Учебно-методическое пособие Ярославль, 2012

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.

Подход к управлению персоналом как к системе предполагает наличие ряда элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. В их числе, прежде всего, наличие субъекта и объекта управления. Субъект управления организует деятельность объекта управления - персонала. Выделяют три уровня управления персоналом - высший (руководство организации), средний (функциональный), нижний (линейное руководство, руководители структурных подразделений).
Система управления персоналом включает в себя не только подразделения, занимающиеся вопросами управления персоналом, но и всех линейных и функциональных руководителей, представляя, таким образом, «костяк» всей системы управления организацией.
Эволюция концепции управления человеческими
ресурсами в организации представлена в таблице 1.

Таблица 1- Подходы к управлению персоналом

Подход	Объект управления
«Классический» - управление кадрами	Наем, повышение квалификации, первичное обучение, оценка, перемещения, увольнение
Управление персоналом	Управление кадрами + формирование благоприятного морально-психологического климата + налаживание социального партнерства
Управление человеческими ресурсами	Управление персоналом + развитие работников + управление межличностными отношениями
Управление человеком в социально-культурном аспекте	Управление человеческими ресурсами + управление командной работой

Подход – «управление человеческими ресурсами» характеризуется:
1. Переориентацией с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе.
2. Имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной.
3. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается как на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), так и на кадровые службы.
4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом (индивидуальный подход).
5. Акцентирует внимание на менеджерах, а не на рядовых работниках (компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации).
6. Нацелен на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия, и улучшение качества условий труда.
7. Предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
8. Предполагает непрерывное развитие персонала.
Управление человеческими ресурсами в организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют подструктуру системы управления (рисунок 1).