Учебное пособие издательство

5.3.1. 
Процедура оценки эффективности обучения 
Процедура оценки эффективности обучения обычно состоит 
из четырех этапов:
1. Определение целей обучения. Процесс оценки эффектив-
ности обучения начинается уже на этапе планирования обучения, 
при определения его целей. Цели обучения задают стандарты и 
критерии оценки эффективности учебных программ.
65
Васильева Ю. Мечта сбылась. Компании подсчитывают доходность вложе-
ний в персонал // Ведомости. – 2004. – № 128 (1168). 
66
Там же. 
67
Ветлауфер С. Новая ДНК компании Ford. Интервью с президентом компа-
нии Ford Motor // Искусство управления. – 2000. – № 2. – С. 32-51. 

---

 
81 
2. Сбор данных до обучения. Эта информация отражает уро-
вень знаний, навыков и особенности рабочих установок, которые 
работники имели до обучения. Эти показатели могут быть трех типов:
• показатели, характеризующие профессиональные знания, 
установки и рабочие навыки работников;
• количественные показатели работы отдельных работников, 
подразделений или организации в целом (уровень произво-
дительности, финансовые показатели, количество посту-
пивших жалоб или претензий покупателей и т.п.);
• качественные показатели работы отдельных работников, 
подразделений или организации в целом (качество товаров 
и услуг, удовлетворенность потребителей, удовлетворен-
ность работников компании, уровень трудовой морали и 
т.п.).
3. Сбор данных в процессе обучения и после обучения (по тем 
же показателям и с использованием тех же инструментов, что и до 
начала обучения).
Во время обучения можно собрать ценную информацию о мо-
тивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об 
их оценке работы преподавателей и др. Это позволяет внести не-
обходимые коррективы в содержание программы, изменить форму 
подачи отдельных тем, сделать занятия более интересными и жи-
выми и, если это необходимо, включить в учебную программу но-
вые темы и вопросы, которые больше соответствуют профессио-
нальным интересам слушателей.
Данные после обучения могут быть собраны разными спосо-
бами. Чаще всего слушателей сразу по завершении обучения про-
сят заполнить специально разработанные опросники, чтобы они 
оценили данную программу, работу преподавателей, свою вклю-
ченность в обучение и т.д. К сожалению, с помощью таких опросни-
ков можно получить довольно ограниченную информацию для 
оценки эффективности обучения, хотя и она может дать ориентиры 
для изменения программы, улучшения ее организации, усиления 
мотивирующего эффекта и улучшения возможностей практического 
использования полученных знаний и навыков. Для оценки степени 
усвоения слушателями учебного материала, изучаемого ими в рам-
ках учебной программы, по окончании обучения могут быть прове-
дены зачеты, экзамены, тестирование (в том числе с использова-
нием компьютера) или оценены производственные показатели или 
навыки, на развитие которых была направлена данная программа 
обучения.

---

 
82 
4. Сравнение данных, полученных до, во время и после обуче-
ния. К примеру, если основной целью программы обучения было 
повышение производительности труда, а после завершения обуче-
ния производительность труда осталась на том же уровне, который 
был до обучения, то перед организацией встает необходимость ли-
бо внесения значительных изменений в данную программу, либо 
полного отказа от нее.
Если возможно, также сравниваются производственные пока-
затели работников, прошедших обучение, с производственными по-
казателями работников, не проходивших обучение (контрольной 
группы). Оценка эффективности учебы требует больших затрат 
времени и достаточно высокой квалификации специалистов, про-
водящих эту оценку, поэтому многие организации отказываются от 
такой оценки и просто полагаются на то, что любое обучение ра-
ботников приносит организации некоторую пользу и в конечном 
счете оправдывает себя. Конечно, такой подход имеет право на 
существование, но при этом надо отдавать себе отчет, что обуче-
ние персонала является слишком дорогим «удовольствием», чтобы 
полагаться здесь на удачу. Эффективность обучения – это не во-
прос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, кото-
рые можно (и нужно!) оценивать количественно или качественно.
Эффективность проведенной учебы не всегда можно оценить 
достаточной точно. Во-первых, возможен отсроченный эффект, то 
есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а 
только по прошествии определенного времени. Поэтому некоторые 
организации используют практику многократных оценок через оп-
ределенные промежутки времени. К примеру, на IBM принята прак-
тика тестирования работников, прошедших обучение, через 6 и 
9 
месяцев после завершения обучения. Возможен также кумуля-
тивный эффект, когда достаточно высоких результатов можно ожи-
дать после серии тренингов. И, кроме того, результаты работы от-
дельных работников, подразделений или всей компании могут 
улучшиться по причинам, не имеющим никакого отношения к обу-
чению. Как заметила Ирина Домбровская, директор по персоналу 
«Объединенной металлургической компании»: «…очень часто не-
понятно, почему какой-то отдел лучше заработал: то ли оттого, что 
мы всех обучили маркетингу, менеджменту, то ли оттого, что мы 
провели реструктуризацию, зарплату прибавили или объявили кон-
курс на лучшего менеджера».
Серьезной проблемой, которая не позволяет в должной мере 
использовать результаты оценки эффективности обучения, являет-
ся практика, когда оценкой эффективности обучения занимаются 

---

 
83 
сотрудники отделов обучения. Трудно ожидать полной объективно-
сти оценки и оперативной реакции на негативные итоги обучения по 
тем или иным программам от отдела, который, собственно, и зани-
мается организацией учебы сотрудников. В идеале оценивать эф-
фективность проведенного обучения, его нужность и полезность 
должен все-таки заказчик или потребитель этой услуги, а не испол-
нитель.