Учебное пособие издательство

E-Learning 
(т.е. на закупку курсов и программных решений) от 25 до 
40% всех своих расходов на обучение. Если говорить непосредст-
венно о рынке корпоративного электронного обучения, то в этих пя-
ти странах он составляет приблизительно $5 млрд. 50% этой сум-
мы расходуется на приобретение заказных (25%) и тиражируемых 
(25%) электронных курсов, т.е. на контент. Около 12% тратится на 
приобретение и разработку LMS-решений. Оставшаяся часть рас-
ходов ─ на различные сервисы, консалтинг, тьюторов и прочее
51
. 
Издержки на обучение персонала (costs) – это стоимость
52
ре-
сурсов, используемых в процессе организации и проведения учеб-
ных мероприятий. Издержки бывают: 
1) прямыми и косвенными; 
2) постоянными и переменными; 
3) общими, средними и предельными. 
46
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО 
«Журнал «Управление персоналом», 2003. – 388 с. 
47
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, 
Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с. 
48
Национальная премия Малколма Болдриджа присуждается компаниям, до-
бившимся выдающихся результатов в управлении качеством. 
49
Ford D.J. «Benchnarking HRD», Training and Development Journal, June 1993, p. 39. 
50
Мещерякова Ю. Обучение и развитие персонала глазами корпоративных 
заказчиков: http://www.e-xecutive.ru/education/articles/article_1556/ 
51
eLearnExpo глазами организатора // Журнал e-Learning World – № 1[7] Ян-
варь-Февраль 2005. 
52
В отличие от затрат (inputs), которые представляют собой количество этих 
самых ресурсов. 

---

 
69 
По данным С.Р. Ряковского, расходы на содержание учебного 
центра распределяются следующим образом
53
: 
1. 47% 
– зарплата штатным сотрудникам учебного центра и 
гонорары сотрудникам компании, привлекаемым к препода-
ванию; 
2. 10
–15% – зарплата внешним преподавателям; 
3. 10
–15% – аренда помещения; 
4. 5
–10% – затраты на инфраструктуру: отчисления на зарпла-
ту хозяйственнику, охранникам, сотрудникам бухгалтерии, 
уборщице и т. д.; затраты на ремонт помещения); 
5. 3
–4% – закупка и обновление оргтехники; 
6. 1
–3% – подключение к Интернет, создание и поддержание 
web-
странички, оплата телефонных разговоров; 
7. 1
–3% – буклеты, рекламная продукция с логотипом компа-
нии, подписка на профиздания; 
8. 1
–3% – другие нужды. 
В санкт-петербургском агентстве недвижимости «Итака» под-
считали, что один штатный тренер, месячная зарплата которого со-
ставляет в среднем $1 тыс., может провести 14 однодневных тре-
нингов в месяц. Стоимость каждого тренинго-дня во «внешних» 
учебных центрах – $1,2–1,5 тыс. и выше. Таким образом, при пол-
ной загруженности каждый внутренний тренер сберегает компании 
как минимум $16 тыс. в месяц. Экономия, которую приносит один 
такой сотрудник, может покрыть затраты на содержание всего 
учебного центра, включая мебель и оборудование
54
. 
Оценка эффективности обучения является важным этапом 
процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы ус-
тановить, какую пользу от обучения работников получает организа-
ция, или выяснить, является ли одна форма обучения более эф-
фективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует 
точно знать, что же взамен сможет получить организация. «Если мы 
посылаем людей на учебу, то мы в ответе за истраченные финан-
совые ресурсы», – говорит Борис Резапов, директор по персоналу 
фирмы «Нутриция»
55
.
Информацию, полученную в результате оценки эффективно-
сти конкретных учебных программ, необходимо анализировать и 
использовать при подготовке и проведении аналогичных программ 
53
Тютюненко Н. Центр передачи знаний // Секрет фирмы. – 2005. – № 15(102). – 
С. 78-84. 
54
Там же. 
55
Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии [«Круглый 
стол» журнала «Управление персоналом»] // Управление персоналом. – 2001. – 
№ 5. – С. 16-21. 

---

 
70 
в будущем. Оценка эффективности обучения работников организа-
ции позволяет постоянно работать над повышением качества обу-
чения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, ко-
торые не оправдали возложенных на них надежд.
В идеале оценку эффективности обучения следует произво-
дить постоянно, в качественной либо количественной форме оце-
нивая влияние обучения на такие показатели работы организации, 
как продажи, качество продукции и услуг, производительность тру-
да, установки работников и др.
Среднестатистический работодатель в промышленно развитых 
странах направляет на цели оценки учебных программ приблизи-
тельно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персона-
ла. Российские же руководители часто не обращают должного вни-
мания на эффективность обучения персонала. Понять, почему кон-
кретная программа обучения не дает желаемого результата, можно 
только после оценки эффективности обучения. Программа может не 
соответствовать стратегии и специфике работы компании, может 
быть, результаты обучения не востребованы самой организацией,
может быть, обучение плохо организовано. Выяснить это можно, 
только оценив эффективность учебной программы. Нет оценки – нет 
и возможности определить, насколько успешны были старания пре-
подавателей, проводивших обучение, в чем польза от этого обуче-
ния для организации и имело ли смысл тратить на него деньги.