Учебное пособие издательство

«competence» – сила, способность, умение (делать что-либо, вы-
полнять задания и т.д.). На данный момент существует достаточно 
большое количество различных подходов к определению этого 
термина. Однако есть подходящее базовое определение, с кото-
рым, на наш взгляд, согласятся все: компетенция определяет не-
что, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими 
должностными обязанностями в организации.
Д. Мак-Клеланд и Р. Боятцис в 1970-х гг. осуществили фунда-
ментальное исследование, которое привело к более специфическому 
использованию термина «компетенция», широко применяемого в 
настоящее время в бизнесе. Непосредственно в исследованиях 
Р. Боятциса
70
отмечалось, что нет какого-то одного универсального 
определяющего фактора, отличающего успешных менеджеров от 
менее успешных, а существует целый набор таких факторов. Ряд 
этих факторов, по его мнению, включает в себя: личностные каче-
ства, мотивы, опыт и поведенческие характеристики менеджеров. 
Он определил понятие компетенции как «сумму способностей, ко-
торыми обладает конкретная личность и которая направляет её по-
ведение на соответствие требованиям работы и достижение же-
лаемых результатов». В результате своих изысканий Боятцис вы-
70
Boyatzis R.E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. 
– 
New York: John Wiley & Sons, Inc, 1982.

---

 
93 
делил следующие составляющие компетенции: цели управления, 
руководство подчиненными, управление человеческими ресурсами 
и лидерство.
В свою очередь американский психолог Д. Мак-Клелланд рас-
сматривал компетенции как «такие характеристики людей, которые, 
с одной стороны, могут быть измерены, с другой – позволяют отли-
чить работников, показывающих высокие результаты, от работни-
ков, показывающих низкие результаты в работе»
71
.
По мнению другого известного специалиста и консультанта в 
области управления персоналом – М. Армстронга, компетенции 
«связаны с ключевыми аспектами поведения личности и влияют на 
эффективность деятельности. Поведенческие компетенции вклю-
чают в себя такие характеристики, как коммуникативные навыки, 
лидерство, аналитические способности, ориентация на результат и 
т.д.» 
72
. 
Следует отметить, что в большинстве из определений зару-
бежных исследователей присутствуют такие компоненты, как зна-
ния, умения и навыки работника, которые можно измерить, что, в 
свою очередь, позволяет отличить успешного работника от неус-
пешного; во-вторых, все определения компетенций в зависимости 
от направленности их содержания можно отнести к двум темам: 
1. Определение стандарта – минимума рабочих задач или 
ожидаемых результатов работы, который должен быть достигнут. 
Непосредственно сама компетенция в данном случае понимается, 
как способность выполнять минимум рабочих задач, который необ-
ходим, чтобы действовать в соответствии со стандартами, приня-
тыми и действующими в той или иной организации. 
2. Описание поведения, связанного с наилучшим и эффектив-
ным выполнением работы. Различные определения поведенческой 
компетенции – это разные вариации одного по сути определения: 
«компетенция – это основная характеристика личности, обладатель 
которой способен добиться высоких результатов в работе»
73
. 
Оба подхода правомерны, и любой из них может быть принят 
в зависимости от целей, стоящих перед организацией. 
Наряду с понятием «компетенция» в научно-исследователь-
ской литературе часто используется понятие «компетентность», 
причем часто их значение употребляется в одном и том же смысле, 
71
Проблемы управления персоналом в организациях: тематический сборник 
научных трудов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2002.
72
Миллс Р. Компетенции: Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2004.
73
Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям: Пер. с англ. – М.: 
HIPPO, 2003.

---

 
94 
а иногда оно различается. Западные и отечественные исследова-
тели придерживаются двух противоположных точек зрения относи-
тельно различий в этих понятиях. 
Точку зрения западных специалистов хорошо иллюстрирует 
мнение Чарльза Вудрофа, который еще в 1991 году писал в журна-
ле «Управление человеческими ресурсами», что компетенции это 
то, что позволяет сотруднику успешно выполнять свою работу, то 
есть в заданный срок и с надлежащим высоким качеством».
74
В отечественной же науке термин «компетентность» в боль-
шинстве случаев употребляется для выражения достаточного 
уровня квалификации и профессионализма специалиста. Напри-
мер, М.А. Чошанов под компетентностью понимает «потенциальную 
готовность решать задачи со знанием дела». А.И. Турчинов счита-
ет, что «компетентность – это степень выраженности, проявленно-
сти присущего человеку профессионального опыта в рамках компе-
тенции конкретной должности»
75
. 
Наиболее значимые характеристики, присущие компетенциям, 
были предложены в работе А.Л. Слободского, Я.Я. Клементовичус 
и О.Д. Смирновой. К ним относятся: 
1) 
наличие тесной взаимосвязи между компетенцией и дея-
тельностью; «компетенция неотделима от действия, поэтому ее по-
нимание может происходить лишь в процессе деятельности, то 
есть оцениваются ее проявление и те формы, которые она прини-
мает». Это значит, что проявление или выражение компетенции 
будет зависеть от тех особых условий, в рамках которых она реа-
лизуется, и целенаправленности самой деятельности; 
2) 
компетенция не дана от рождения – она накапливается с 
получаемым опытом; 
3) 
компетенция – это понятие абстрактное и гипотетическое: 
то, что мы оцениваем, является только ее проявлением. Эти про-
явления могут быть трех видов: результат, поведение и деятель-
ность.
76