatan etarlicha e'tibor bermaslik, vazifalar yoki ishlarning haddan tashqari ko'pligi va haddan tashqari to'yinganligi yoki ularning faoliyatiga qiziqish va nazoratning yo'qligi boshqa keng tarqalgan sabablardir. Ixtiyoriy aylanishga kelsak, xodimning unumdorligi yo'qligi ko'pincha da'vo qilinadi, uning xususiyatlarining kompaniyaning iqlimi va maqsadlariga mos kelmasligi, mahoratning etishmasligi yoki lavozimga mos keladigan profil (bu o'z navbatida xodimlarning yomon jalb qilinishini ko'rsatishi mumkin) yoki kompaniya tomonidan xodimlarni qisqartirish zarurati yoki istagi. Kadrlar almashinuvining biz ilgari muhokama qilgan qator oqibatlari va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlari borligini hisobga olsak, kompaniyada yuzaga keladigan kadrlar almashinuvi darajasini nazorat qilish juda muhimdir. Bu haqiqat Bu ko'p jihatdan o'lchanadi, ular orasida Kadrlar almashinuvi indeksi ajralib turadi..
Biz ushbu indeksni kompaniya xodimlarining o'rtacha soniga nisbatan ishga qabul qilish va tugatish o'rtasidagi ma'lum bir vaqt (umuman bir yil) davomida mavjud bo'lgan munosabatlar deb hisoblashimiz mumkin.Bu foiz bo'lganligi sababli, biz yollash va ishdan bo'shatishning o'rtacha sonini hisoblashimiz va uni yuzga ko'paytirishimiz kerak, so'ngra uni o'rganilgan davr boshi va shu bilan oxiriga qadar o'rtacha ishchilar soni bilan bo'lishimiz kerak.Yana sodda usullardan biri - yollash va ishdan bo'shatish o'rtasidagi farqni oxirgi ishchilar soniga bo'lish va keyin ularni yuzga ko'paytirish.Ushbu formulani talqin qilish murakkab bo'lishi mumkin, ammo shuni inobatga olish kerakki, uning o'ta yuqori yoki pastligi salbiy bo'lishi mumkin, chunki ba'zi hollarda bu xodimlarni ushlab qolish yoki munosib xodimlarni jalb qilish qobiliyatini yoki doimiy harakatsizligini ko'rsatadi. postlarda. O'rta yoki o'rta past qiymatlar odatda eng maqbuldir, chunki ular bizga harakatchan, ammo samarali va qoniqarli ishchilarni ushlab turishga qodir bo'lgan kompaniya haqida gapirib berishadi.

2.