Учебное пособие издательство

Результат традиционно имеет материальное выражение, на-
пример изготовление детали, соблюдение сроков, составление от-
чета, реализация продаж. В этом случае оценка результата не 
представляет собой сложную проблему, для ее решения, как пра-
74
Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие 
и реализация. – М.: Когито-Центр, 2002.
75
Проблемы управления персоналом в организациях: тематический сборник 
научных трудов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2002
76
Слободской А.Л., Клементовичус Я.Я., Смирнова О.Д. Управление компе-
тенциями. – СПб.: СПбГУЭФ, 2003.

---

 
95 
вило, достаточно определить критерии оценки. Понятие «поведе-
ние» означает морально оцениваемые поступки с позиций приня-
той в обществе и/или организации системы ценностей и норм. Под 
деятельностью понимаются навыки, умения, мыслительные опе-
рации, составляющие производственный процесс. 
 
6.2. 
Структура компетенций 
Перейдем к рассмотрению структуры компетенций. Как уже 
упоминалось ранее, среди различных зарубежных и отечественных 
исследователей нет единого мнения в отношении структуры компе-
тенций. Рассмотрим основные точки зрения.
Л. Спенсер и С.Спенсер в своем фундаментальном труде 
«Компетенции на работе» выделяют целый ряд компонентов ком-
петенций. Это мотивы, черты (общие поведенческие характеристи-
ки, такие как: уверенность в себе, самоконтроль, стрессоустойчи-
вость), а также внутренние установки (индивидуальные ценности и 
убеждения), знания и поведенческие навыки
77
.
В свою очередь, последователь Боятциса, Эллстром предло-
жил следующее обобщенное определение существенных аспектов 
компетенции личности на работе:
1) 
психомоторные факторы, то есть уровень восприимчивости 
и физические данные;
2) 
когнитивные факторы, то есть уровень знаний и интеллек-
туальных возможностей.
3) 
аффективные факторы, то есть эмоциональные и мотива-
ционные факторы;
4) 
личностные факторы;
5) 
социальные факторы, то есть различные социальные уме-
ния
78
.
Один из авторов «Британских стандартов компетенций» NVQ 
Ш. Флетчер, в книге «Техники оценки на базе модели компетенций» 
утверждает, что для компетентной деятельности важны не столько 
знания, сколько умение практически применять эти знания. Таким 
образом, Флетчером делается основной акцент на демонстрируе-
мой способности применять уже имеющиеся знания, умения и на-
выки с целью достижения поставленных целей должности.
77
Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. – М.: ГИППО, 2010. 
78
Миллс Р. Компетенции: Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2004.

---

 
96 
В рамках другого подхода, автором которого является Г. Кан-
нак, компетенция работника определяется как «трехфакторная мо-
дель, основными переменными которой являются: знания, навыки и 
стереотипы поведения».
В свою очередь, отечественный исследователь С.С. Шилов 
выделяет в структуре компетенций помимо знаний и навыков про-
фессионально-важные качества личности, необходимые работнику 
для эффективного, качественного и своевременного выполнения 
работы
79
.
Итак, на основе анализа и обобщения различных подходов 
можно сделать вывод, что основными составляющими элементами 
в структуре компетенции являются:
1) 
знания – это набор фактов, требуемых для выполнения ра-
боты. Знания представляют собой интеллектуальный контекст, в 
котором работает человек. Для специалистов в узких областях 
(сферах деятельности) эти специфические знания являются кри-
тичными для успешного выполнения работы и входят в состав ком-
петенций; 
2) 
умения – «освоенные способы выполнения действия, обес-
печиваемые совокупностью приобретенных знаний». Умения – это 
переходная стадия к навыкам; 
3) 
навыки – отличаются от знаний тем, что так же, как и уме-
ния, имеют прикладной, практический характер. Навыки отличаются 
от умений тем, что они представляют собой «автоматизированные 
компоненты сознательного действия человека, которые вырабаты-
ваются в процессе его выполнения». Навыки вырабатываются со-
трудниками в ходе работы либо моделирования практической дея-
тельности, например во время тренингов;
4) 
профессионально важные качества личности, – качества, 
необходимые для эффективного выполнения работы в определен-
ной должностной позиции.
Очевидно, что ориентация на компетенциии требует более
четкого определения границы его применения (необходимый и дос-
таточный объем). Любое обучение влияет на одну из трех сфер 
деятельности человека (если программа обучения комплексная, то 
влияние на одну из сфер будет определяться как преимуществен-
ная цель): 
когнитивную (познавательную): это сфера проявления интел-
лекта, мыслительной деятельности. Сюда входят цели от запоми-
79
Шилов С.С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу 
как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организа-
ции: Дис. … канд. экон. наук. – М., 2002.

---

 
97 
нания и воспроизведения изученного материала до решения про-
блем, при котором переосмысливаются имеющиеся знания, строят-
ся их новые сочетания; 
психомоторную: это сфера проявления физических возможно-
стей. Сюда попадают цели, связанные с формированием тех или 
иных видов двигательной (моторной), манипулятивной деятельно-
сти, нервно-мышечной координации; 
аффективную (эмоционально-ценностную): это сфера прояв-
ления чувств и эмоций. К ней относятся цели формирования эмо-
ционально-личностного отношения к явлениям окружающего мира, 
начиная от простого восприятия, интереса, готовности реагировать 
до усвоения ценностных ориентаций и отношений, их активного 
проявления. В эту сферу попадают такие цели, как, например, 
формирование отношения (к точности, безопасности, нормам пове-
дения, совместной работе и т.п.), его осознание и проявление в 
деятельности. 
Выбор цели определяет методы и ситуацию обучения. В пре-
делах каждой из 3 областей выделяют категории или уровни труд-
ности учебных целей. Сопоставив эти уровни с результатами ана-
лиза организационных компетенций и выявления их необходимого 
и достаточного уровня, мы сможем поставить адекватные для орга-
низации на данном этапе образовательные задачи (табл. 6.2-6.4). 
Таблица 6.2