Turon nashr

HRMнинг тўртта асосий мақсадини аниқлаш мумкин:
(а) ўзгаришга самарали жавоб берадиган ташкилот учун самарали инсон компонентини ишлаб чиқиш;
(b) ташкилот томонидан талаб қилинадиган инсон ресурсларини олиш ва ривожлантириш, улардан самарали фойдаланиш ва рағбатлантириш;
(c) ташкилот ичидаги муносабатларнинг кооператив муҳитини яратиш ва сақлаш;
(d) Ташкилотнинг инсон ресурслари билан боғлиқ ижтимоий ва ҳуқуқий мажбуриятларини бажариш.
HRM нима учун муҳим?
Инсон ресурсларини самарали бошқариш ва ходимларни ривожлантириш қуйидаги сабабларга кўра стратегик жиҳатдан зарурдир:
Ҳосилдорликни ошириш (To increase productivity). Ходимларнинг малакасини ошириш ходимларни янада самаралироқ қилиши мумкин, шунинг учун яқинда жамоатчилик муҳокамасига ўқитиш қийматига эътибор қаратилади.
Гуруҳли ўрганишни кучайтириш (To enhance group learning.). Ходимлар кўп малакали жамоаларда кўпроқ ишлайди. Ҳар бир ходим бир нечта вазифаларда ваколатли бўлиши керак. Баъзи ходимларни биргаликда ишлашга ўргатиш керак (яъни жамоада ишлаш кўникмаларида).
Ходимлар айланмасини камайтириш учун кадрлар алмашинувини камайтириш, ишга қабул қилиш харажатларини камайтиришдан ташқари, операциялар самарадорлигини ошириши мумкин. Меҳмонхоналар ёки чакана савдо шохобчалари каби хизмат кўрсатиш корхоналарида, ходимлар айланмасининг пасайиши мижозларнинг такрорий ташрифлари билан боғлиқ бўлиши мумкин. Мавжуд мижозларни янгиларини топишдан кўра сақлаш арзонроқ бўлгани учун, бу рентабелликка сезиларли таъсир кўрсатиши мумкин.
Ташаббусни рағбатлантириш (To encourage initiative). Ташкилотлар ўз ичидаги одамларнинг ҳозирги ва потенциал қобилиятларини рағбатлантириш ва улардан фойдаланишда катта афзалликларга эга бўлишлари мумкин.
Инсон ресурслари айланиши. HRMнинг моҳияти ва аҳамиятини тушунтириш учун асос яратадиган нисбатан содда модел бу инсон ресурслари айланиши. (Devanna 1984). ²⁰⁸

мукофотлар



ишлаш

баҳолаш



танлаш





тренинг ва ривожланиш