Tayyorladi

Axborot bosqichi. Bu bosqichda statistik ma‘lumotlar va boshqa zarur axborot to'planadi, qayta ishlanadi va kadrlar bilan bog'liq holat shuningdek, uning istiqbolda rivojlanish variantlari tahlil qilinadi;
Kadrlar bo'yicha loyihalar ishlab chiqish bosqichi. Kadrlar bilan bog'liq holat va uning rivojlanish istiqbollarini tahlil qilish muqobil variantlar ishlab chiqish uchun asos yaratadi. Bu bosqichda kadrlar bo'yicha muqobil loyihalar va ularning kadrlar- iqtisodiy maqsadlarga erishishga ta‘siri tadqiq qilinadi. Bu bosqich eng ko'p mehnat va kadrlar xizmatlarini xodimlaridan yuqori malaka talab qiladi;
Qaror qabul qilish bosqichi, ya‘ni kadrlar xizmatlari faoliyatini tashkil qilish uchun majburiy yo‗nalish sifatida rejalar variantlaridan birini tasdiqlash bosqichi.
Bunda tashkiliy tarkib va shtatlar sonidan kelib chiqqan holda miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga ega bo'lgan reja ishlab chiqiladi.
Tashkilotni malakali ishchi kuchi ta‘minlash uchun zarur bo'lgan xarajatlarni belgilash kadrlarni rejalashtirishning ajralmas vazifasidir. Bunda personalni ishlatish xarajatlaridan tashqari, personalni to'ldirish va o'qitish xarajatlari ham e‘tiborga olinadi.
Kadrlarga xarajatlarni rejalashtirish barcha miqdoriy va sifat tarkibiy omillarini, narx va tarif komponentlarini hisobga olish nazarda tutadi.
Xarajatlar asosiy va qo'shimcha xarajatlarga ajratiladi. Asosiy xarajatlarga mehnat natijalari bo'yicha haq to'lash kiradi.
Qo'shimcha xarajatlarga uy-joy xarajatlari, qo'shimcha to‗lovlar, meditsina xizmatlari, malaka oshirish uchun xarajatlar va boshqalar kiradi.
Personal uchun ketadigan barcha xarajatlar quyidagilar orqali tartibga solinadi:
Mavjud xarajatlar: xizmatchilarning maksimal sonini cheklash, ishga qabul qilishni to'xtatish, personalni qisqartirish;
Turli to'lovlar: tarifdan ortiqcha to'lovlarni to'xtatish, tariflarni notarif to'lovlarga qayta hisoblash, ichki ijtimoiy ta‘minot jamg'armalarini tartibga solish;
Umumiy xarajatlarni tahlil qilish;
Samaradorlikni oshirish (kamroq personal bilan bir xil natijaga erishish).
Kadrlar siyosatini aniq rejalashtirib, ishlab chiqib va amalga oshirmasdan turib tashkilotning barcha muhim bo'limlarini o'z vaqtida kadrlar bilan ta‘minlash mumkin emas.
Korxonaning xodimga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish mehnat bozoridagi ishchi kuchiga talab va taklif muvozanatiga bog'liq.