Учебное пособие издательство

5.2. 
Методы оценки эффективности обучения 
Для оценки эффективности обучения персонала традиционно 
используют четырехуровневую модель, предложенную Д. Киркпат-
риком (Kirkpatrick, 1994)
56
. 
1. 
1 Реакция
Измеряет удовлетворенность 
и фиксирует план действий

2 Обучение
Измеряет изменения в
знаниях, навыках и отношении
• 3 Применение
Измеряет внедрение и изменение
в поведении в рабочей среде
• 4 Влияние на бизнес 
Измеряет влияние в
показателях бизнеса 

Возврат на инвестиции
Сравнивает прибыль с затратами 
56
Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. –
2-
е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2002. – 224 с. 

---

 
71 
На первом уровне, «реакция», определяется как степень 
удовлетворенности обучавшихся, определяется с помощью стан-
дартных анкет, уточняющих полезность полученных знаний и навы-
ков для реальной работы; интересность программы; сложность, 
доступность подачи материала и др. 
На втором уровне, усвоение знаний и установок измеряется с 
помощью специально разработанных тестов, опросников и заданий, 
позволяющие количественно измерить изменения в квалификации 
или мотивации участников. 
На третьем уровне, изменение поведения оценивается с по-
мощью метода включенного наблюдения на рабочем месте. При 
этом выделяются единицы наблюдения (т.е. элементарные ситуа-
ции, когда сотрудник ведет себя правильно), и подсчитывается их 
количество, соответственно, до и после тренинга. В качестве на-
блюдателей обычно выступает или непосредственный руководи-
тель или т.н. «таинственный покупатель». 
На четвертом уровне оцениваются результаты деятель-
ности обученных сотрудников, такие, как производительность тру-
да, объем продаж и т.д. 
Также как уровни оценки, предложенные Хемблином в 1974 г. 
(реакции, обучение, рабочее поведение, влияние на показатели ра-
боты отдела и организации)
57
, уровни Д. Киркпатрика связаны меж-
ду собой. Обучение вызывает реакции, которые приводят к усвое-
нию знаний и выработке навыков, что, в свою очередь, приводит к 
изменениям в рабочем поведении, которые приводят к результатам 
на уровне отдела и организации. Выделение уровней целесообраз-
но с психологической точки зрения. Сначала эмоциональная реак-
ция, являющаяся залогом принятия и запоминания учебного мате-
риала. Затем когнитивная сфера, лежащая в основе рационально-
го, осознанного поведения. И, наконец, поведение, являющееся 
следствием изменений в эмоциональной и рациональной сферах 
регуляции человека. А результаты деятельности – это следствия 
изменения поведения. Но они уже не могут быть ассоциированы 
только с индивидом и только с пройденным обучением. Результаты 
индивидуальной деятельности лежат на стыке индивидуального и 
организационного уровня эффективности. 
Эффективность, как обучения персонала, так и обучения орга-
низации, имеет свое монетарное выражение. Доказано, что эконо-
мический эффект от вложений в развитие персонала более высок, 
57
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / 
Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с. 

---

 
72 
чем от вложений в средства производства. Исследования, прове-
денные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе 
(Университет штата Пенсильвания)
58
, показали, что 10%-ное увели-
чение расходов на обучение персонала дает прирост производи-
тельности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение капи-
таловложений дает прирост производительности только в 3,8%
59
. 
Степень проработанности и детализации каждой из структур в 
оценке эффективности может быть различной. Можно выделить 
пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности 
обучения:

Мнение обучающихся;

Усвоение учебного материала;

Поведенческие изменения;

Рабочие результаты;

Эффективность затрат.
Рассмотрим эти критерии подробнее.