Учебное пособие издательство

вам личности работника, а квалификация, профессия и рабочее
место направлены, прежде всего, на изучение требований, предъ-
являемых профессией к знаниям, умениям и навыкам работ-
ника. В этом случае отсутствует связь между наборами требований 
к персоналу и особенностями корпоративной культуры организации, 
ее миссией, стратегией, целями, ценностями, а также не учитыва-
ется текущий этап развития организации.
Во-вторых, если метод компетенций определяет профессио-
нально важные качества личности, необходимые для эффективного 
выполнения работы, то другие близкие методы изучают такие сто-
роны профессиональной деятельности как социальные, социаль-
но-экономические, исторические, технические, технологические, 
правовые, гигиенические, психофизиологические, психологические, 
экологические и т.д.
В-третьих, в последние тридцать лет в требованиях к персо-
налу понятие «квалификация» вытесняется понятием «компетен-
ция». Так, согласно требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001: 
Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество про-
дукции, должен быть компетентным в соответствии с полученным 
образованием, подготовкой, навыками и опытом. 

---

 
87 
Организация должна: 
а) определять необходимую компетентность персонала, вы-
полняющего работу, которая влияет на качество продукции; 
б) обеспечивать подготовку или предпринимать другие дейст-
вия с целью удовлетворения этих потребностей; 
в) оценивать результативность принятых мер; 
г) обеспечивать осведомленность своего персонала об акту-
альности и важности его деятельности и вкладе в достижение це-
лей в области качества; 
д) поддерживать в рабочем состоянии соответствующие запи-
си об образовании, подготовке, навыках и опыте». 
Понятия «компетенция», «управление компетенциями», «ме-
тоды управления компетенциями» появились в современном ме-
неджменте сравнительно недавно – в конце 80-х годов ХХ века. До 
этого понятийный аппарат, обслуживающий реальные трудовые 
процессы, ограничивался термином «квалификация». Как правило, 
появление нового понятия бывает обусловлено либо возникнове-
нием нового явления, либо изменившейся системой отношений и 
оценок, которые находят свое выражение в профессиональном 
языке. Язык не умножает сущности, а идет вслед за сложившейся 
практикой. 
Наряду с этим поведенческие науки, к которым относятся эко-
номика труда, социология, психология, право и ряд других, пытаясь 
понять сущность вновь возникшего явления, обращаются к истори-
ческому или генетическому анализу. Такое обращение позволяет 
не только выявить истоки вновь возникших отношений или явлений, 
но и спрогнозировать тенденции и будущие изменения. Мы счита-
ем целесообразным проследить эволюцию оценки знаний, умений 
навыков и личностных качеств человека в процессе труда, увязав 
этот анализ с этапами развития используемой человеком техники и 
технологии (доиндустриальный, индустриальный, постиндустри-
альный, он же технотронный и информационный) и этапами разви-
тия экономической культуры общества. К таким этапам можно отне-
сти рабовладельческую культуру, феодальную культуру, культуру 
рыночных отношений, планово-административную культуру, бюро-
кратически-мафиозную культуру. 
На доиндустриальном этапе развития общество использовало 
в основном ремесленный труд, характерной особенностью которого 
был целостный подход к объекту труда. Ремесленник контролиро-
вал технологический процесс от начала до конца – от заготовки или 
исходного сырья до реализации конечного продукта. Овладеть ис-
кусством изготовления вещи можно было только в результате дли-

---

 
88 
тельного обучения и пребывания в особой культурной среде. Как 
правило, обучение и проживание в школах искусства ремесла были 
взаимосвязаны. Работая, человек воспринимал мировоззрение, 
профессиональные знания, культуру труда и отношение к труду. 
Результат такого обучения хорошо передается немецким словом 
Beruf 
обозначающим труд, профессию, долг, ответственность и че-
стность одновременно. Мастерство ремесленника составляло 
субъективное качество вещи, так как включало в себя духовное со-
стояние работника на всем протяжении ее создания. Усвоить это 
было невозможно в результате какого-либо формального образо-
вания, оторванного от процесса изготовления вещи, и, тем более, 
вне жизни того страта, той сословной среды, которая была посвя-
щена в создание вещи. 
Переход к индустриальным технологиям ознаменовал пре-
вращение работника в носителя знаний, умений и навыков, овладе-
ние которыми становится условием для занятия определенного ра-
бочего места в организации. В зависимости от сложности произ-
водственной операции, способностей и знаний человека, овладеть 
ею можно на разных уровнях. Разница в уровне овладения конкрет-
ной операцией в определенной области деятельности была обо-
значена термином квалификация. 
Квалифицированным можно быть только в рамках определен-
ной профессии или специальности. Ремесленник либо мог изгото-
вить вещь определенного качества, либо не мог этого сделать, что 
и определяло его положение на рынке и спрос на его продукцию. 
Рабочий либо владеет, либо не владеет конкретной производст-
венной операцией, что и определяет его положение на рынке тру-
да и привлекательность для работодателя.
С появлением индустриального подхода произошло также от-
деление труда от процесса обучения: получить профессию стало 
возможным в специальном профессиональном училище, техникуме 
или вузе, а применить полученные знания на производстве. Такое