Zamokok ru Zamin qurilmasi Fond

Mojarolarning oldini olish bo'yicha zamonaviy menejment
ostida munosabatlar uslubi ong va xulq-atvorning ba'zi barqaror stereotiplarini tushunadi, ma'lum bir tashkilotda kuchli an'analar, odatlar, institutlar xarakterini egallaydi. Albatta, bu odatlar va an'analar, shuningdek, ularning rivojlanish darajasi har xil bo'lishi mumkin. Guruhlar tabiatiga ko‘ra o‘zgacha bo‘linadi etuk, ijobiy munosabatlar rivojlanishining yuqori darajasi bilan va etuk emas, past darajadagi munosabatlar bilan.
Ichkariga langar etuk ijobiy xulq-atvor modellari jamoalari ulardagi salbiy hodisalarning paydo bo'lishini sezilarli darajada murakkablashtiradi, ularni avtomatik ravishda rad etishga yordam beradi. Faqatgina bunday jamoalar mojaroga qarshi ishonchli immunitetga ega. Guruhdagi munosabatlarning u yoki bu darajasi uning hayotining barcha jabhalarida va birinchi navbatda, quyidagi parametrlarda namoyon bo'ladi:
guruh a'zolari o'rtasidagi aloqalarning mustahkamligi, shu jumladan norasmiy, noishlab chiqarish;
o'z jamoasida g'urur tuyg'usining mavjudligi, shu asosda barqaror an'analarni shakllantirish;
xodimlarning ijodiy qobiliyatlarini ochib berish imkoniyatlari, ularning ishiga qiziqishlari;
guruhda yuzaga keladigan kelishmovchiliklar va nizolarning chastotasi va tabiati, ularni hal qilishning muvaffaqiyati.
Orasida etuk emas past darajadagi munosabatlarga ega bo'lgan jamoalar, konfliktologlar quyidagi xususiyatlar xarakterli bo'lganlarni o'z ichiga oladi:
ishlab chiqarishdagi nosozliklar yuzaga kelganda aybdorni faol izlash;
jamoaviy etakchilik usullarini, etakchilik uslubidagi avtoritar tendentsiyalarni etarlicha baholamaslik;
o'z-o'zini hurmat qilish kurashiga qadar cho'zilgan va samarasiz ishlab chiqarish konferentsiyalarini o'tkazish;
xodimlarning ishini yuzaki, hissiy darajada baholash;
xodimlarning qabul qilingan qarorlar mazmuniga va ularni amalga oshirish natijalariga befarqligi;
ahamiyatsiz sabablarga ko'ra tez-tez va uzoq davom etadigan kelishmovchiliklar va nizolar.
Munosabatlarda bunday tahdiddan oldingi belgilarning namoyon bo'lishi kamolot darajasi va jamoaning mojarolarga zaif qarshilik ko'rsatadi. Ushbu darajadagi jamoalarning sog'lig'ini yaxshilash, ularning biznes hayotida, ayniqsa G'arb mamlakatlarida qulashi haqiqiy xavfining oldini olish uchun ular konfliktologik xizmatlarning konsalting xizmatlaridan tobora ko'proq foydalanmoqda. Odatda, ular tomonidan beriladigan umumiy tavsiya tadbirkorlarga har bir xodim uchun ishlab chiqish bo'yicha taklifga asoslanadi. qat'iy xatti-harakatlar qoidalari va shuning uchun "qoidalarsiz o'yinlar" mumkin bo'lgan maydonni iloji boricha toraytirish, sodda qilib aytganda, chalkashlik. Ushbu asosiy tavsiya tashkilotdagi munosabatlarning past darajasi sabablarini tahlil qilishdan kelib chiqadi, bu odatda turli tashkilotlardagi barcha xilma-xilligi bilan bu sabablarning barchasi u yoki bu tarzda quyidagilarga to'g'ri kelishini aniqlaydi:
xodimlarning majburiyatlari to'plamini belgilovchi, har birining guruh ishidagi rolini aniq belgilab beruvchi aniq lavozim tavsiflarining yo'qligi. Bu har bir xodimning o‘z xizmat vazifalarini bajarishini to‘g‘ri va xolisona baholashni qiyinlashtiradi, bu esa ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelishi uchun sharoit yaratadi;
shu munosabat bilan xodim o'ziga yuklangan lavozimni, unga qo'yiladigan talablarni va uning kayfiyatida noaniqlik va tashvish hissiyotlarining ustunligini to'liq tushunadi;
qarama-qarshilik, ko'pincha o'z ishi uchun mukofot kutishlari, bu ko'pincha xodimning bajarishga majbur bo'lgan ko'plab funktsiyalari bilan bog'liq, ba'zan ularga ko'p kuch sarflaydi.
Albatta, munosabatlarning past darajasining bu va shunga o'xshash salbiy ko'rinishlari, agar ularga aniq "o'yin qoidalari" qarshi bo'lsa, muvaffaqiyatli bartaraf etiladi. Qolaversa, bu qoidalar tashqaridan kiritilmasligi kerak, balki xodimlarning o'zlari sa'y-harakatlari bilan joyida ishlab chiqilishi kerak.
Bu masalada ichki munozaralar, "davra suhbatlari" ajralmas rol o'ynaydi, ular davomida munozarali masalalar, shu jumladan xodimlar o'rtasida vazifalarni taqsimlashning keskin masalalari muhokama qilinadi. So'nggi paytlarda faol ijtimoiy-psixologik treningning biznes o'yini kabi usuli tobora ommalashib bormoqda. Haqiqiy vaziyatga eng yaqin bo'lib, ishbilarmonlik muloqotining boshqa shakllaridan katta darajada hissiy to'yinganligi bilan ajralib turadigan ishbilarmon o'yin uning ishtirokchilari o'rtasida yanada intensiv muloqotga hissa qo'shadi, paydo bo'lgan muammolar va ularni hal qilish usullarini chuqurroq tahlil qilish imkonini beradi. .
Albatta, o'zaro munosabatlar darajasini oshirish uchun qoidalar va me'yorlar majmuasini ishlab chiqishda faqat ijtimoiy-psixologik xarakterdagi chora-tadbirlar bilan cheklanib qolmasligi kerak. Siz ham faol foydalanishingiz kerak tashkiliy va boshqaruv usullari; sohasida butun dunyo olimlari va amaliyotchilarining salmoqli yutuqlariga tayangan holda zamonaviy boshqaruv. Aynan zamonaviy menejment fani tomonidan ishlab chiqilgan asosiy tamoyillar va me'yorlar nafaqat muvaffaqiyatli iqtisodiy rivojlanishni, balki ko'plab mamlakatlarda, birinchi navbatda, AQSh, G'arbiy Evropa va Yaponiyada barqaror ijtimoiy barqarorlikni ta'minladi. Psixologiya tamoyillari va me'yorlari bilan bir qatorda, zamonaviy boshqaruv algoritmlari nizolarni oldini olishning barcha taktikasi uchun muhim nazariy shartdir. Zamonaviy menejment fani nuqtai nazaridan qarama-qarshiliklarning oldini olish ko'rinishda namoyon bo'ladi maxsus taktikalar, favqulodda vaziyatlarda amalga oshiriladi. Bundan tashqari, zamonaviy menejment uchun ziddiyat ehtimolining paydo bo'lishi boshqaruv faoliyati tizimidagi muvaffaqiyatsizlik, uning asosiy me'yorlariga rioya qilmaslik natijasi sifatida ko'rinadi.
Ushbu qoidalar va me'yorlarni ishlab chiqish zamonaviy menejment klassiklarining xizmatlaridir. Ular orasida amerikaliklar ham bor Frederik Teylor(1856-1915) va frantsuz Anri Fayol(1841 - 1925). Birinchi marta ular mehnatni o'z-o'zidan emas, balki boshqariladigan jarayon deb hisoblay boshladilar; tuzilmaviy tadqiqot ob'ekti sifatida, ratsion va moddiy rag'batlantirish (buning uchun ular "ilmiy ter to'kish tizimi" otalari tomonidan o'zlarining ba'zi xayolparastlari tomonidan suvga cho'mdirilgan). Menejment asoschilarining g'oyalari, garchi kamchiliklardan xoli bo'lmasa ham, umuman olganda, samarali bo'ldi. XX asr o'rtalariga kelib. ular amerikalik psixolog E. Mayoning asarlarida yanada rivojlantirilib, u ishchilarni nafaqat bilvosita, balki moddiy, balki bevosita, psixologik rag'batlantirish samaradorligini ham eksperimental tarzda isbotladi va shu orqali shunday deb atalmish narsaga asos soldi. insoniy munosabatlar haqidagi ta'limot boshqaruv fanida.
O'shandan beri butun dunyoda menejmentga talab juda yuqori bo'ldi. Amerika, Gʻarbiy Yevropa va Yaponiyaning barcha universitetlari va biznes maktablarida, soʻngra rivojlanayotgan mamlakatlarda eng muhim fanlardan biri sifatida oʻrganila boshlandi. Bundan tashqari, zamonaviy menejmentning original, kontseptual yondashuvlari tubdan o'zgardi. Agar menejment fanining asoschilari tomonidan taqdim etilgan an'anaviy yondashuv odamlar tabiatan dangasa, mehnatdan chuqur nafratlanadilar va mehnat jarayonida faqat moddiy ehtiyojlarining bosimiga bo'ysunadilar, degan g'oyadan kelib chiqqan bo'lsa, u holda yangi boshqaruv butunlay boshqacha, insonparvarroq konsepsiyani ilgari surdi. Ushbu yangi sozlamaga ko'ra, inson doimo mehnatga tabiiy ehtiyojni his qiladi. Bu sohada u o'zining ijodiy qobiliyatlari tashabbuskorligini ko'rsatishga qodir. Aynan shu insonparvarlik konsepsiyasi zamonaviy menejmentning butun strategiyasining asosiy poydevoriga aylandi, unga uning barcha qoidalari va me'yorlari, barcha shaxsiy taktika, shu jumladan, nizolarning oldini olish taktikasi asoslanadi.
Zamonaviy menejment ishlab chiqarish xodimlaridan maksimal darajada foydalanishga qaratilgan. Odamlar har qanday kompaniyaning asosiy boyligi sifatida tan olinadi, ularning hayot darajasi va sifati uning rivojlanishining asosiy ko'rsatkichi sifatida baholanadi. Yapon firmalari zamonaviy menejmentning gumanistik g'oyalarini amalga oshirishda eng muvaffaqiyatli bo'lganligi keng e'tirof etilgan. Agar amerikalik ishbilarmon 20-asr boshlarida an'anaviy boshqaruv ko'rsatmalariga amal qilgan holda, birinchi navbatda o'z xodimlarining ish haqini oshirish bilan shug'ullangan bo'lsa, yapon tadbirkori boshqa ko'p narsalarga ham e'tibor bera boshladi: xodim qanday sharoitda yashaydi, qanday? u ovqatlanadi, bo'sh vaqtini qanday o'tkazadi, bolalarini qayerda o'qiydi va hokazo.
Ushbu umumiy yondashuvni o'z faoliyatining barcha shakllariga izchil tatbiq etish, zamonaviy boshqaruv bir qator asosiy tamoyillar ishlab chiqildi, ularning amalga oshirilishi tashkiliy-boshqaruv darajasida mustahkam hamkorlikni, mehnat jamoalarida hamjihatlikni, ularning nizolarga qarshi yuqori salohiyatini ta’minlaydi. Bu tamoyillarning eng muhimlari quyidagilardir.
1. Uzoq muddatli maqsadlar printsipi tashkilotning maqsadlari bir lahzalik emas, balki uzoq muddatli, mustahkam, 15 yilga mo'ljallangan bo'lishi kerakligini taklif qiladi. Ular ishlab chiqarishni va ishlab chiqaruvchini har tomonlama rivojlantirishga qaratilgan bo'lishi, ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish, ishchilarni tayyorlash, mahsulot yoki xizmatlar sifatini doimiy ravishda yaxshilashni ta'minlashni o'z ichiga olishi kerak. Biznes tarixidan ma'lumki, 1970-yillarda Amerika kompaniyalari (Ford, General Motors, Chrysler) o'zlarining strategik maqsadlarini ishlab chiqarishni yirik avtomobillarga yo'naltirish shaklida noto'g'ri belgilab, 10-15 yillarda jahon avtomobil bozorining bir qismini yo'qotdilar. yillar davomida yapon kompaniyalariga yonilg'i tejaydigan kam quvvatli avtomobillarni o'zlarining asosiy maqsadi sifatida aniqlashda ko'proq ilg'or ekanliklarini isbotladilar. Bu menejerning uzoq muddatli, strategik rejalashtirish qobiliyatidir, bu bugungi kunda tashkilotning barqarorligi va uning nizolarga qarshi turish qobiliyatiga bog'liq bo'lgan zamonaviy rahbarning eng qimmatli sifati sifatida tan olinadi. Bundan tashqari, bu tamoyil nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy boshqaruvning boshqa har qanday turiga nisbatan qo'llaniladi.
2. Xavfga tayyorlik printsipi xato qilishdan eng ko'p qo'rqadigan itoatkor xodimga emas, balki xato qilish ehtimoli ortib borayotganiga qaramay, ataylab tavakkal qilishga qodir bo'lgan odamlarga ulush qo'yishni o'z ichiga oladi. Zamonaviy menejer o'z vazifasini guruhda shunday ijtimoiy-psixologik muhitni yaratishda ko'radi, bu esa xatolar ehtimolini tan olish bilan birga, tashkilotning dinamik rivojlanishini, uning tez o'sishini ta'minlaydi. Tajribali rahbarni aqlli tavakkal qilishni biladigan xodimlarni qo'llab-quvvatlash orqali kompaniya manfaati uchun insonning xavfli o'yinga bo'lgan tabiiy ehtiyojidan foydalanish uchun qulay shart-sharoitlar yaratadi va shu bilan xavfli nizolar jarayonida uni qondirish imkoniyatini bloklaydi. Albatta, bunda xavfli korxonani boshlashda o‘z vaqtida to‘xtash, masalan, o‘zini oqlamagan loyihani moliyalashtirishni o‘z vaqtida to‘xtatish kerakligi hisobga olinadi. Qadimgilar aytganidek, “Arqon tortishda yo‘lbarsga yutqazsang, qo‘lingga yetguncha arqonni bering. Siz har doim yangi arqon olishingiz mumkin."
3. Amalga oshirish usullari har qanday biznesning asosiy qiymati sifatida yangi g'oyalarni tan olish tamoyili har qanday biznesda menejment nazariyasining maxsus bo'limi sifatida yaqinda paydo bo'lgan innovatsion menejment mazmunini tashkil etdi. Ushbu tamoyilga muvofiq, firmalarda innovatsiyalarni rag'batlantirish uchun muhit yaratiladi, bu erkin, norasmiy muhit va har qanday yangi biznesdagi mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizliklarga toqat qilish bilan ajralib turadi. Ba'zi firmalar innovatorlarga innovatsiyalardan oladigan foydaning bir qismini to'laydilar. Innovatsiyalarni joriy etish odamlarning ijodiy zo'riqishlari uchun sharoit yaratadi, ziddiyatli vaziyatlar bilan bog'liq bo'lgan salbiy psixologik stresslar ehtimolini sezilarli darajada kamaytiradi. Albatta, yangi g'oyalar ham manbaga aylanishi mumkin innovatsion ziddiyat, ammo bunday mojarolar mohirona taktika bilan konstruktiv tarzda hal qilinishi mumkin. Bunday ziddiyatning ijobiy natijasi biznesni rivojlantirishning eng samarali omillaridan biri bo'lib xizmat qilishi mumkin.
4. Samaradorlik printsipi menejerlar e'tiborini biznesning maqsadi hali ham yangi g'oyalarni yaratish emas, balki sifatli mahsulot va xizmatlar ishlab chiqarish va bundan yuqori daromad olish ekanligiga qaratadi. Bundan kelib chiqadiki, innovatsion g'oyalarning har qanday muhokamasi, albatta, aniq harakatlar to'g'risida qaror qabul qilish bilan yakunlanishi kerak, agar bu g'oyalar, albatta, borliqning umumiy asoslariga taalluqli bo'lmasa. Bundan tashqari, yechim ishonchli hisoblanadi, ayniqsa yapon biznesi amaliyotida, agar u nafaqat bitta rahbarning ishontirishi, balki butun guruh tomonidan muammoni tushunish samarasi bo'lsa, ya'ni. agar bu kollektiv ijodkorlikning natijasi bo'lsa. Ko'pincha, qaror faqat barcha kelishmovchiliklar bartaraf etilganda va uning to'g'riligini umumiy tan olinganda qabul qilingan hisoblanadi. Yuqori qiymat guruh qarori u xodimlarning kelishilgan harakatlarining eng yaxshi usulini, ularning salohiyatini eng yaxshi ochib berishni ta'minlaydi. Zamonaviy menejer avtoritar ruh shiddatli nizolar va guruhlarning tanazzuliga olib keladigan yo'l ekanligiga amin. Yakka tartibdagi ko'rsatmalar ko'pincha tushunmovchilikka olib keladi va shuning uchun ular kelishmovchilik urug'ini o'z ichiga oladi, biznes aloqalariga zarar etkazadi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, faqat to'liq ma'lumotlarga asoslangan, uni amalga oshirish uchun mas'ul shaxslarni aniq belgilaydigan va uni amalga oshirishning bir nechta muqobil usullarini o'z ichiga olgan qaror asosli hisoblanadi.
5. Soddalashtirish printsipi sanoat va boshqa ijtimoiy tuzilmalarning murakkablashuviga barqaror tendentsiyani muntazam ravishda blokirovka qilishni nazarda tutadi. Bu tendentsiya har birida potentsial mojaro ehtimolini o'z ichiga olgan davlatlar va hukumat darajalarining shishishiga olib keladi. Ushbu tamoyilni amalga oshirish, qoida tariqasida, xodimlarga quyidagi savollarga javob berish orqali o'z ishini soddalashtirish muammosi haqida o'ylashni so'rashdan boshlanadi: "Mening ishimning natijalari qanday?" "Men ularga qanday erishaman?" "Men qilayotgan ishlarimdan qaysi biri haddan tashqari ko'p?" Muvaffaqiyatli kompaniyalar odatda oddiy boshqaruv tizimiga, kichik xodimlarga va minimal boshqaruv bo'g'inlariga ega. Shunday qilib, ma'lumki, katolik cherkovi dunyodagi eng yirik tashkilotlardan biri bo'lib, cherkov ruhoniysi va Rim papasidan faqat beshta hokimiyatga ega. Shu bilan birga, ko'pgina mahalliy ishlab chiqarish birlashmalarida etti yoki undan ortiq boshqaruv bo'g'inlari mavjud bo'lib, bu ularning zamonaviy bozorda rivojlanishini cheklaydi. Qo'shimcha xarajatlarni talab qilmasdan soddalashtirish printsipi ishlab chiqarish samaradorligini sezilarli darajada oshirishni ta'minlashi, tashkilotdagi psixologik iqlimni yaxshilashi mumkin.
6. Samarali professional xodimlarni tanlash va tayyorlash printsipi eng oddiy odamlar samarali natijalarni ta'minlaydigan boshqaruv ishini shunday shakllantirishni nazarda tutadi. Uni amalga oshirish, eng avvalo, berilgan ishni bajarishga qodir bo'lgan shunday mutaxassislarni tanlashni nazarda tutadi, chunki bunga qodir bo'lmaganlar bir vaqtning o'zida "chelak ter" to'ksa ham, kerakli natijani olmaydilar. . Ammo qobiliyatli xodim, agar u faoliyatning muhim maqsadi, xodimning unga erishishdagi shaxsiy hissasini baholashning aniq tizimi mavjud bo'lsa va, albatta, mehnatga qiziqsagina haqiqiy kasb egasi bo'ladi. ushbu hissa uchun munosib mukofot. Albatta, menejer xodimlarning kasbiy o'sishi, takomillashtirish haqida ham g'amxo'rlik qilishi, ulardan belgilangan maqsad va unga erishish yo'llarini doimiy ravishda o'ylash va tuzatishni talab qilishi kerak.
Ushbu tamoyilni amalga oshirishning umumiy natijasi kompaniyada professional xodimlarning shakllanishi hisoblanadi. Professional xodim o'rtasidagi asosiy farqlar:
Kamdan-kam hollarda ishdan bo'shatish
Tashqi bosimsiz ishlash qobiliyati
Ishlarning sifatli va o'z vaqtida bajarilishi
Kompaniyaga qo'shimcha xizmatlar ko'rsatishga tayyorlik
Rahbar yo'qligida yaxshi ish
Ishingizni yaxshilash
Mojarolarning oldini olishga intilish, hamkorlik muhitini mustahkamlashga hissa qo‘shish.
Va nihoyat, tamoyil hamkorlik konfliktlarga qarshi samarali boshqarishning avvalgi barcha tamoyillarini umumlashtiradi, o‘z mazmuniga mujassamlashtiradi va faqat ularni to‘liq amalga oshirish asosida amalga oshiriladi. Kompaniya faoliyatida ushbu universal natijaga erishish ham psixologik, ham tashkiliy va boshqaruv usullari bilan erishiladi. Tashkiliy va boshqaruv darajasida jamoalarda muloqotga, xodimlar o'rtasidagi yaqin o'zaro munosabatlarga yordam beradigan muhitni yaratish alohida ahamiyatga ega. Bu quyidagi tashkiliy chora-tadbirlar bilan ta'minlanadi:
har bir xodim nafaqat o'z ishini, balki boshqalarning ishini qanday bajarishni ham bilishini ta'minlash uchun mo'ljallangan xodimlarni ko'p tarmoqli, har tomonlama o'qitish;
ishni taqsimlashning shunday tizimini yaratish, bunda uning bir qismining bajarilishi boshqa qismining bajarilishiga bog'liq bo'ladi va shuning uchun ishchilar faoliyatida o'zaro bog'liqlik shartlari paydo bo'ladi;
xodimlarning o'zaro hamkorligini alohida rag'batlantirish, o'zaro yordam uchun ularni mukofotlash;
muntazam almashinuv, xodimlarning harakatlanishi, xodimlarga tashkilotning maqsadlarini to'liqroq tushunishga, ularni martaba zinapoyasining turli darajalaridan ko'rishga imkon beradi.
Tajriba shuni ko'rsatadiki, hamkorlikni rivojlantirish yo'nalishi xodimlar o'rtasida raqobat va raqobatni rivojlantirish uchun muqobil yo'nalishga nisbatan sezilarli afzalliklarga ega. Raqobat va raqobat, qadimgi rimliklar tushunganidek, vaqtinchalik muvaffaqiyat keltirishi mumkin bo'lsa-da, lekin o'z tajribalari guvohlik berganidek, oxir-oqibat, ular hali ham unga rahbarlik qilganlarni qayg'uli natijaga olib boradilar. Zamonaviy menejerlar o'zlarining asosiy ulushlarini hamkorlik yo'nalishini rivojlantirishga qaratadilar, garchi ular firmalar faoliyatida raqobat va raqobatning ahamiyatini to'liq inkor etmasalar ham. Aynan hamkorlikni rivojlantirish va mustahkamlashda boshqaruvning barcha usullari va vositalari nafaqat ijtimoiy-psixologik va tashkiliy, balki ma'naviy-axloqiy darajaga ham qaratilgan.