Tashkilotlar tushunchasi va tasnifi

Tarmoqli tashkilotlar - bu, qoidaga ko'ra, yirik vertikal bo'yicha integratsiyalangan kompaniya, uning ichidagi bo'linmalar faoliyatini muvofiqlashtirish vazifasi rejalashtiruvchi va taqsimlovchi o'rta bo'g'in menejerlari tomonidan emas, balki bozor mexanizmlari orqali amalga oshiriladi
Tarmoqli tashkilotda tashkiliy tuzilma g'oyatda kuchsiz namoyon bo'ladi. Shunday kilib, zamonaviy boshqaruv amaliyotida tashkilotni boshqarish ikkita diametrli qarama qarshi yondoshuv mavjud.
Tarmoqli tashkilotda tashkiliy tuzilma g'oyatda kuchsiz namoyon bo'ladi. Shunday kilib, zamonaviy boshqaruv amaliyotida tashkilotni boshqarish ikkita diametrli qarama qarshi yondoshuv mavjud. Tashkilotni boshqarishga kiritilgan solishtirma yondoshuvlar ulardan har birining xususiyatlari, ijobiy sifatlarini ko'rsatadi. SHuning bilan bir vaqtda yechimlarning ikkala varianti ham tizimli boshqaruv nuqtai nazaridan jiddiy kamchiliklarga ega.


jadval
Tashkilot tashkiliy shakliga yondoshuvlarning solishtirma ta'riflari

Ta'rifar	An'anaviy yondoshuv	Yangicha yondoshuv
Qisqacha belgilanish	Tarkibiy yechim	Shaxsiy yechim
Asosiy mantiq	Tahliliy ratsionallik (tabaqalarga ajralish, integratsiyalashish)	Moslashuvchi ratsionallik(kerakli aloqalarni o'rnatilishi)
Konsepsiyali boshqaruvchi model	Tashkilotning "yuq orisidan" topshirilgan	O'zini o'zi tashkil qilish
Samaradorlik manb ai	Ratsional tuzilma	Xo dimlarning tashabbusi
Samaradorlikni ta'minlash	Muvofiq tuzilma	Xodimlarni rivojlanishi
Tuzilma	Ierarxik	Geterarxik
Boshqaruv konsepsiyasi	Yakka hoqimlik	Yarim markaziy
Relevantli boshqaruv kommunikatsiyasi	Ko'rsatmalar, hisobotlar	Xodimlarni oldindan bilib olish
Kommunikatsiyani yo'naltirilganligi	Vertikal	Gorizontal
Muammolarni hal qilishning solohiyati	Tuzilmani qayta tashkil qilish	O'zgarishlarni bilib olish mexanizmlari

Quyidagi dilemma vujudga keladi, bir tomondan, yangi tashkiliy mantiq mehnat vazifalarini chegaralash va birlashtirishni e' tiborsiz qoldiradi, ikkinchi tomondan - tuzilmali yechimga oddiygina qaytish istisno qilingan(tashqi muhitning yuqori dinamikligi va korxona shaxsiy tuzilmasini murakkablashishi sababli).

Shubhasiz, har bir xodimning omilkorligi, tashabbusi va irodasining kuchi har qanday markazlashmagan tashkilot faoliyatining asosiy shart-sharoiti bo'ladi. Ammo xodimning yuqori omilkorligining o'zi o'zicha tashkiliy tuzilmaning tartibga soluvchi vazifaning o'rnini bosolmaydi.
Shunday qilib, an'anaviy, tashkiliy tuzilmali yondoshiuv, korxonalarning tashkiliy tuzilmasidagi inqiroz ko'rinib turgan bo'lsa ham, hali yo'q bo'lmagan.

3. 
   Xulosa
   

Rejalashtirilayotgan tashkiliy o'zgarishlar menejerlar va xodimlarning bo'linmalar va umuman tashkilotning ishini o'zlar uchun muhim yo'nalishlari bo'yicha yaxshilash bo'yicha ongli harakatlardan iborat bo'ladi.
Bunday o'zgarishlanting maqsadlari quyidagilardan iborat:

• 
  tashkilot faoliyatining samadorligini oshirish;
  
• 
  mehnat unimdorligini ko'paytirish;
  
• 
  xodimlarning motivatsiyasini kuchaytirish;
  
• 
  yangi mahsulotlarni o'zlashtirish;
  
• 
  bozor ulushini ko'paytirish va boshqalar.
  

Shuni ta'kidlash kerakki, ko'pgina o'zgarishlar o'z ichiga tashkilotni tashqi muhitga va xodimlar hulqining o'zgarishiga moslashish qobiliyatini yaxshilashni olishi kerak. Tashkilotning moslashish qobiliyatini yaxshilash uchun ko'pgina yangi texnologiyalar va ish usullarini ishlab chiqadilar, tashkiliy tuzilmani qayta quradilar.
Ko'pincha buning uchun vaqtli yoki egiluvchan tuzilmalardan foydalaniladi, ular tashkilotga yangi axborotlarga tez javob qaytarish imkoniyatini beradilar, yangi operatsiyalarga o'tishni jadallashtiradilar, xodimlarni qarorlar qabul qilishda keng ishtirok etishlariga yordam beradilar, bo'lgusi yetakchilarni paydo bo'lishi uchun sharoit yaratadilar.
Bularning barchasi yana xodimlarning shaxsiy hulqini o'zgarishini, ya'ni uni yangi sharoitlarga moslashtirishni talab qiladi. Shuning munosabati bilan tashkiliy o'zgarishlar dasturida xodimlarning rolini, ularning javobgarligini o'zgartirish bo'yicha tadbirlarni ko'zda tutish zarur.
Shuning bilan birga yana boshqaruv faoliyatining ijtimoiy natijasini aks ettiruvchi boshqaruvning ijtimoiy samaradorligini ham ko'rib chiqish mumkin. U mexnat jamoasi va har bir xodimning salohiyatli imkoniyatlari, uning ijodiy qobiliyatlaridan foydalanish, jamoani rivojlanishi ijtimoiy vazifalarini hal qilishning muvaffaqiyatliligi darajasini ta'riflaydi.
Menejment samaradorligi ko'rsatgichlarini hisoblab chiqish olingan natijalar va qilingan xarajatlarning o'zaro munosabatini ko'zda tutadi. Bunda korxonalar faoliyatining ijtimoiy natijalari sifatida mexnat va turmush sharoitlari, xodimlarining malakasi, ularning faoliyatini tashkil qilish va motivatsiyadan iborat bo'ladi. Ayrim hollarda ular boshqaruvning texnik vositalarini xarid qilish , xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish, korxo na xodimlari uchun turar-joylar qurish, xodimlarni sanatoriya-kurortlarda da'volanishlari va dam olishlari uchun yo'llanmalarni xarid qilish va boshqalarga sarflagan xarajatlar sifatida bo'ladilar. Ammo boshqaruv faoliyatining ko'pgina ijtimoiy natijalari moddiy xarajatlarga bog'liq bo'lmaydi.
Shunday qilib, qilingan xarajatlar va korxona faoliyatidan olingan ijtimoiy natijalar ular uchun umumiy bo'lgan ko'lamga, o'lchovchilarga ega emaslar. Bundan tashqari, ular vositali va qoidaga ko'ra, stoxatik xarakterga egalar. Buning oqibatida menejmentning ijtimoiy samaradorligi ko'rsatkichlari, iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichlaridan farqli ravishda, qilingan xarajatlar va korxona faoliyatidan olingan ijtimoiy natijalarining nisbati orqali aks ettirilmaydilar. Shuning munosabati bilan ularni xarajatlar (resurslar)siz faqat natija beruvchi tashkil qiluvchilar bilan ta'riflash maqsadga muvofiqdir.
Menejmentning ijtimoiy samaradorligini ko'rsatkichlar tizimi yordamida baholash maqsadga muvofiqdir, uni, bizning fikrimizga ko'ra, quyidagi 4 guruhga ajratish mumkin:

• 
  tashkilot xodimlari mehnat sharoitlarini ta'riflovchi ko'rsat-kichlar;
  
• 
  tashkilot xodimlarining ijtimoiy-maishiy sharoitlarini ta'riflovchi ko'rsatkichlar;
  

- xodimlar malakasini ta'riflovchi ko'rsatkichlar;
- mehnatni tashkil qilish va unga undashlarni ta'riflovchi ko'rsatkichlar.
Shuning ta'kidlash kerakki, boshqaruv samaradorligi yana boshqaruv tizimining faoliyat yuritishnga intilish kerak bo'lgan qandaydir sharti, alomati, natijasi sifatida bo'ladi.

4.