Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov Q. X., Boqiyeva I. A

2.2-jadval 
Kadrlar siyosatining ikkita turining qiyosiy tavsifi 
Kadrlar jarayoni  
Kadrlar siyosati turi 
ochiq 
yopiq 
Personalni tanlash 
Mehnat  bozorida  yuqori 
raqobatli vaziyat 
Ishchi 
kuchi 
etishmaslik 
vaziyati 
Personalni 
moslashishi 
Raqobatli  munosabatlar-ga 
tez  kirishish  imko-niyati, 
yangi  xodimlar  tomonidan 
tashkilot  uchun  kiritilgan 
ilg’or  takliflarni  tez  joriy 
qilish 
Murabbiylar, 
yuqori 
jipslashgan  jamoa  hisobiga 
samarali 
ko’nikma  hosil 
qilish, 
an’anaviy 
yondashuvlarga qo’shilish 
Personalni o’qitish 
va rivojlantirish 
Aksariyat  hollarda  tashqi 
markazlarda 
amalga 
oshiriladi,  yangilik  olishga 
yordam beradi 
Ichki 
korporativ 
markazlarda 
amalga 
oshiriladi,  yagona  qarashlar, 
umumiy  texnologiyalarning 
shakllanishiga 
yordam 
beradi 
Personalni 
martabasini oshirish 
O’sish  imkoniyati  qiyin, 
chunki  personalni  yollash  
tendenstiyasi mavjud 
Lavozimga 
ko’tarishda  
tashkilot  xodimlariga  yon 
bosiladi, 
martabani 
rejalashtirish 
amalga 
oshiriladi 
Motivastiya va 
rag’batlantirish 
Rag’batlantirish  masa-lalari 
ma’qullanadi  
Motivastiya  masalalari  afzal 
ko’riladi 

---

 
40 
Innovastiyani joriy 
qilish 
Yangi  xodimlar  tomonidan 
doimiy innovastion ta’sir 
Innovastiyani  ishlab  chiqish 
jarayonlari 
tashabbusini 
doimiy qo’llab quvvatlash 
Manba: М.Армстронг “Управление человеческими ресурсами” –М.:Вита-пресс, 2010. с. 
168. 
 
 
Kadrlar siyosatini shakllantirish bosqichlari quyidagilardan tashkil topadi:
 3
 
1. Normalashtirish:  tashkilotning  maqsadlariga  mos  hoda  kadrlar  bilan 
ishlashning umumiy tamoyillari va maqsadlari shakllantiriladi. 
2. Dasturlash:  kadrlar  texnologiyasi  holati  va  tadbirlarini  ma’lum  bir  tizimga 
keltirish. 
3. Kadrlar monitoringi: kadrlar bilimi, qobiliyati va mahoratini shakllantirish va 
rivojlantirishning  aniq  tadbirlari  bilan  ishlash  va  ularning  kadrlar  siyosatiga  ta’sirini 
baholash.                                       
Tizimni  rejalashtirishda  kadrlar  ehtiyojlarini  qiska  va  o’rta  muddatda 
bashoratlashni o’z ichiga oladi. 
Eng  yaxshi holatlarda kadrlar siyosatida ishlarning  quyidagi bosqichlari amalga 
oshiriladi: 
• kadrlar siyosatining umumiy tamoyillarini ishlab chiqish, ustuvor maqsadlarni 
belgilash;  
•  tashkiliy-shtatli  siyosat:  xodimlarga  bo’lgan  ehtiyojni  rejalashtirish,  shtatlar 
po’yxati va tarkibini, rezervini, burchlarini shakllantirish;  
• axborot siyosati: kadrlarga oid axborotlar harakati tizimini yaratish va qo’llab-
quvvatlash; 
•  moliyaviy  siyosat:  vositalarni  taqsimlanishi  tamoyilini  bayon  etish,  mehnatni 
rag’batlantirishning samarali tizimini ta’minlash; 
• personalni rivojlantirish siyosati: rivojlantirish dasturini ta’minlash, xodimlarni 
kasbga  yo’naltirish  va  ko’nikmasi,  shaxsiy  ko’tarilishini  rejalashtirish,  komandani 
shakllantirish, kasbiy tayyorlash va malakani oshirish; 
                                                             
3
 Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие.-М.:Дело, 
2002, стр. 30
 

---

 
41 
• faoliyat natijalarini baholash: tashkilot strategiyasi va kadrlar siyosatining mos 
kelishini  tahlil  qilish,  kadrlarga  oid  ishlarda  muammolarni  aniqlash,  kadrlar 
salohiyatini baholash.   
Agar  rahbariyatda  personalni  boshqarishga  oid  fikrlar  mavjud  bo’lsa  quyidagi 
holatlarda kadrlar siyosati sifatida qaralishi mumkin: 

 yozma  bayon  etilgan  va  hammaga  tushunarli  bo’lib,  kadrlarga  oid  barcha 
yo’nalishlarni qamrab olgan bo’lsa; 

 personalni  boshqarishga  oid  asosiy  dasturlarni  barcha    xodimlarga  yetqazilish 
yo’llari ko’rilayotgan bo’lsa;  

 
o’z mohiyatiga ko’ra tashkilot maqsadlari va vazifalariga mos kelsa; 
faoliyatning alohida yo’nalishlari bilan muvofiqlikni ta’minlayotgan bo’lsa, masalan, 
kadrlarni  tanlash  tamoyillari  ularni  keyinchalik  o’qitish  tizimiga  yoki  rahbariyat  va 
yollanma  xodimlar  o’rtasidagi  qabul  qilingan  munosabatlarga  qarama-qarshi 
bo’lmasa.