Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti a. A. Azlarova, M. M. Abduraxmanova bank marketingi va
-jadval Xodimlarni boshqarish tamoyillari
Download 5.01 Kb. Pdf ko'rish
|
- Bu sahifa navigatsiya:
- 7.3. Banklarda xodimlarga bo„lgan talabni rejalashtirish, ularni yollash va baholash
- 26- rasm. Xodimlarni rejalashtirish.
|
10-jadval
Xodimlarni boshqarish tamoyillari T/r Xodimlar bilan ishlashning umumiy tamoyillari T/r Xodimlar bilan ishlashning tashkiliy tamoyillari 1. 1 Samaradorlik 1. Konsentratsiya 2. 2 Ilg‗orlik 2. Ixtisoslashtirish 3. 3 Istiqbollilik 3. Muvoziylik 4. 4 Komplekslilik 4. Ixchamlik 5. 5 Tezkorlik 5. Izchillik 6. 6 Optimallik 6. Uzluksizlik 7. 7 Oddiylik 7. Bir me‘yorlilik 8. 8 Ilmiylik 8. Texnologik birlik 9. 9 Ko‗p bo‗g‗inlilik 9. Badastirlik 10 Avtonomlik 10. Boshqarishda kollegiallik 11 Barqarorlik 12 Ko‗p qirralilik 13 Rejalilik 14 Rag‗batlantiruvchi 15 Tanlash va joy-joyiga qo‗yish 16 Samarali bandlik Mehnat resurslarini boshqarishning asosiy maqsadi ishchilar va xodimlarning qobiliyatlarini, yanada jadal va unumli mehnat qilishga qo‗zg‗atishdir. Inson omiliga e‘tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas‘uliyat bilan yondoshish mehnat resurslarini boshqarishning bosh g‗oyasidir. 7.3. Banklarda xodimlarga bo„lgan talabni rejalashtirish, ularni yollash va baholash Xodimlarni rejalashtirish - bu inson omiliga bo‗lgan ehtiyojni oldindan aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat (7-rasm). 1 Mavjud xodimlarni baholash 2 Istiqbolda xodimlarga bo‗lgan talabni rejalashtirish 3 Xodimlarni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish 26- rasm. Xodimlarni rejalashtirish. Mavjud xodimlarni baholashda, eng avvalo ularning shakllanishiga ta‘sir etuvchi tashqi omillarga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e‘tiborni qaratmoq lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko‗p jihatdan quyidagilarga bog‗liq: aholi soni, yoshi, jinsi salmog‗idagi o‗zgarishlar; tarmoq va hududiy bandlikdagi o‗zgarishlarga; qo‗shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga; 98 ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o‗sish sur‘atiga; mehnat resusrlarini boshqarish usuliga va h.k. Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma‘lumotlar tahlilini bajarmoq zarur: doimiy band bo‗lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul qilingan vaqti va h.k.; xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi, nogironlar, salmog‗i, ishchi va xizmatchilar, ITX va h.k.); xodimlar qo‗nimsizligi; ish kunining davomliligi (to‗liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi smenada ishlashi, ta‘tilning davomliligi va h.k.); ish haqi, uning tarkibi, qo‗shimcha ish haqi, ta‘rif yoki ta‘rifdan yuqori to‗lov va h.k.; davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko‗rsatiladigan ijtimoiy-maishiy xizmat (ijtimoiy ehtiyojlarga ajratiladigan mablag‗)lar. Qayd qilingan tashqi va ichki omillarning ta‘sirida mehnat bozoridagi vaziyat o‗zgarib turadi va shunga mos ravishda mehnat resurslariga bo‗lgan talab va taklif ko‗lami aniqlanadi. Mehnat resurslariga bo‗lgan talabni rejalashtirish xodimlarni rejalashtirish jarayonining boshlang‗ich bosqichi bo‗lib, uni tuzishda quyidagi ma‘lumotlar asos vazifasini bajaradi: mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari; tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi; shtatlar ro‗yxati va bo‗sh lavozimlarni to‗ldirish rejasi. Xodimlarga bo‗lgan ehtiyojni rejalashtirishda mahsulot ishlab chiqarish rejasi, mahsulot birligiga sarflanadigan vaqt me‘yori va bir yilda o‗rnatilgan ish vaqti fondidan foydalaniladi. Amaldagi texnologiya darajasi doirasida xodimlarga bo‗lgan talabni rejalashtirish uchun quyidagi formuladan foydalaniladi: T i = q i * H i / B i Bu yerda: T i - i guruhidagi xodimlarga bo‗lgan talab me‘yori (kasbi, malaka darajasi); q i - bir yilda i mahsulotni ishlab chiqarish rejasi; H i - i mahsulotning bir birligiga mazkur guruh xodimining sarflaydigan ish vaqti me‘yori; B i - mazkur guruhdagi bitta xodimga to‗g‗ri kelgan yillik vaqt fondi. Korxonaning xodimga bo‗lgan ehtiyojini rejalashtirish mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‗lgan talab va taklif muvozanatiga bog‗liq. Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‗lgan talab taklifdan ko‗proq, ya‘ni: talab>taklif bo‗lsa, u holda korxonaga ishchi kuchining qo‗shimcha manbalaridan qo‗shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manba bo‗lib - mehnat nafaqasi oluvchilar, talabalar va 99 o‗quvchilar hisoblanadi. Bunday vaziyatda mehnat birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi va takomillashtiriladi, boshqa hududlardan qo‗shimcha ishchi kuchining oqib kelishi rag‗batlantiriladi, har bir ishsizning shaxsiy hisobi yuritiladi va h.k. Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‗lgan talab taklifdan kam, ya‘ni: talab bilan bandlikning noan‘anaviy yo‗llaridan foydalanish, boshqa hududlarga ortiqcha ishsizlarni jalb qilish rejalashtiriladi. Agar ishchi kuchiga bo‗lgan talab taklif bilan teng, ya‘ni talab=taklif muvozanatda bo‗lsa, u holda korxonada: ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta tiklash; ish vaqtini yo‗qotishni kamaytirish; ishchilarning malakasini oshirish; mehnatni rag‗batlantirish va ish haqini samarali tashkil etish kabi tadbirlar rejalashtiriladi. Erkin bozor sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona rahbarlariga xodimlarni to‗g‗ri tanlash, ularni joy-joyiga qo‗yish va tarbiyalash ishlariga juda katta mas‘uliyat bilan yondashishni talab etadi. Bankning mehnat resurslariga bo‗lgan ehtiyojiga qarab bank xodimlari rejalashtiriladi va jalb etiladi. Bankning kadrlar bo‗yicha zarur ma‘lumotlarga ega bo‗lishi va shu asosda ehtiyojni aniqlashi lozim. Ushbu ma‘lumotlar bankning maqsad va strategiyalari va kadrlar siyosati bilan bog‗liq. Masalan, biror hududda yangi filialning ochilishi (ochilish vaqti, bajaradigan operatsiyalari va ko‗rsatiladigan xizmatlar) oldindan zarur bo‗lgan bank xodimlarini shakllantirishni tala etadi yoki bankning alohida bo‗lim yoki boshqarmalarini tashkil etilishi masalan ko‗pgina banklarda hozirgi kunda inqiroz tufayli ―Risk – Menejment‖ departamenti tashkil etildi. Bu ham bankning kadrlariga bo‗lgan rejalashtirishni talab qiladi. Bunda bank marketingi tomonidan u yoki bu bank xizmatiga bo‗lgan talabning oshishi yoki pasayishi o‗z nasbatida shu sohada ishlayotgan xodimlarga bo‗lgan talabni oshirishi yoki qisqarishiga sabab bo‗lishi mumkin. Bunday sharoitda bank xodimlar bo‗limi tezkor qaror qabul qilishi, xodimlarni jalb qilish, bo‗shatish, shtatni qisqartirishi va boshqalarni amalga oshirishi mumkin. Bank xodimlarini rejalashtirish 2 ta masalani hal qiladi: - bank mehnat resurslariga bo‗lgan ehtiyojini; - ish o‗rinlarini rejalashtirishni. Mehnat resurslariga bo‗lgan ehtiyojni rejalashtirish xodimlar umumiy sonini rejalashtirishni hmad ma‘lum toifadagi mutaxassislarni rejalashtirishni talab qiladi. Bankning imkoniyatlaridan kelib chiqib, bank xodimlarining umumiy miqdori 100 aniqlanadi. Bank xizmatlari va operatsiyalarining rivojlanishi bankning shu sohadagi yoki shu sohani tugatgan xodimlarga bo‗lgan talabini oshiradi. Xodimlar tarkibini baholash. Kadrlar bo‗limi bank xodimlarining optimal tarkibini shakllantirish uchun bank ehtiyojlariga muvofiq va samarali faoliyati natijalari asosida har yili xodimlar tarkibin baholab borishi lozim. Ushbu tahlilni amalga oshirish uchun ishchi o‗rinlari, har ish o‗rnining sifat va miqdori tavsifi, bank bo‗limlarida bajaradigan vazifalari va xodimga qo‗yiladigan talablar zarur bo‗ladi. Bank boshqaruvchilari Kengash tomonidan tasdiqlangan shtat jadvaliga muvofiq, xodimlarga qo‗yiladigan klassifikasion talablar va lavozim bo‗yicha tartiblarni ishlab chiqadi. Xodimlarga qo‗yiladigan talablar quyidagi elementlardan iborat bo‗ladi: * xodimning kvalifikatsiya darajasi (ma‘lumoti, mutaxassisligi, malakasini oshirganligi); * bilim darajasi (bank ishi, kompyuter, menejment, xorijiy tillar va boshqalar); * shaxsiy sifatlari (muomalasi, mijozlar bilan ishlashi, ilmiy tadqiqot ishlari, analitik tahliliy ishlari va boshqalar) * ish tajribasi (staji) (bank tizimidagi staji). Xodimning ish va shaxsiy sifatlari, uning qanday lavozimda ishlashiga va kelajakdagi karerasiga o‗z ta‘sirini ko‗rsatadi. Xodimlarning kasbiy mahorati va shaxsiy sifatlari bilan birgalikda yosh chegaralari, xorijiy tillarni bilishi, kompyuter bilimlarini o‗zlashtirganligini ham hisobga olish muhimdir. Bank xodimi bank kadrlarining bir qismi bo‗lib, bankning normal faoliyat yuritishini ta‘minlaydi, uning jamoadagi harakatlari o‗zaro hamkasblari bilan formal ko‗rinishda yoki norformal ko‗rinishda bo‗lishi mumkin. Shunday ekan, bankning xodimlarini yollashda ishga jalb qilishda ma‘lum kabga egaligi yoki kasbiy mahorati yuqoriligini emas, balki, uning ijtimoiy kelib chiqishi, jinsi, yoshi ma‘lumoti, uning psixologik shaxsiy xarakteri norma faoliyatni ta‘minlashga xizmat qilishi lozim. Banklarda xodimlarni rejalashtirishni tashkil qilish. Bankning tarkibiy bo‗limlari yoki rahbarlar tomonidan xodimni ishga olish arizasiga muvofiq, xodimlar rejalashtiriladi. Bunda bank xodimlari qisqarishi yoki qo‗shimcha jalb qilinishi asosida rejalashtirish amalga oshiriladi. Buning asosi bo‗lib quyidagilar hisoblanadi: - alohida olingan xodimning mehnat shartnomasini muddatini uzaytirish yoki uni to‗xtatish; - amaldagi qonunchilikka muvofiq lavozim o‗zgarishlariga cheklovlar belgilanishi; - bankni rivojlanishi rejalari (filiallar ochish, yangi xizmatlarni joriy qilish, yangi operatsiyalarni kirishi va boshqalari) - bankning bir bo‗limidan boshqa bo‗limiga xodimlarni tavsiya qilish. Olingan arizalar xodimlar bo‗limi tomonidan umumlashtirilib, ish o‗rinlarini tugatish yoki yaratish bo‗yicha grafik tuziladi. O‗zbekiston bank amaliyotida xodimlarni rejalashtirish markazlashgan tartibda amalga oshiriladi. Buning mohiyati shundaki, kadrlar masalasi bo‗yicha boshqaruv bankning kadrlar bo‗limi va bank boshqaruv organi tomonidan hal qilinadi. Bankning bo‗linmalari, departamentlari xodimlar bo‗limiga murojaat qilib o‗zining takliflarini, ya‘ni zarur bo‗lgan xodimlarni berishadi. Xodimlar bo‗limi o‗rganib zarur 101 mutaxassislarni jalb qilishadi. Banklar faoliyatida xodimlarni rejalashtirishning divizion tamoyiliga muvofiq, xodimlar bo‗limi strategik rejalashtirishni va uslubiy ta‘minotni amalga oshiradi, xodimlarni jalb qilish bank bo‗limlarini zimmasida qoldiriladi. Xodimlarni ishdan bo‗shatish bank rahbariyati tomonidan hal qilinib, uning sabablari o‗rganiladi. (o‗z hoxishi bilan ketishi, majburiy tarzda, kasbiy mahorati talablarga javob bermasa) Ishdan ketgan va yangi ishga qabul qilingan xodimlarni tahlil qilish orqali kadrlar qo‗nimsizligi tahlil qilinadi. Bu ham bank faoliyati haqida kadrlarga bo‗lgan munosabatni va boshqa xulosalarni shakllantirishda asos bo‗ladi. Bankning boshqaruv organi va kadrlar bo‗limi tomonidan bankdagi vakant lavozimlarga nomzodlar tanlab olinadi. Bank xodimlarini tanlab olishda bank xodimlarini turli kategoriyalari va lavozimlariga qo‗yiladigan talablarga javob berishi hisobga olinadi. Tashkiliy jihatdan xodimlarni tanlash 2 bosqichda amalga oshiriladi. 1. Vakant lavozimlarga mutaxassislar qidiriladi; 2. Ushbu lavozimga mos va boshqa jihatlari ma‘qul bo‗lgan nomzod tanlanadi. Ishga qabul qilish bo‗yicha qaror bank boshqaruvining birinchi o‗rinbosari, kadrlar masalai bo‗yicha mas‘ul shaxs tomonidan yoki kadrlar bo‗limining majlisi (tarkibida boshqaruvchi, o‗rinbosarlari, kasaba uyushmasi bo‗lishi mumkin.) asosda qabul qilinadi. Xodimlar ishga qabul qilingandan so‗ng bank faoliyatining xavfsizligini ta‘minlash majburiyati yuklatiladi. Xodimlarni tanlash va ishga qabul qilishda bank tomonidan qabul qilish tartibini (test o‗tkazish, so‗rovlar o‗tkazish yoki boshqa metodikalarni qo‗llash orqali) ishlab chiqish yo‗l qo‗yilishi mumkin bo‗lgan xatolarning oldini olishga xizmat qiladi. Download 5.01 Kb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|