Учебное пособие издательство

 
Рабочие результаты 
Эффективность программы обучения можно оценить также и 
по результатам производственной деятельности тех, кто прошел 
обучение. Если результаты работы организации, подразделения 
или отдельного работника улучшаются, то это и есть та реальная 
выгода, которую получает организация в результате обучения. 
Стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть 
слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обу-
чения работников будет сокращение отходов, например, с 10 до 
3 
процентов. Если такой результат достигнут, можно считать, что 
обучение было успешным. Успех курса по маркетингу можно оце-

---

 
77 
нить через определение объема продаж или через оценку степени 
удовлетворенности покупателей, выявленную в результате их оп-
роса. Можно предложить непосредственным руководителям работ-
ников, прошедших обучение, оценить, насколько хорошо они при-
меняют те знания, которые они получили за время обучения. Такую 
процедуру оценки можно повторить через какое-то время (через 
1 
месяц, 3 месяца, 6 месяцев или больше).
 
5.3. 
Расчет эффективности затрат на обучение 
Программы обучения следует также оценивать на предмет 
эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для орга-
низации, то есть надо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые 
будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на 
проведение обучения. 
Например, в компании «Свой Тур и Тревэл» эффект воздейст-
вия программы обучения на повышение производительности труда 
и качества продукции определяется по формуле:
Э = П х N х V х K – N х З, 
где П – продолжительность программы (в годах); N – количество 
обученных работников; V – стоимостная оценка различий в резуль-
тативности труда лучших и средних работников (рубли); К – коэф-
фициент прироста результативности в результате обучения: З – за-
траты на обучение одного работника (рубли). 
Обучение должно быть составной частью работы организации, 
неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но эти 
вложения окупаются через повышение производительности, каче-
ства, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и сотрудники 
высоко ценят те возможности, которые им открывает обучение.
В компании «Хониуэлл» эффект воздействия программы обу-
чения на повышение производительности труда и качества продук-
ции определяется по формуле (3.1)
60
. 
Э = (П * N * V * K) – (N * 3), (3.1) 
где П – продолжительность программы (в годах); 
N 
– количество обученных работников; 
60
Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала, как конкурентное пре-
имущество. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – 216 с. 

---

 
78 
V 
– стоимостная оценка различий в результативности труда 
лучших и средних работников (долл.); 
К – коэффициент прироста результативности в результате обу-
чения; 
3 
– затраты на обучение одного работника (долл.). 
Е.Л. Смирнов
61
предлагает считать относительную экономию 
(условное высвобождение) численности работающих Э
ч
за счет 
прироста выработки в результате повышения квалификации работ-
ников. 
100
Р
Ч
Э
НВ
НВ
ч


, при (3.2) 
100
Р
Р
Р
Р
1
НВ
1
НВ
2
НВ
НВ



, (3.3) 
где Ч
нв
– численность рабочих, увеличивших выполнение норм вы-
работки в результате повышения квалификации; 
Р
нв
– прирост процента выполнения норм выработки рабочими; 
Р
нв1
, Р
нв2
– выполнение норм выработки соответственно до и 
после повышения квалификации, %. 
Если экономию численности помножить на размеры заработ-
ной платы, то мы получим представление об экономическом эф-
фекте от повышения квалификации рабочих. 
В конце 80-х – начале 90-х годов специалист по работе с чело-
веческими ресурсами Дж. Филипс предложил ввести пятый уровень 
оценки эффективности обучения: возврат на вложенный капитал 
(ВВК)
62
или возврат инвестиций в развитие персонала (ROI – «Re-
turn on Investment
»). Подход одобрен Американской ассоциацией 
тренинга и развития (ASTD). Измерение ROI дает возможность 
оценить, какую прибыль принес компании один доллар, инвестиро-
ванный в развитие персонала. 
61
Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: 
Экономика, 1986. – 399 с. 
62
 
Костина Д.А. Валидность и оценка проведенных тренингов. Подтверждение 
эффективности тренингов в организации // Доклад на Рождественской конфе-
ренции СПб Клуба консультантов и тренеров, 18 декабря 2004 г. // 
http://www.treko.ru/show_article_316. 

---

 
79 
На этапе разработки программы развития выделяются показа-
тели, на которые должно повлиять обучение, например, объем про-
даж, прибыль, затраты, производительность труда по отдельным 
операциям, трудозатраты и т.д. Они измеряются до и после обуче-
ния. Зафиксированные изменения бизнес-показателей переводятся 
в денежное выражение и суммируются. Аналогично подсчитывают-
ся затраты на проведение развивающих программ и рассчитывает-
ся ROI. 


%
100
З
З
Д
ROI



, (3.4) 
где ROI – возврат на вложенный капитал; 
Д – доход от программы; 
З – затраты на программу. 
В качестве измеряемых бизнес-показателей выделяют коли-
чественные и качественные. К качественным показателям относят: 
известность компании, удовлетворенность клиентов, психологиче-
ский климат в коллективе, текучесть кадров и т.д. К количествен-
ным показателям относят объем продаж, занимаемая доля рынка, 
прибыль, рентабельность деятельности и др. 
Специалисты Американского общества тренинга и развития 
(ASTD) подсчитали, что 1 доллар, вложенный в развитие персона-
ла, приносит от 3 до 8 долл. дохода. А в компании Motorola каждый 
доллар, вложенный в образование, приносит 33 доллара прибы-
ли
63
. Разработанная и внедренная на одном из предприятий