Учебное пособие издательство

 
104 
способность действовать в соответствии со стандартами, приняты-
ми в организации. 
Понятие и структура компетенции специалиста рассматрива-
ются в рамках данного направления через определения стандарта – 
минимума рабочих задач или ожидаемых результатов работы, ко-
торые должны быть достигнуты. 
Как уже отмечалось, структура компетенции включает знания в 
действии, умения и навыки выполнения деятельности, интегратив-
ные деятельностные конструкты, включённые в профессиональную 
ситуацию и направленные на достижение результата. В этом кон-
тексте: 
1. 
Знания – набор фактов, требуемых для выполнения работы. 
Они представляют собой интеллектуальный контекст профессио-
нальной деятельности специалиста. Эта составляющая компетен-
ций отражает когнитивный аспект готовности деятельности специа-
листа в конкретных производственных условиях.
2. 
Умения – освоенные способы выполнения действий, обес-
печиваемые совокупностью определённых знаний. Они являются 
переходной стадией к навыкам.
3. 
Навыки – автоматизированные компоненты сознательного 
действия человека, которые вырабатываются в процессе выполне-
ния деятельности. Умения и навыки имеют прикладной, практиче-
ский характер и отражают операциональный аспект готовности дея-
тельности специалиста в конкретных производственных условиях.
В рамках второго направления методологическим основанием 
компетентностного подхода являются следующие составляющие:
1. 
Понятийный конструкт – деятельность. Компетенция – это 
готовность действовать в соответствии со стандартами, принятыми 
в организации. Компетенция рассматривается как способность к ус-
тановлению связей между знанием и производственной ситуацией 
и формированию индивидуального стиля деятельности.
2. 
Структура компетенции включает когнитивный компонент – 
знания, и операциональный компонент – умения и навыки.
3. 
Единица оценки – стандарт деятельности.
Если мы обратимся к корпоративной образовательной среде, 
то обеспечение качества функционирования учебных структур ком-
пании должно быть связано с выбором компетентностной модели 
обучения, что и доказывает многолетний опыт. В результате прове-
дённого анализа можно сделать обоснованное предпочтение в сто-
рону функционально-аналитического похода, поскольку, во-первых, 
в рамках данной компетентностной модели понятие и структура 
компетенций являются чётко определёнными и структурированными. 

---

 
105 
Во-вторых, применение в качестве оценочного конструкта 
стандартов деятельности позволяет организации чётко сформули-
ровать требования к специалистам и руководителям. В-третьих, 
стандарты деятельности опираются на должностные инструкции, 
что позволяет адекватно их составить. В-четвертых, они же, как 
оценочный конструкт, позволяют повысить надёжность и валид-
ность оценки обучения. И наконец, в-пятых, стандарты деятельно-
сти – это основания для дифференциации учебного материала и 
методов обучения.
Обучение по всем вышеописанным моделям может быть орга-
низовано силами самого предприятия или с привлечением образо-
вательных услуг со стороны. В обоих случаях события будут разви-
ваться по следующей схеме (рис. 6.5). 
Рис. 6.5. Компетентностный подход в обучении 
Анализ потребно-
сти в обучении 
Выявление причин воз-
никновения потребности. 
Определение проблем-
ных зон 
Отчет о результатах предвари-
тельного анализа. 
Список затрагиваемых органи-
зационных компетенций 
Определение области 
вмешательства.
Формулирование
необходимых и доста-
точных целей обучения 
Анализ деятель-
ности персонала, 
который планиру-
ется обучать 
Список
компетенций 
Определение рас-
хождения между 
необходимыми
и имеющимися
компетенциями
Определение приоритетов. 
Оценка требуемых вре-
менных, материальных и 
человеческих ресурсов 
Составление
функционального
образовательного плана 
Выявление компе-
тенций, уровень ко-
торых необходимо 
повысить, и тех кото-
рые необходимо при-
обрести заново 

---

 
106 
При этом необходимо учитывать: 
1. 
Факторы, вызвавшие необходимость формирования но-
вых/повышения уровня существующих компетенций. 
2. 
Степень важности выявленных факторов. 
3. 
Компетенции, которые необходимо освоить/поддержать: 
в настоящий момент; 
в течение года; 
в течение 3 лет. 
4. 
Ожидаемый результат: 
сразу после окончания подготовки; 
по истечении 3-6 месяцев. 
Если ставить вопрос более широко и рассматривать проблему 
с позиций государственного регулирования уровня подготовки на-
селения страны к созданию конкурентно способной экономики, то 
можно выделить следующие уровни компетенций и ответственно-
сти за подготовку компетентного персонала: 
1.