Toshkent moliya instituti d. Tojiboeva iqtisodiyot

hozir yaqin besh yil ichida ish haqining eng kam miqdorini 3,5 baravar oshirishni o’z 
oldimizga vazifa qilib qo’yishga haqlimiz»1, — deb yuksak vazifa qo’ydi. 
 Ish haqi darajasiga ta’sir ko’rsatuvchi ikkinchi guruh omillar — bozor omillari bo’lib, 
unga birinchi navbatda mehnat bozoridagi talab, taklif va ular o’rtasidagi nisbat kiradi. 
 Mehnat bozoridagi talabning sub’ektlari korxona, firma, tashkilot, muassasalar bo’lsa, 
taklifning sub’ektlari uy xo’jaligidir. 
 Mukammal raqobatga asoslangan bozorda tadbirkorlar tomonidan yollangan ishchilar 
soni ikki ko’rsatkichga — real ish haqi va mehnat evaziga olingan me’yoriy mahsulotning 
qiymatiga qarab belgilanadi. Ishchilar soni o’sib borishi bilan me’yoriy mahsulot miqdori 
kamayib boradi (me’yoriy unumdorlikni, daromadni pasayishini eslaylik, VIII bob), me’yoriy 
unumdorlik qo’shimcha jalb etilgan mehnat keltirgan unumdorlik ekanini ko’rgan edik. Masalan, 
firma 20 ta ishchini ishga olmoqchi. Agar oxirgi 20- ishchi yaratgan qo’shimcha me’yoriy 
mahsuloti olgan ish haqidan ko’p bo’lsa, ishga qabul qiladi. Lekin firmani qo’shimcha olingan 
mahsulot emas, daromad qiziqtiradi. Shuning uchun qo’shimcha mehnat yaxshi daromad olib 
kelmasa, ishlovchilar soni ko’paytirilmaydi. 
 Aytaylik, korxonada 19 ishchi ishlab chiqargan mahsulot 1000 ta bo’lib, har biri 40 
so’mdan sotilsin. Ish haqi kuniga 10000 so’m bo’lsin. U holda umumiy tushum 40x1000=40000 
so’m bo’ladi. 20- ishchi qo’shilgach mahsulot miqdori 1030 taga etdi. U holda umumiy tushum 
40x1030=41200 so’m bo’ladi. Umumiy tushum o’rtasidagi farq 41200–40000=1200. Ish haqi 
1000 so’m edi. Demak, korxonada ishlash uchun 20 ishchi qabul qilinadi. 21- ishchi qo’shilgach 
mahsulot miqdori 1040 taga etsin. U holda umumiy tushum 40x1040=41600 so’m. Umumiy 
tushum farqi 41600–41200=400 so’m. Lekin ishchiga 1000 so’m to’lash kerak. 21- ishchi ishga 
qabul qilinsa, qo’shimcha ishlab chiqarishdan olinadigan daromad 400 so’mni tashkil etyapti. U 
to’lanadigan ish haqidan kam. Demak, 21- ishchi ishga qabul qilinmaydi. Ya’ni qo’shimcha 
ishchini yollash chegarasi avval ko’rganimizdek me’yoriy mahsulotning qiymati va ish haqi 
miqdori bilan belgilanadi. 
 Mehnatga talab ish haqi miqdoriga teskari proportsional bog’lanishda bo’ladi. Ish haqi 
ortganda boshqa omillar teng bo’lgan sharoitda, tadbirkor muvozanatni saqlash maqsadida 
mehnatga talabni qisqartirishi kerak, ish haqi past bo’lsa, aksincha mehnatga talab o’sadi. Ish 
haqi bilan mehnatga talab o’rtasidagi funktsional bog’lanish mehnatga talab egri chizig’ida 
ifodalanadi. 
 Ana shu egri chiziqning har bir nuqtasi ma’lum ish haqi miqdoriga mehnatga talab 
qancha bo’lishini ko’rsatib turibdi. Past ish haqida talab ko’p va aksincha. Hozir yuqori malakali 
ishchi kuchiga talab katta, malaka talab qilmaydigan mehnatga esa aksincha talab kam. Natijada 
malakali ishchilarga to’lanadigan ish haqi yuqori, malakasiz mehnatga esa past. Masalan, 
AQShda 1994 yili yuristning haftalik maoshi 990 dollar, injener-ximikniki 807, injener-
mexanikniki 776, dorishunosniki 748, kollej o’qituvchisiniki 711, iqtisodchiniki 704, 
me’morniki 667, EHM programmachisiniki 606 dollar edi. Intellektual mehnat bilan 
shug’ullanuvchi ilmiy unvonlilar o’rta maktabni bitirmaganlarga nisbatan 5 barobar ko’p ish haqi 
olishadi. 
 Mehnatga taklif funktsiyasi boshqacharoq. Mehnatga taklif ham ish haqiga bog’liq, lekin 
endi ish haqi ortgan sari mehnat taklifi ham ko’payadi (a rasm).  
 Bu erda yana shunga ham e’tibor berish kerakki, mehnatga taklif hafta, oy, yil davomida 
bajargan o’rtacha ish soati, ishchilarning mehnat sifati, miqdori va ishchi malakasiga ham 
bog’liq. Mehnat taklifida ikki effekt: o’rin bosish va daromad effektini diqqatdan chetda 
qoldirmaslik kerak. Bu effektlar ish haqining o’sishi alohida kishi yoki guruhlar mehnatiga  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
qanday ta’sir qilishi, belgilangan ish haqi miqdori bo’yicha ma’lum kategoriyadagi 
ishchilar yoki guruhlar ishlab berishi mumkin bo’lgan ish soatlariga bog’liq (b rasm). 
A nuqtagacha ish haqi o’sganda mehnat taklifi ham o’sib boryapti. Lekin A nuqtaga 
etgandan so’ng aksincha egri chizig’imiz, ordinata o’qi tomonga burildi, demak A nuqtadan 
so’ng mehnat taklifi kamayyapti. Shunday qilib, ish haqining o’sishi ma’lum miqdoriga etguncha 
mehnat taklifini ko’paytirishga, maksimal darajaga etgach, ish haqining o’sishi taklifni 
pasaytirishga olib kelar ekan. Ish haqining o’sishi mehnat taklifini ham ko’paytirishga, ham 
qisqartirishga olib kelyapti. Sababi nima, nega shunday bo’lyapti? Ish haqini o’sishi bilan 
ishlovchi har bir soat vaqtiga ko’proq haq oladi. Natijada ishlovchi bo’sh vaqtning har soatini 
boy berilgan daromad sifatida ko’rishi mumkin. Bu manfaat bo’sh vaqt hisobiga qo’shimcha ish 
bilan shug’ullanishga intilishga olib keladi, bo’sh vaqt ish vaqtiga aylanadi. Muvofiq ravishda 
bo’sh vaqt o’sgan ish haqi evaziga olingan tovarlar va xizmatlarga almashtiriladi. Bunda mehnat 
taklifi miqdori, ya’ni ishchi soni ko’paymaydi, lekin ishlovchilarning ish vaqti bo’sh vaqt 
evaziga ko’paya-di. Masalan, ishchi haftasiga 4200 so’mdan haq olib 42 soat ishlaydi, deylik. 
Korxonada qo’shimcha (o’zi ishlayotgan yoki boshqa) haftasiga 10 soatdan ishlaganiga 1500 
so’m ish haqi olishi mumkin. U holda ishchi uchun shu mablag’ zarur ekan, bo’sh vaqti evaziga 
haftasiga qo’shimcha 10 soatdan ishlaydi. Agar 10 ta shunday ishchi bor desak, haftasiga 
ishchilar soni o’zgarmagani holda ish vaqti 100 (10x10) soatga ko’paydi. Bu ikkitadan ortiq 
ishchi kuchi degani. Mana shu jarayon iqtisodiy nazariyada o’rinbosish effekti deb ataladi. Bu b 
rasmda ko’rsatilgan egri chiziqda ifodalanadi. U A nuqtaga etguncha namoyon bo’ladi. 
 Daromad effekti esa o’rinbosish effektiga qarama-qarshi, u ishlovchining moddiy 
jihatdan etarli darajada ta’minlanishi bilan bog’liq. 
 Agar moddiy jihatdan ta’minlanganlik darajasi ishlovchini qoniqtirsa, uning bo’sh vaqtga 
munosabati o’zgaradi. Uning uchun bo’sh vaqt hisobiga ishlab olinadigan daromadni yo’qotish 
vaqti emas, aksincha dam olish, hayot quvonchlaridan lazzatlanish, rohatlanish vaqti qiziqarli. 
Ayniqsa, insonga hayot bir marta berilishi, bu dunyo o’tar dunyo ekanligini hisobga olinsa. 
Shuning uchun u tovarlar va xizmatlarni ko’proq sotib olishgina emas, balki ko’proq bo’sh 
vaqtga ega bo’lishga intiladi. Bu esa mehnat taklifini kamaytiradi. Bunda egri chiziq A nuqtadan 
o’tgandan so’ng daromad effekti ustun darajada ifodalanadi. U ishlovchini qisqartirilgan ish 
kuni, qo’shimcha dam olish kunlari va o’z hisobiga ta’til olishga intilishini ko’rsatadi. 
 Ish haqining ma’lum belgilangan darajasida qaysi bir effekt ustunlik qiladi, aytish qiyin, 
chunki u kishilarni ayni paytda nimani tanlashlariga bog’liq. 
 Bulardan tashqari, taklifga mamlakatdagi ishga yaroqli aholining soni, uning bilimi, 
malakasi, kasbiy tayyorgarligi ham ta’sir qiladi. 
 Umuman olganda, ish haqi va un-ga bog’liq ravishda taklifni o’zgarishini bir grafikda 
ko’rsatsak, u quyidagicha bo’ladi.  
 E nuqtada talab va taklif egri chiziqlari kesishdi. Bu mehnat bozorida talab va taklif 
muvozanatiga erishilganini ko’rsatadi. Ana shu nuqtadan tashqarida muvozanat buziladi. Shu ish 
haqi miqdorida ishlashni xohlaganlar ish bilan ta’minlanadi. Shuning uchun E nuqtasi to’la 
bandlikni ko’rsatadi. 
 
Real ish 
haqi  
Mehnat taklifi  
Mehnat taklifi  
Daromad  
effektii 
O’rin  
bosish 
effekti 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Talab va taklif muvozanatidan kelib chiqib, ish haqiga ta’rif bersak, u shunday 
ifodalanadi.  Ish haqi — bu mehnat bozoridagi ish  kuchiga talab va taklifning muvozanat 
bahosidir. Mehnat bozoridagi raqobat tabiiy ish haqini tenglashtirishga ta’sir qiladi. Milliy 
miqyosda malaka, bilim jihatidan teng bo’lgan ma’lum kasbga deyarli bir xil mehnat haqi 
belgilanadi. Oddiy qilib aytganda, mehnat bozorida unga xos bo’lgan raqobat kurashi tufayli 
teng mehnatga teng ish haqi printsipi amalga oshadi. 
 Mehnat bozorida monopoliya ham o’z kuchini ko’rsatadi. Mehnatga monopoliya ishga 
yollovchilarni ishchilarga o’z shartlarini, ayniqsa mehnatga haq to’lash bo’yicha o’z amrini 
o’tkazishga urinishda namoyon bo’ladi. Ular ishsizlikdan manfaatdor. Ishchilar o’z navbatida 
turli yo’llar bilan ish haqini ko’paytirishga, eng avvalo kasaba uyushmalari yordamida harakat 
qiladilar. 
 Bozor iqtisodiyoti sharoitida ana shu manfaatlar to’qnashuvi ish haqi darajasini o’zgarib 
turishiga olib keladi. Shunday qilib, ish haqi birinchidan, ish kuchini takror ishlab chiqarish 
uchun zarur bo’lgan ne’matlar miqdori va narxiga, ikkinchidan, mehnat bozoridagi vaziyatga 
bog’liq. 
 
Real 
 ish 
 haqi  
Taklif 
Talab 
Ish kuchi miqdori 

 
 
3-§. Ish haqi va uni tashkil etish shakllari 
 
 Bozor iqtisodiyoti har bir iqtisodiy sub’ektning daromad topishga intilishi uchun qulay 
imkoniyat yaratadi. 
 Har bir daromad shakli faqatgina ishlab chiqarish yoki xizmat ko’rsatish bilangina emas, 
balki ishlab chiqarish omillarining oldi-sotdisini amalga oshiradigan o’z bozori mavjudligiga 
ham bog’liq. Ishlab chiqarish omili bo’lgan mehnat esa mehnat bozorida oldi-sotdi qilinadi. 
Mehnat omili egasi bo’lgan ishchi kuchining daromadi ish haqi tarzida yuzaga chiqadi. Ish haqi 
esa mehnat bozoridagi talab va taklif asosida shakllanadi. Bozor bir tomonda o’z tovari — ishchi 
kuchi bilan sotuvchi, ikkinchi tomonda —uni oluvchi, ishga yollovchi. Ular o’rtasidagi 
kelishilgan narx bu — ish haqidir. Ish haqi iqtisodiy nazariyada tor va keng ma’noda talqin 
qilinadi. 
 U mehnat tushunchasiga yondashish bilan bog’liq. Keng ma’noda ish haqi bu — atama: 
a) turli kasb egalari; b) bilim olish uchun katta xarajatlar talab qiladigan malakali mutaxassislar; 
v) aholiga turli maishiy xizmat ko’rsatadigan (sartarosh, uzoq muddat foydalaniladigan maishiy 
asboblar, texnika ta’miri va boshqalar) kichik korxona egalari kabilarni mehnatiga to’lanadigan 
haq tushuniladi. Bunda ish haqiga gonorar, mukofot va mehnatning boshqa turdagi taqdirlashlari 
ham kiradi. 
 Tor ma’noda esa, ish haqi stavkasi (darajasi), ya’ni mehnatga ma’lum vaqt, soat, kun, 
hafta va hokazo mobaynida to’langan haq tushuniladi. Ish haqiga bunday yondashish umumiy 
ishlab topilgan daromad bilan ish haqini farqlash imkonini beradi. Ish haqining umumiy hajmi 
ish haqi stavkasi va ishlangan vaqt miqdoriga bog’liq. Shu bilan birga, pul shaklidagi yoki 
nominal ish haqi bilan real ish haqi o’rtasidagi farqni aniqlash ham zarur. Nominal ish haqi — 
pul shaklida olingan ish haqidir (soat, kun, hafta, oy davomida). Real ish haqi — bu pul 
shaklida olingan nominal ish haqining sotib olish mumkin bo’lgan tovarlar va xizmatlar 
miqdorida ifodalanishidir. Boshqacha aytganimizda, real ish haqi nominal ish haqining xarid 
quvvatini ko’rsatadi. Real ish haqiga nominal ish haqi darajasi,  soliqlar  hamda  narxning 
o’zgarishi ta’sir qiladi. 
 Bozor iqtisodiyoti mehnat omili va boshqa omil egalari uchun stimul yaratadi. (Stimul 
deb qadimgi Rimda chorva hayvonlarini haydash uchun ishlatiladigan uchli tayoqni aytishgan. 
Keyinchalik, stimul insonni ishlashga undashini nazarda tutadigan bo’ldi.) Mehnat omili uchun 
stimul ish haqining turli shakllari va sistemalarini qo’llash orqali erishiladi. Eng avvalo, ish 
haqining ikki shakli: vaqtbay va ishbay shakli qo’llaniladi. 
 Vaqtbay ish haqida mehnatga haq ishlagan vaqtiga qarab to’lanadi. Bir soat ish vaqti 
belgilangan haq bo’yicha, kunlik, haftalik, oylik ish haqi hisoblab chiqiladi. Vaqtbay ish haqi 
odatda texnologik tartibning vaqt soati qat’iy belgilangan korxonalarda qo’llaniladi. Ayniqsa, 
yalpi avtomatlashgan ishlab chiqarishda ishchilarning mehnati uzluksizligi konveyerning harakat 
tezligiga bog’liq sohalarda qo’llaniladi. Biznesmenlarni vaqtbay ish haqini qo’llashlaridan 
manfaatdorligi ish haqini ko’tarmay mehnat intensivligini o’stirish imkoniga ega ekanligidir. 
 Keyingi 20—30 yil mobaynida vaqtbay ish haqi mehnatga haq to’lashning ustun shakliga 
aylandi. Hozirgi paytda AQSh va Frantsiyada qayta ishlovchi sanoatda band bo’lganlarning 
70%, Buyuk Britaniya va Germaniya sanoat ishchilarining 60% iga vaqtbay ish haqi to’lanadi. 
 Injener-texnik ilmiy ish bilan shug’ullanuvchilar, xizmatchilar va boshqa bir qancha 
kategoriyadagi ishlovchilarga lavozimi bo’yicha oylik maosh belgilanadi. Agarda xo’jalik 
kon’yunkturasi yomonlashsa tadbirkor ish vaqtini kamaytirishi mumkin.  
 Ishbay ish haqi — vaqtbay ish haqining o’zgargan shakli. U ishlab chiqarilgan mahsulot 
hajmiga qarab hisoblanadi. Ish haqi tayyorlangan mahsulotning miqdoriga proportsional 
ravishda o’zgaradi. Bu bog’lanish donabay ( baho) belgilash orqali amalga oshadi. Ishbay ish 
haqi to’langanda mahsulot ishlab chiqarish miqdori belgilanadi. U bir soat/vaqt davomida 
normal intensiv sharoitda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoridir. 
 
 

 
 
Donabay yoki ishbay  
1 soatga to’lanadigan ish haqi 
 ish haqi = -------------------------------------------- 
   
  1 
soatda 
ishlab 
chiqarilishi 
kerak 
 
    
 
 
  
 bo’lgan 
mahsulot 
miqdori 
 
 Ishbay ish haqi ko’proq qo’l mehnati ustun bo’lgan ishlab chiqarishda mahsulot 
miqdorini ko’paytirish zarur bo’lgan korxonalarda qo’llaniladi. 
 Hozirgi paytda vaqtbay ish haqini ham, ishbay ish haqini ham mehnat unumini, sifatini 
oshirishga, xom ashyolarni tejashga va boshqa natijalarni yaxshilashga qaratilgan turli-tuman ish 
haqi to’lash tizimi qo’llaniladi.  
  
Ma’lumki, hayotda ish haqi darajasi turli-tuman bo’lib, bunday tabaqalashuvning 
qator sabablari bor: 
 1. Ishchilar bir xil emas, ular qobiliyati, mahorati, ma’lumoti, tajribasi bilan farqlanadi. 
Bu o’z navbatida mehnat unumdorligida o’z ifodasini topadi. 
 2. Ish turlari o’ziga jalb qilishi bilan farq qiladi. 
 3. Mehnat bozori odatda nomukammal raqobat bilan xarakterlanadi. 
 4. Mehnat sharoiti turlicha bo’lib, ayrim ishlar sog’liq uchun zararli, qo’shimcha haq 
to’lashni talab etadi. 
 Ish haqi darajasi tarif sistemasi orqali tartibga solinadi. Tarif sistemasi tarif stavkasi 
(ishlovchilarni soat yoki kun davomida mehnat haqi miqdorini), tarif setkasini (malakasiga 
qarab, birinchi razryadga nisbatan tarif koeffitsient shkalasini) hamda tarif malaka 
ma’lumotnoma — ishlarni tarifikatsiya qilish va malaka razryadlarini berish bo’yicha normali 
hujjatni o’z ichiga oladi. Hozirgi paytda, ish haqini belgilashda asosiy e’tibor pirovard natijaga 
qaratilgan bo’lib, u miqdor jihatidan chegaralanmagan. Mamlakatimizda ishchi va 
xizmatchilarning ish haqi tarif setkasi dastlab Respublika Vazirlar Mahkamasi tomonidan qabul 
qilingan qaror asosida 1993 yil 1 yanvardan boshlab qo’llanila boshladi. U byudjet tomonidan 
moliyalashtiriladigan hamma tashkilot, muassasa korxonalari uchun bajarilishi shart. 
 Mulk shaklidan qat’i nazar boshqa korxona, tashkilot, birlashmalar uchun tavsiya 
xarakteriga ega. Ya’ni bu turdagi korxonalar yagona tarif setkasiga tayyorgarligi va zarur 
moliyaviy mablag’larini jam-g’arishiga qarab o’tishi mumkin. 
 Yagona tarif setkasini qo’llashning zarurati mehnatga haq to’lash tizimidagi qator 
kamchiliklardan kelib chiqadi. Ularga qu-yidagilarni kiritish mumkin: 
 1. Ish haqi tarif qismining pastligi, turli-tuman qo’shimchalarning esa borgan sari 
ko’payib borishi. 
 2. Ish haqida mehnatga jalb etish va mehnatga rag’batlantirish printsiplarining yo’qligi. 
 3. Mehnatni normalashtirish printsipidan uzoqlashib ketishi. 
 4. Ishchi, mutaxassis va rahbarlar mehnat haqi o’rtasidagi farq-ni kattalashib ketishi. 
 5. Ayrim sohalarda ish haqini asossiz ravishda oshib borishi va uni xarajatlarni 
ko’payishiga olib kelishi va boshqalar. 
 
Mehnat haqi bo’yicha yagona tarif setkasi (YaTs) eng avvalo, belgilangan tarif 
koeffitsientlarini o’z ichiga oladi. 
 Mehnat haqi bo’yicha xalq xo’jaligi tarmoqlarida band bo’lganlarni yagona tarif setkasi 
(YaTs) belgilangan tarif koeffitsientlarini o’z ichiga oladi. U 28 razryaddan iborat bo’lib, hech 
qanday maxsus tayyorgarlik talab qilmaydigan oddiy ishdan tortib, mutaxassis va rahbarlarning 
har qanday darajasiga qadar qamrab olingan, hamda 0- razryadga ish haqining eng kam darajasi 
belgilangan. 0- razryadga maxsus tayyorgarlik talab etilmaydigan ishlarni bajaradiganlar — 
qorovul, farrosh va boshqalar kiradi. 1- razryaddan 8- razryadgacha xalq xo’jaligining hamma 
tarmoqlaridagi ishchilar, ayrim o’rta maxsus ta’lim va texnik ish bajaruvchilar kiritilgan. 
 
Oliy ma’lumotga ega bo’lgan turli mutaxassislar 5—13 razryadgacha, 10—18 
razryadgacha o’rta boshqarish bo’g’ini rahbarlari, bo’lim, tsex boshliqlari, bosh va etakchi 
mutaxassislar, korxona xizmat bo’limi rahbarlari, maslahatchilar kiritilgan. 

 
 
 Vazirliklar,  tashkilotlar,  kontsern, assotsiatsiya, birlashma, trest va korxona rahbarlari 
16—24 razryadgacha, undan yuqorisiga yuqori rahbar lavozimdagilar kiritilgan. Hozirgi paytda 
bu razryadlar miqdori yiriklashtirilib 24 taga tushirildi. 
 Har bir yuqoridagi guruh bo’yicha yana 5 ta gorizontal razryad bo’lishi ko’zda tutilgan 
bo’lib, uning yordamida aniq maosh miqdori ma’lumoti, bajargan ishiga qarab belgilanadi. YaTs 
bo’yicha ishchilarni tarif razryadi yagona tarif ma’lumotnomasi asosida belgilanadi. Yana shuni 
yodda tutish kerakki, bu belgilangan haq ishlovchilarni eng kam sotsial kafolatlangan ish haqidir. 
 
YaTs ning asosiy maqsadi ish haqini oshirish emas, balki ish haqi to’lashdagi 
nomutanosibliklarni to’g’rilashdir. Korxona muassasa ishchi-xizmatchilari byudjetdan 
moliyalashtiriladigan mehnat haqi fondiga ajratilgan mablag’ bo’yicha haq to’laydiganlar uchun 
rioya qilinishi shart, boshqa turli mulkchilikka asoslangan korxonalarda esa korxona erishgan 
natijaga ko’ra ish haqi to’lashni tashkil etishda tavsiyanoma tarzida qo’llaniladi.  
 Hozirgi bozor iqtisodiyoti sharoitida firmalar ish haqi to’lashda mehnat unumdorligi va 
samaradorligini oshirishga undovchi ish haqi tizimini ixtiyoriy ravishdv tanlaydilar.  
 Hozirgi paytda ish haqining quyidagi tizimlari mavjud:  
 *Mehnat unumdorligini belgilangan darajaga etkazmagan taqdirda ham minimal ish 
haqi(tarif stavkasi)ni kafolotlovchi tizim;  
 * Erishilgan mehnat unumdorligi darajasiga ko’ra ish haqini minimal darajadan maksimal 
darajagacha o’zgarishini ta’minlovchi tizim;  
 
* Ishchilarni foydadan ulush olishda qatnashishini va o’z mulkini yaratishni 
rag’batlantiruvchi tizim;  
 Ish haqi turli ko’rinishlarda oddiy vaqtbay, oddiy ishbay, vaqtbay mukofotli, ishbay 
mukofotli, nisbiy o’suvchan, ko’p faktorli akkord, foydada qatnashish va boshqa xil ish haqi 
to’lash tizimidan foydalaniladi. Ish beruvchilar bilan ishga yollanuvchilar o’rtasidagi 
munosabatlar iqtisodiy munosabatlar bo’lib, tovar ishlab chiqarish va bozor qonunlari asosida 
yuz beradi. 
 

 
 
4-§. Ishga yollanish va mehnat shartnomalari 
 
 Mehnat bozori klassik kapitalizm sharoitida shakllangan. U yollanma ishchini vujudga 
kelishi, uning hayot kechirishi uchun daromad topish manbai sifatida o’z ishchi kuchini sotish 
bilan bog’liq. Mehnat bozorida ish kuchiga talab bilan ishga yollovchilar bir tomonda tursa, 
ikkinchi tomonda ishlash-ishlamaslik ixtiyori o’zida, xohlagan erida ishlashi mumkin bo’lgan 
erkin shaxs — ishga yollanuvchilar turadi. Ularning har ikkisi ham o’z manfaatlarini ko’z-lab 
bozorga chiqadi. Sotib oluvchi bozordan olgan ishchi kuchi evaziga naf ko’rishni kutadi, ishchi 
kuchi esa mehnati evaziga haq olishni ko’zlaydi. Ish kuchi oldi-sotdisida mehnat birjalari 
vositachilik qiladilar. 
 Bu oldi-sotdi odatda mehnat shartnomalari orqali amalga oshiriladi. Bu bitim har ikki 
tomonning bir-birlariga qo’yadigan talablarini o’zida mujassamlashtiradi. Ana shu kelishuv, 
bitim 3 turga bo’linadi: 
 1. Mehnat kontraktlari — ishga kiruvchilar va ishga oluvchilar o’rtasida yakka tartibda 
bitim tuzilishi mumkin. Bunda ishning mazmuni, ish sharoiti, ish haqi miqdori, ish haqi to’lash 
tartibi, ishlovchining va ish beruvchining majburiyatlari aniq ko’rsatiladi. 
 2. Jamoa bitimi. Bu bitim ishchi-xizmatchilar jamoasi bilan firmalar o’rtasida tuzilgan 
shartnoma. Bu shartnomada har ikki tomonning majburiyati ko’rsatiladi. Ishga yollovchi 
tomonidan ish vaqti mehnat xavfsizligini ta’minlash, ish haqi miqdori, ish haqini 
indeksatsiyalash, ya’ni narxni ortishini hisobga olgan holda ish haqini oshirish kabilar. 
 Yollanuvchi tomonidan sifatli va unumli ishlash, malakasini oshirish kabilar. 
 3. Bosh bitim. Bu bitim ish beruvchilar va ishchi-xizmatchilarning kasaba uyushmasi va, 
shuningdek hukumat o’rtasida tuzilgan bitim. Unga mehnat munosabatlarining asosiy tomonlari 
umummamlakat doirasida belgilanadi. Mamlakatimizda mehnat munosabatlari O’zbekiston 
Respublikasi Mehnat Kodeksiga binoan tartibga solinadi. Ana shu kodeksga binoan ish 
beruvchilar va ishlovchilar mehnat munosabatlarining sub’ektlari hisoblanadi. 
 Mehnat bitimlari asosida mehnat munosabatlarini tartibga solish tizimi bir necha o’n 
yillar mobaynida yuzaga kelgan. Sanoat revolyutsiyasi davrida ish haqini ko’tarish uchun 
harakat boshlanib, bu harakat XIX asr davomida kasaba uyushmalarini kuchsizligi tufayli uncha 
sezilarli rol o’ynamagan. Keyingi yillarda borgan sari kasaba uyushmalarining roli orta bordi. 
Ular jamoa bitimi tuzishda muhim o’rin tuta boshladilar. Jamoa shartnomasi tuzish tizimiga 
Xalqaro Mehnat tashkiloti tomonidan 1949 yilda «Konventsiya —98» hamda 1951 yilda 
«Tavsiyanoma —91» deb nomlangan hujjatlarni qabul qilinishi va uni jahon miqyosida e’tirof 
etilishi bilan asos solindi. 
 Ularda mehnat munosabatlarini tartibga solish, jamoa muzokaralarini olib borish va 
mehnatni tashkil etishni muhim printsiplari (ishlab chiqilgan) ko’rsatilgan. Chunonchi: 
 — taraflar tomonidan olingan majburiyatlarni bajarish, kelishuv shartlariga qattiq rioya 
qilish; 
 — jamoa bitimiga zid bo’lgan mehnat shartnomalarini bekor qilish; 
 — jamoa (kollektiv) bitimlari shartlari barcha korxonalarning barcha kategoriyalariga 
tegishli. 1981 yili XMTning bosh konferentsiyasi jamoa muzokaralari bo’yicha yana bir 
tavsiyanoma qabul qildi. Jamoa bitimi hozirgi paytda jamoani guruhiy manfaatlarini himoya 
qiluvchi dastak sifatida amal qiladi. 
 Shuni e’tirof etish kerakki, ishga yollovchilar bilan yollanuvchilarning manfaatlari doimo 
mos tushavermaydi. Natijada umummilliy manfaatlar bilan guruhiy manfaatlar o’rtasida qarama-
qarshiliklar bo’lib turadi. Ular turli yo’llar bilan echiladi: 
 1) har ikki tomonni muzokara olib borib, ish haqi, ish vaqti, mehnat sharoiti, otpuskalari 
va h.k.lar bo’yicha kelishishi, bir guruh ikkinchisiga yon berishi yoki har ikkisi ham o’z 
talablarini ayrimlarini cheklashga kelishib olishlari mumkin; 
 2) davlat o’z sotsial-iqtisodiy siyosatini jamoa shartnomasida ifodalanishiga erishish. Bu 
yo’l hech bo’lmaganda davlat tomonidan qonuniy ravishda ish haqining eng kam darajasini 
belgilash, narx va daromadlarning o’zgarishi bo’yicha qat’iy siyosat yuritish demakdir; 

 
 
 3) mehnat munosabatlari sub’ektlari — ish beruvchilar, yollanuvchilar, davlat o’rtasida 
manfaatlarni moslashtirish maqsadida uch tomonlama shartnomalar tuzish. Bunday shartnomalar 
inflyatsiyani jilovlash, bandlikni ta’minlash, sotsial munosabatlarni milliy darajada hal qilish 
imkonini beradi.