Vi-mavzu. Korxonaning mehnat

6.5. Ishlab chiqarish resurslarining o’zaro ta’sir mexanizmi

Ma’lumki, XVIII-XIX asrlarda ishlab chiqarishning ilk mexanizatsiyalash-tirilishi davrida mehnat bozorida mehnat faoliyatining turli sohalarida kо‘nikmalarga ega bо‘lgan ish kuchi asosiy rol о‘ynagan edi. Ya’ni ishlab chiqarish uchun maxsus tayyorgarlikni va katta jismoniy kuchnitalab etmaydigan, aksariyat kо‘pchilik odam osongina egallay oladigan kо‘nikmalarga ega bо‘lgan ish kuchikerak edi.

О‘zining innovatsiyaviy rivojlanish bosqichiga qadam qо‘ygan zamonaviy iqtisodiyotda mehnat bozorida taqdim etilgan resurslar katta ahamiyat kasb etmoqda. Birorta ishlab chiqarishni insonsiz tasavvur etib bо‘lmaydi. Bevosita mehnatni tashkil etishning shakli yangi ijtimoiy-iqtisodiy tizimning shakllanishi va rivojlanishini ifoda etadi. Shuning uchun hamijodiy shijoatga ega bо‘lgan xodimlargina innovatsiyaviy iqtisodiyotni rivojlantirishni ta’minlay oladi. Mehnat bozorida bugungi kunda taqdim etilayotgan inson resurslari ham yangi iqtisodiyotni shakllantirishga da’vat etilgan.
Inson resurslari о‘zida inson kapitaliga talab va uning taklifi hamda boshqa iqtisodiy kо‘rsatkichlarga egaligisababli iqtisodiy munosabatlarning subyekti hisoblanadi.
Inson resurslarining tarkibi xodimlarning kasbi va malakasi, shuningdek omilkorligi bilan ajralib turadi. Bunda:

• 
  kasb (ixtisoslik) – bu maxsus tayyorgarlik jarayonida egallagan, muayyan faoliyat turini bajarish imkonini beradigan bilimlar va kо‘nikmalarning jamlanmasidir;
  
• 
  malaka – bu xodimgamehnat faoliyatining muayyan darajasidagi ishlarni (xizmatlarni) bajarish imkonini beradigan bilimlar va tajriba hajmidir;
  
• 
  omilkorlik – bu xodim tomonidan egallagan kasb kо‘nikmalarining darajasi hisoblanadi.
  

Inson resurslari tadbirkorlik qobiliyatini ham qamrab oladi. Tadbirkorlik qobiliyati –bu inson faoliyati bо‘lib, faqatbilim, malaka vaomilkorliknigina emas, shuningdek biznesni yuritish iste’dodi, iqtisodiy sezgirlik va omadni ham qamrab oladi.
Inson resurslarisalohiyatining asosiysifat kо‘rsatkichi – xodimningmehnat bozoridagi raqobatbardoshligidir. Mazkur sifat kо‘rsatkichlariga о‘zgarayotgan ijtimoiy-iqtisodiy shart-sharoitlar, ishlab chiqarishda rо‘y berayotgan innovatsiya jarayonlari ta’sir kо‘rsatadi. Ushbu о‘zgarishlar jamlanmasini ularning ishlab chiqarish, institusional va axborot tarkibiy qismlari birligi sifatida kо‘rib chiqish mumkin.
Zamonaviy mehnat bozorida raqobat muttasil kuchayib borayotganligi yaxshi ma’lum. Buni barcha, shu jumladan iqtisodiy jihatdan taraqqiy etgan davlatlarda ham ishsizlik darajasiyaqqol isbotlab turibdi. Innovatsiyalarga asoslangan kompaniyalar bozorda raqobatbardoshligini saqlabturish uchun mehnat bozoridagi raqobatbardosh inson resurslariga ega bо‘lish uchun intiladilar. Chunki hozirgi paytda ishlab chiqarishning texnikaviy imkoniyatlari asosan chegaralanib qolgan.
Inson resurslarining afzalliklariquyidagilar bilan belgilanadi:

• 
  inson resurslariningtayyorgarlik darajasi (ta’lim va malakasining darajasi,keng va tor ixtisoslik);
  
• 
  ijodiy qobiliyat;
  
• 
  shaxsiy salohiyatni oshirishgaintilish;
  
• 
  mehnat faolligi;
  
• 
  ijtimoiy ishlab chiqarishning asosiy harakatga keltiruvchi kuchi;
  
• 
  eng samarali kapital kiritishning obyekti, bu kapital bilim va mahoratni oshirishga xizmat qilib, kelgusida eng yuqori samara keltiradi.
  

Inson resurslarining ishlab chiqarish resurlarining boshqa turlaridan (moddiy, moliyaviy, axborot va hokazolar)farqi quyidagilardan iboratdir:
1. Inson intellektga ega, demak uning tashqi ta’sirga (boshqaruvga) munosabati mexanik tarzda emas, balki onglidir. Bu esa boshqaruv subyektlari va obyektlarininghamjihatligi ikki tomonlama ekanligini anglatadi.
2. Inson resurslari intellektga ega bо‘lganligi sababli odamlar muttasil ravishda rivojlanish va takomilashishga qodirlar. Bu esa har qanday alohidakorxona yoki butun jamiyatning samaradorligini oshirishning eng muhim va uzoq muddatlimanbai hisoblanadi.
3. Inson о‘z oldiga ongli ravishda muayyan maqsadlarni qо‘ygani holda faoliyatning aniq bir turini tanlaydi.
Inson resurslarini rivojlantirish konsepsiyasini shakllanti-
rishga Nobel mukofoti laureati Amartiya Senulkan hissa qо‘shgan.
Amartiya Sentomonidan 1989 yilda e’lon qilingan “Rivojlanti-
rish erkinlik sifatida” kitobida taraqqiyot jarayoni faqat moddiy va iqtisodiy farovonlik jihatidan emas, balki inson imkoniyatlarini kengaytirish jarayoni sifatida tahlil etilgan. Uning nuqtai nazariga kо‘ra, jamiyatdagi turmush darajasini daromadlarning о‘rtacha darajasiga qarab emas, balki odamlarning о‘zlari munosib deb hisoblagan hayot kechirishlari uchun mavjud imkoniyatlari bо‘yicha baholash lozim. Hindistonlik iqtisodchi olim ijtimoiy rivojlanishning maqsadi ishlab chiqarishni cheksiz kо‘paytirish emas, balki odamlarning kо‘proq ish bajarish, bilim egallash, uzoq umr kо‘rish, kasalliklardan holi bо‘lish va hokazolaruchun imkoniyatlar yaratishdan iborat bо‘lishi zarurligini uqtirgan.
Mazkur konsepsiya insonni rivojlantirishga ikki taraflama yondashishni nazarda tutadi:
birinchidan, insonning imkoniyatlarini uning salomatligini mustahkamlash, bilim olishi, kasb kо‘nikmalarini takomillashtirish hisobiga kengaytirish;
ikkinchidan, inson egallagan qobiliyatlarini ishlab chiqarish maqsadlari, madaniy, siyosiy faoliyat, dam olishi uchun ishlatish.
Ya’ni bu konsepsiyada insonni rivojlantirish faqat resurslarni ishlab chiqarish faoliyati va moddiy boyliklarni kо‘paytirish maqsadlari uchun shakllantirish bilan chegaralanib qolmaydi.
BMT Rivojlanish dasturining ta’rificha: insonni rivojlantirish – odamlarni kengroq tanlash imkoniyati bilan ta’minlash jarayonidir. Bunday tanlov cheksiz bо‘lishi va vaqt о‘tishi bilan о‘zgarishi prinsipial axamiyatga egadir. Biroq rivojlanishning barcha darajalarida uzoq va sog‘lom hayot kechirish, bilim egallash va munosib turmush kechirish uchun zarur bо‘lgan resurslardan foydalanish imkoniyatlari insonni rivojlantirishning asosiy moxiyatidir. Agar insonda bunday asosiy tanlov bо‘lmasa, u boshqa imkoniyatlardan ham foydalana olmaydi.
Inson resurslari -sifat jihatidan muayyan bilim, malaka va kо‘nikmalarga ega bо‘lganmamlakat aholisining bir qismidir. Ularning bunday sifatlari qatoriga inson resurslarining ijtimoiy foydali mehnatga qodirligi ham kiradi. Bevosita ana shu jihat ularni mehnat resurslariga ham aylantiradi.
“Inson omili”tushunchasi mehnat jarayonidayollanma xodimga texnokratik yondashuvga asoslangan XX asrning ikkinchi yarmida paydo bо‘lgan ushbu muammo bugungi kunda ham dolzarb hisoblanadi. Yollanma xodimning о‘z mehnat faoliyatidan qoniqmasligining ortib borayotganligidan kadrlar qо‘nimsizligi, ishga kelmaslik yoki kech qolish va boshqa salbiy holatlar dalolat beradi. Bu esa mehnat unumdorligi va ishlab chiqarishning boshqa sifat kо‘rsatkichlariga salbiy ta’sir kо‘rsatishi bilan bir qatorda xodimning ijodiy о‘sishiga ham halaqit beradi.
Bozor iqtisodiyoti amaliyotida agar korxonaning tashkiliy madaniyati personal uchun jozibador, demak safarbar etuvchi omil bо‘lmasa, rahbariyatda moddiy rag‘batlantirishdan tashqari qо‘llashi mumkin bо‘lgan faqat majburlovchi vositalar – jazolash, buyruq berish va boshqa ma’muriy choralar qoladi. Bugungi kunda esa boshqaruvning bunday ma’muriy usullari orqali kо‘zlangan maqsadga erishib bо‘lmasligi allaqachon isbotlangan.
Shu bilan birga rag‘batlantiruvchi yagona omil sifatida puldan foydalanish inson kapitalining ish haqi miqdori yuqori bо‘lgan ishlab chiqarishlar (shu jumladan, chet el kompaniya va firmalari) tomon yо‘naltirilishigasabab bо‘ladi. Buning oqibatida an’anaviy ishlab chiqarishlar о‘zlarining eng qimmatli aktivlari – yuqori malakali mutaxassislaridan mahrum bо‘ladi. Mazkur korxonalarda saqlanib qolgan personal esa aksariyat holatlarda samarali mehnat faoliyatini amalga oshirishga ham, innovatsiyalarni ishlab chiqarishga joriy etishga ham qodir bо‘lmay qoladi.
Inson omili bilan bog‘liq ushbu muammoni hal etish yuzasidan samarali faoliyat olib borayotgan kompaniyalarda diqqatga sazovor tajriba tо‘plangan. Ana shunday modellardan biri – opsion² tizimini (korxonaning xо‘jalik faoliyati natijalari uchun butun mehnat jamoasining mas’uliyati) joriy qilish orqali personalning korxonaning foydasi va zararida ishtirok etishlarini yо‘lga qо‘yishdir. Buning natijasida:
birinchidan, xodimlarning manfaatlari birlashtirilishi ta’minlanadi, chunki ular yagona maqsad – korxonaning kapitallashuvini oshirishga erishishdan manfaatdor bо‘ladilar;
ikkinchidan, xodimlar korxonaning aksiyalariga ega bо‘lib, uning mulkdorlariga aylanadilar;
uchinchidan, ular korxona xо‘jalik faoliyatini yaxshilashga qо‘shayotgan hissalarini о‘zlari baholay boshlaydilar.
Opsionning shu bilan birga maqbul korporativ madaniyatni shakllantirishdagi roli ham muhimdir. Bu tizim korxonaning eng qimmatli xodimlarini saqlab qolishda ham qо‘l keladi.