Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti mbb-15 gurux talabasi Elmurodov Abbosning tayyorlagan taqdimoti

Kadrlar siyosati va personalni boshqarish

Boshqaruvni tashkil qilish, tashkiliy tuzilmani tanlash, boshqaruv apparati va organlarini shakllantirish – bularning barchasi korxonaning kadrlar siyosatiga, kadrlar salohiyatidan unumli foydalanishga bogliq.
Ko‘plab xorijiy firma va kompaniyalar tajribasi shuni ko‘rsatadiki, tadbirkorlik loyihalarini amalga oshirishdagi muvaffaqiyatsizliklarning 90%dan ko‘pi boshqaruvning ko‘ngildagidek tashkil etilmasligi, boshqaruv qonun-qoidalaridan bexabarlik, xodimlarning to‘liq emasligi va kasb malakasining pastligi rahbariyatda boshqaruv tajribasining kamligiga borib taqaladi. Afsuski, bu kamchiliklar mamlakatimizdagi korxonalar orasida ham ko‘p uchramoqda.
Bunga dalil sifatida korxonalarning bankrotga uchrashi, ayrim biznesloyihalarning ekspertiza va tanlov paytida rad qilinishini ko‘rsatish mumkin. Shu sababli kadrlar va xodimlarni boshqarish masalasi doimo korxona rahbariyati nigohi ostida bo‘lishi hamda ishlab chiqarishni rejalashtirish va boshqarishda muntazam hisobga olib borilishi lozim

Korxonada kadrlar salohiyatidan samarali foydalanish uchun kadrlar bilan ishlash bo‘yicha bir qator tadbirlarni amalga oshirishni talab qilinadi, xususan:

· kadrlarni tanlash va joylashtirish mezon va usullarini takomillashtirish;
· xodimlar malakasini oshirish maqsadida kadrlarni attestatsiyadan o‘tkazish;
· xodimlarni korxonada ushlab qolish maqsadida ish haqi tuzilmasini yaxshilash hamda ragbatlantirish va imtiyozlar tizimini rivojlantirish;
· mehnat faoliyatini baholash mezonlarini ishlab chiqish va ularni xodimlarga yetkazish;
· меҳнат шароитлари ва ташкил этилишини такомиллаштириш, яъни меҳнат сифатини ошириш;
· бошқа лавозимга ёки иш жойига ўтказиш йўли билан ходимлар тажрибасини ошириш;
· жамоадаги ижтимоий-психологик муҳитни такомиллаштириш.

Xodimlarni boshqarish tuzilmasi quyidagi faoliyat yo‘nalishlarini qamrab oladi:

· resurslarni rejalashtirish: inson resurslariga bo‘lgan ehtiyoj va buning uchun zarur xarajatlarni qondirish rejasini ishlab chiqish;
· xodimlarni ishga olish: barcha lavozimlar bo‘yicha potentsial nomzodlar zahirasini yaratish;
· tanlov: nomzodlarning ish joyiga mosligini baholash, ulardan eng yaxshilarini zahiradan tanlab olish;
· oylik ish haqi va tovon pullarini belgilash: xodimlarni jalb qilish, ishga yollash va ushlab qolish maqsadida oylik ish haqi va imtiyozlar tuzilmasini ishlab chiqish;
· kasbga yo‘naltirish va moslashuv: yollangan xodimlarni tashkilot va bo‘linmalarga kiritish, xodimlarga tashkilot ulardan nimani kutayotganligi va qanday mehnat munosib baholanishini tushuntirish;
· o‘qitish: xodimlar mehnati samaradorligini oshirish maqsadida ularni o‘qitish dasturlarini ishlab chiqish;
· mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash uslubiyatini ishlab chiqish va uni xodimlarga yetkazish;
lavozimini oshirish, pasaytirish, boshqa ishga o‘tkazish, ishdan bo‘shatish: xodimlarni javobgarlik darajasi ko‘proq yoki kamroq bo‘lgan boshqa ishga o‘tkazish usullarini ishlab chiqish, boshqa lavozim yoki ish joyiga o‘tkazish yo‘li bilan xodimlar tajribasini oshirish, shuningdek, ishga yollash shartnomasini bekor qilish;
rahbar kadrlarni tayyorlash, xizmat pillapoyasi bo‘ylab harakatlanishni boshqarish: rahbar kadrlar qobiliyatlarini rivojlantirish va samaradorligini oshirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish;
mehnat munosabatlari: jamoa shartnomalarini imzolash bo‘yicha muzokaralar olib borish;
bandlik: bandlik bo‘yicha bir xil imkoniyatlarni ta'minlash dasturini ishlab chiqish (bandlik kafolatlari va kadrlar qo‘nimsizligini pasaytirish iqtisodiy samarani oshiradi va xodimlarni mehnat samaradorligini oshirishga undaydi).