Toshkent davlat iqtisodiyot unversiteti xalqaro turizm fakulteti 5232500 – Logistika

Miqdoriy maqsadlar - ishlab chiqarish vazifalari (vaqt birligi uchun ishlab chiqarilgan mahsulot soni), mahsulot birligiga sarflangan resurslar, sifat darajasi (masalan, nuqsonlarning ruxsat etilgan maksimal sonini yoki standartdan chetga chiqishni belgilash orqali), ishlab chiqarish talablariga muvofiqligi. jadvali, muddatlari, texnologik rejim va boshqalar .d. Ushbu maqsadlarning afzalligi shundaki, ular faoliyatni baholash, nazorat qilish va rag'batlantirish bilan bog'liq barcha keyingi boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonini osonlashtiradi.
Sifatli ifodalangan maqsadlar, birinchi navbatda, mijozlarga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning, birinchi navbatda, mijoz bilan bevosita aloqada bo'lganlarning faoliyatini qanday darajaga etkazish kerakligini aks ettiradi; ikkinchidan, ular takomillashtirishning yakuniy maqsadini belgilaydilar (masalan, nuqsonsiz ishlash, nikohdan yo'qotishlarni to'liq bartaraf etish); uchinchidan, ular korxona ehtiyojlarini (kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish va boshqalar) hisobga olgan holda xodimlarning faoliyat sohalarini belgilaydi. Shu bilan birga, korxonaning umumiy muvaffaqiyati uchun, bir tomondan, tashkilot va uning oddiy ishtirokchilarining maqsadlarini, ikkinchi tomondan, individual motivatsiya va manfaatlarni bog'lash juda muhimdir.
Ma'lumki, insonning xatti-harakati ko'plab motivlar bilan belgilanadi (organik: ochlik, tashnalik, nafas olish zarurati; hissiy: qo'rquv, tajovuzkorlik; ijtimoiy: hokimiyatga tashnalik, odamlar bilan aloqa qilish istagi; faol: tajribaga bo'lgan ehtiyoj , jismoniy faollik, qiziquvchanlik, ijodkorlikka chanqoqlik va boshqalar). Har bir motiv o'ziga xos tarzda muhimdir, chunki u xodimning uyushgan faoliyatiga munosabatining xususiyatlarini belgilaydigan individual xatti-harakatlar standartini shakllantirishga ta'sir qiladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, kichik xususiy korxonalar xodimlari uchun ijro motivlarini amalga oshirish chegaralari toraygan. Kichik biznes xodimlari va mutaxassislari uchun martabani "yasarish" imkoniyatlari juda cheklangan, chunki rahbarlik lavozimlari juda kam (ayniqsa, oilaviy firma haqida gapiradigan bo'lsak, bunday lavozimlar oldindan qarindoshlariga tayinlangan bo'lsa). Bu holat, ish haqi va ijtimoiy nafaqalar bo'yicha imtiyozlar mavjud bo'lmaganda, yuqori malakali mutaxassislar uchun kichik korxonalarda ishlashning jozibadorligini pasaytiradi. Misol uchun, 1980-yillarning oxirida Germaniyada o'tkazilgan tanlama so'rovlar shuni ko'rsatdiki, 200 tagacha ishchisi bo'lgan firmalarning aksariyatida oliy ma'lumotli bitta ishchi ham ishlamaydi. Bundan tashqari, kichik korxonada nafaqat mutaxassislar, balki ishchilar ham doimiy ravishda ishdan bo'shatish tahdidi ostida bo'lib, tadbirkor - mulkdorning muddatli shartnomalar bo'yicha vaqtinchalik ishchilarni jalb qilish orqali ish haqi va ijtimoiy sug'urta xarajatlarini minimallashtirish istagi tufayli.
Tadqiqotlar yalpi yillik daromad va korxona hajmi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri proportsional bog'liqlikni tasdiqlaydi, bu ko'plab rivojlangan mamlakatlarga xosdir. Shunday qilib, 100 kishigacha bo'lgan kompaniya xodimlari yirik kompaniyada (500 kishi yoki undan ko'p) ishlaydigan xodimning ish haqiga nisbatan oladilar: Germaniyada - 90; Yaponiyada, 77; AQShda - 57%. Shu bilan birga, kichik korxonalarda mehnatning yuqori intensivligini, qoida tariqasida, ish vaqtidan tashqari ishlarning oshgan stavkalari bilan qoplanmagan xodimlarning mavjudligini hisobga olish kerak. Bu nafaqat egalarining ish kunining chegaralarini hurmat qiladigan xodimlarga nisbatan salbiy munosabati, balki xodimning nisbatan ajralmasligi bilan ham bog'liq. Ish haqi bo'yicha kichik korxonalar ish beruvchilar tomonidan taqdim etiladigan ijtimoiy nafaqalar miqdori bo'yicha yirik korxonalardan ancha past.
Yirik korxonalar xodimlari uchun mukofotlar (bonuslar), ta’til to‘lovlarini muntazam to‘lash, kasallik varaqalari va dam olish ta’tillari uchun haq to‘lash, nodavlat pensiya jamg‘armalarida qatnashish, oziq-ovqat va transportdan foydalanish uchun qo‘shimcha to‘lovlar, imtiyozli uy-joy bilan ta’minlash odatiy holdir. Nihoyat, foydani taqsimlashda faqat yirik korxonalar xodimlari ishtirok etishlari mumkin. Shu bilan birga, aksiyalarni tekin (ish haqi miqdori va olingan ish stajiga qarab) olish, ularni belgilangan imtiyozli narxda, moliyaviy ahvolidan qat’i nazar, ma’lum daromad olish kafolati bilan sotib olish mumkin. korxona.
So'nggi paytlarda rivojlangan mamlakatlarda "mehnatkashlar farovonligi" toifasi yuqori o'ringa ega bo'ldi. Bu shuni anglatadiki, ishtirokchilarning maqsadlari aniq shakl yoki ma'noda ifodalab bo'lmaydigan darajalarda belgilanadi. Ishchi o'zini tashkilot bilan tobora ko'proq tanishtiradi, butun umri davomida unda ishlashni niyat qiladi va o'z xohish-istaklarini korxona manfaatlari bilan uyg'unlashtirishga intiladi. Bunga yaqinlashib kelayotgan tirbandlik yordam beradi: firmalar o'z xodimlarining farovonligi haqida ko'proq qayg'uradilar va ular uchun ko'plab farovonlik dasturlarini amalga oshiradilar. Korxonaning xodimlarga nisbatan bunday pozitsiyasi ikkinchisini ko'proq ishlashga, yangi g'oyalarni ilgari surishga, turli tashabbuslarda ishtirok etishga (masalan, "sifat to'garaklari" ishida) rag'batlantiradi, shu bilan sifatni yaxshilash va ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirishga hissa qo'shadi.
Oddiy ishchilarning korxona boshqaruviga va daromadlarni taqsimlash jarayoniga qo'shilishi oqibati ko'proq rag'batlantirish, "o'z" kompaniyasining ishlariga qiziqishning ortishi va nihoyat, kompaniya o'rtasida katta kelishuvga erishishdir. ish samaradorligini oshirish maqsadida ishtirokchilar. Agar manfaatlari mahsulot ishlab chiqarish bilan ifodalangan barcha xodimlar tashkilot faoliyatining maqsadlarini to'g'ri shakllantirsa, u holda uning ishlashi uchun rejalar tuzish uchun sharoitlar yaratiladi. Bunday rejalar turli davrlardagi raqobat kurashida omon qolish shartlariga qarab korxonaning kelajakdagi holati haqida tasavvur beradi, korxonaning o'ziga xos strategiyasi va siyosatini aks ettiradi, ya'ni. uning manfaatlari va maqsadlari bilan belgilanadigan ichki va tashqi faoliyati.
Korxonaning strategiyasi o'z maqsadlarini amalga oshirishga olib kelishi kerak bo'lgan uzoq muddatli vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi. Strategiya korxona sharoitlari va tashqi muhit (mijozlarning istaklari va ehtiyojlari, raqobatchilarning xulq-atvori, biznes imkoniyatlari, avanslar) o'zgarishini hisobga olib, kelajakda istalgan natijalarga erishish uchun korxona hozir nima qilishi kerakligini belgilaydi. fan va texnologiya sohasida). Barcha korxonalar uchun yagona strategiya mavjud emas. Har bir korxona o'ziga xosdir, shuning uchun har bir korxona uchun strategiyani ishlab chiqish jarayoni o'ziga xosdir, chunki u bozordagi mavqeiga, rivojlanish dinamikasiga, ishlab chiqarish salohiyatiga, mahsulot (ish, xizmat) xususiyatlariga, iqtisodiyotning holatiga bog'liq. , sanoatdagi mavqei va boshqa omillar. Biroq, strategiyani shakllantirishda ba'zi bir fundamental fikrlar va yondashuvlar, shuningdek, har qanday korxona strategiyasi mos keladigan umumiy asos mavjud.