Учебное пособие издательство

 
6.3. 
Типы и формат компетенций 
В 1996 году в журнале американского общества управления 
человеческими ресурсами был опубликован отчет по результатам 
проведенного в 126 организациях исследования, касающегося ти-
пичных компетенций
80
. 
Наиболее часто употребляемыми компетенциями являлись: 
коммуникационные навыки, ориентация на результат, клиентоори-
ентированный подход, умение работать в команде, лидерство, пла-
нирование и организация, коммерческое предвидение, гибкость, 
80
Хэндлер Ч. Компетенция: что это такое и для чего это нужно. – Режим дос-
тупа: www.hr-zone.net, свободный. – Загл. с экрана.

---

 
100 
адаптивность, ориентация на развитие подчиненных, аналитиче-
ские способности и стратегическое видение. 
Следует отметить отсутствие единых стандартов описания 
компетенций, объединения отдельных составляющих компетенции 
в одну компетенцию, в частности, в вышеприведенных результатах 
исследования фигурирует такая компетенция, как «планирование и 
организация», при этом очевидно, что в данном случае произошло 
объединение двух навыков в одну компетенцию. 
В зависимости от своей цели и предпочтений организация мо-
жет создать профиль компетенций, используя несколько различных 
типов компетенций. 
Джон Паркингтон, консультант по управлению персоналом 
крупной компании «WatsonWyatt», подразделяет компетенции на 
два вида:
81
1) 
общие менеджерские компетенции, которые не зависят от 
того, в каком функциональном подразделении и на каком уровне 
управления работает отдельно взятый менеджер; 
2) 
функциональные или профессиональные, которые, в отли-
чие от общих менеджерских, зависят от того, в каком функциональ-
ном подразделении трудится непосредственно взятый отдельный 
работник: в отделе маркетинга, финансов или в отделе кадров, а 
также от его уровня в управленческой иерархии компании. 
Данная типология является неполной и достаточно упрощен-
ной, так как здесь отсутствует один из основных видов компетен-
ций, а именно корпоративные компетенции. Наиболее распростра-
ненной является типология, предложенная Р. Миллсом в своей мо-
нографии «Компетенции» он выделяет:
1) 
ключевые компетенции – это такие компетенции, которые 
поддерживают провозглашенную миссию и ценности, а также, как 
правило, применимы к любой должности в организации; 
2) 
общие компетенции – это другие, не ключевые компетен-
ции, имеющие универсальное определение, применяемые в отно-
шении некоторых должностей в организации (например, влияние, 
стратегическое мышление, лидерство);
3) 
технические или специальные компетенции – это компетен-
ции, применяемые в отношении определенной группы или «семей-
ства» должностей (например, территориальное планирование, про-
граммирование).
81
Киселева Е.В. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // 
Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 6.

---

 
101 
Некоторые организации используют только ключевые компе-
тенции, другие используют основные и общие, но подавляющее 
большинство используют все три типа. 
Формат внешнего вида компетенций зависит от многих факто-
ров: к какому типу она относится, сколько компетенций в модели, 
личные предпочтения разработчика и т.д. 
Общие факторы для любого формата компетенций следующие: 
1. 
Название или лейбл компетенций – короткий термин, кото-
рый выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одно-
временно содержательным и легко запоминающимся. Кроме того, 
обычно имеет место краткое определение того, что означает лейбл 
компетенций. Это может быть обобщенное, базовое определение, 
или определение, созданное организацией, а главное, для органи-
зации. 
2. 
Индикаторы поведения – это стандарты поведения, которые 
наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной ком-
петенцией. Каждая компетенция – это набор родственных поведен-
ческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько 
блоков в зависимости от смыслового объема компетенций. 
3. 
Уровни, на которых группа должностей требует повышенной 
степени проявления компетенции, так как повышается уровень 
сложности или ответственности. Уровни проявления компетенций 
не обязательно равнозначны уровням в структуре организации. 
В более детализированном варианте компетенции включают 
также: 
1. 
Индикаторы проявления негативного поведения. Демонст-
рируют тип неэффективного поведения, который организация не 
желает видеть. 
2. 
Индикаторы проявления выдающегося поведения. Показы-
вают, что сверх нормы необходимо сделать для того, чтобы с точки 
зрения данной компетенции стать превосходным или выдающимся. 
Часто эти индикаторы определяют ролевую модель. 
Иногда несколько тесно связанных между собой компетенции 
объединяются в кластеры компетенций. Большинство моделей 
компетенций включают кластеры, относящиеся к интеллектуальной 
деятельности, например к анализу проблем и принятию решений; 
действиям, например к достижению конкретных результатов; взаи-
модействию, например к работе с людьми. 

---