Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov Q. X., Boqiyeva I. A

 
12.2.  Personalni boshqarish bo‘limi faoliyati samaradorligini 
baholashning asosiy  mezonlari 
Personalni boshqarish bo’limi faoliyati samaradorligini baholashning asosiy  mezonlari 
subyektiv va obyektiv bo’lishi mumkin. 
Bu  baholash  mezonlarini  guruhlashda  iqtisodiy  samardorlik,  moslik  darajasi 
ko’rsatkichlari,  xodimlarning  qoniqish  darajasi,  xizmatchilar  ishi  samardorligining 
bilvosita ko’rsatkichlari hisobga olinadi. 
Subyektiv mezonlar: 
•  tashkilot xizmatlarining personalni boshqarish bo’limi bilan hamkorlik darajasi; 
•  muntazam rahbarlarning bo’lim samaradorligi haqidagi fikrlari; 
•  firma siyosatini tushuntirish
 
va
 
muammolarni  hal  etishda  barcha  ishlovchilar  bilan 
hamkorlik qilishga tayyorlik; 
•  ishlovchilar bilan o’zaro ishonchli aloqalar; 
•  bo’limga yuborilgan talablarga tez va samarali javob qaytarish;  
•  firmaning boshqa bo’linmalariga ko’rsatilayotgan xizmatlarning sifatini baholash; 
•  bo’lim  tomonidan  yuqori  bo’g’in  rahbarlariga  berilayotgan  axborotlar  va 
maslahatlar sifatini baholash; 
•  mijoz menejerlar va ishlovchilarning qoniqish xosil qilishi yoki qoniqmaganligi.  

---

 
204 
Obyektiv mezonlar 

 
bo’lim  rahbariyatning  inson  resurslariga  nisbatan  rejalari  stratengiyasini  qay 
darajada amalga oshirayotganligi. 
•  maqsadlarni amalga oshirish bo’yicha ijobiy hatti-harakatlar. 
•  buyurtma va talabnomalarning bajarilishini o’rtacha vaqti;  
•  bo’lim byudjetining xizmat ko’rsatilayotgan personal soniga nisbati 
Baholash mezonlari quyidagicha guruhlanishi mumkin: 
1.  Iqtisodiy samaradorlik: 

 
samaradorlik ko’rsatkichlari (ishchi kuchi qiymatining olingan natijaga nisbati); 

 
bir ishlovchiga nisbatan baholanayotgan dasturning qiymati. 
2.  Mos  kelish  ko’rsatkichlari:. 
3. Ishlovchilarning qoniqish darajasi: 
•  ishlovchilarning xizmat faoliyatidan qoniqish darajasi (masalan, o’qitishdan, haq 
to’lashdan, mukofotlardan, xizmat lavozimlaridan ko’tarilishdan);  
•  ishchining o’z ishidan qoniqish darajasi. 
4..Xizmatchilar ishi samaradorligining bilvosita  ko’rsatkichlari: 
•    kadrlar qo’nimsizligi; 
•    absenteizm – o’zboshimchalik bilan ishga chiqmaslik holatlari; 
•    brak (masalan, mahsulot sifatining yomonligi sababi bo’yicha); 
•    mehnat sifatining boshqa ko’rsatkichlari; 
•    boshqa ishlarga o’tqazish bo’yicha buyurtmalarning takrorlanishi; 
•  shikoyatlar soni; 
•  mehnat havfsizligi va baxtsiz xodisalar soni. 
Yuqorida  sanab  o’tilgan  barcha  ko’rsatkichlar  va  ularning  kombinastiyasi  mos 
ravishdagi  chora-tadbirlar  samaradorligini  belgilab  beradi.  Erishilgan  natijalarning 
yetarliligini  baholash  uchun  ularni  oldindan  berilgan  maqsadlar  bilan  solishtiriladi. 
Masalan:  
•  Personalga xarajatlarni 3 foiz kamaytirish; 
•  absenteizmni 2 foiz ga kamaytirish; 
•  qoniqish indekisni o’tgan yilga nisbatan 5 foiz ga oshirish; (ishlovchilar 

---

 
205 
fikrlarini so’rov asosida o’rganish natijalari  asosida). 
Kadrlar  xizmati  faoliyatiga  oid  eng  ko’p  qo’llanilayotgan  yondashuvlarning 
ayrimlari boshqacha ko’rilishi mumkin.  
Auditor bajarilishi lozim bo’lgan kadrlar faoliyatining eng muhim turlari po’yxatidan 
iborat  savolnomani  tuzib  chiqadi.  Savolnoma  kadrlarga  oid  mavjud  ko’rsatmalar  va 
tashkilot  siyosati  amalga  oshirilayotganligini  belgilab  beradigan  punktlarni  o’z  ichiga 
oladi. Po’yxat punktlari odatda yollashni rejalashtirish, havfsizlik va x.z. sifatidagi kadrlar 
faoliyati yo’nalishlari bo’yicha guruhlanadi. 
Savolnomalardan  foydalanish  norasmiy  yondashuvlarni  boshqarish  bilan  bog’liq 
ba’zi  ustunliklarni  beradi,  biroq  baholashga  nisbatan  bu  yondashuv  juda  oddiy 
hisoblanadi.  Bundan  tashqari,  savolnomalarni  tuzish  oddiy  bo’lsada,  ularni  ba’zan 
izohlash qilish qiyindir. Bitta guruh savollar ichidagi uchta salbiy natijalar boshqa uchta 
savolaga  teng  bo’la  olmaydi,  chunki  ayrim  faoliyat  turlari  boshqalariga  nisbatan 
muhimroq bo’lishi mumkin. Misol uchun, yuridik talablarni bajarmaslik firma yangi yil 
bayramini o’tqazmaslikdan ko’ra ancha jiddiy holatdir va x.z. 
Bundan  tashqari,  auditor  ko’pincha  statistik  ma’lumotlarga  asoslanadigan 
rasmiy  baholash  usullaridan  foydalanadi  va  ularni  tahlil  qiladi.  Statistik  yondashuv 
savolnomaga  nisbatan  ancha  qulayroq
 
bo’ladi.  Olingan  statistik  ma’lumotlar  shu 
bo’linmaning  avvalgi  yillar  ma’lumotlari  bilan  yoki  boshqa  qiyoslash  obyekti  bilan 
solishtiriladi. 
Albatta,  miqdoriy  bog’liqliklar  o’z-o’zicha  hech  narsani  baholamaydi  va 
izohlamaydi. Bu yerda ushbu bog’liqliklarning asoslari muhimdir. Statistika baholash 
uchun  muammolarni  qaerdan  qidirish  kerakligini  ko’rsatadi.  Biroq,  bunday 
tadqiqotlarda  ikkilamchi  ma’lumotlar  ham  o’z  holicha  qiziqarli  bo’lishi  mumkin  va 
baholashda o’zining hissasini qo’shishi mumkin. 
Personalni  boshqarish  xizmati  faoliyati  natijalarini  o’lchashning  bir  nechta 
modellari mavjud. 
Ulrix  modeli  (bunday  xizmatlar  natijalarini  o’lchashning  asaoiy  yo’nalishlarini 
beradi): 
•  mahsuldorlik/unumdorlik ko’rsatkichlari.  

---

 
206 
•  Xom  ashyo  birligiga,  bitta  xodimga,  ish  haqi  birligiga  va  x.z.ga  to’g’ri 
keladigan  mahsulot  ishlab  chiqarish.  Bunday  ko’rsatkichlar  treninglar,  yangi  tashkiliy 
tuzilmalar, ish haqi tizimlari va boshqalarning samaradorligini o’lchash uchun qo’llanilishi 
mumkin. 
•  Biznes-jarayonning,  texnologik  jarayonlarning  o’tishi  tezligi  kabi  jarayonlarni 
o’lchash ko’rsatkichlari.  
•  Mahsus  dasturlar  va  tashabbuslarni  o’tqazishdagi  xarajatlar  va  har  qanday 
natijalar. 
•  Ishlovchilarning ko’nikmalari, tartibliligi, jamoadagi ma’naviy muhit. 
•  Цikllarning tezligi, o’qitishga qobiliyat, shaffoflik kabi tashkiliy imkoniyatlar.