Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги самарқанд иқтисодиёт ва сервис институти “Бухгалтерия ҳисоби” кафедраси

Иш фаолиятини баҳолашнинг мақсади.

Фаолиятни баҳолашдан РA (performance appraisal) иш фаолиятини баҳолашдан фойдаланишнинг асосий мақсади - бу иш фаолиятини яхшилаш ("дастлаб индивидуал ходим даражасида ва охир-оқибат ташкилот даражасида"). Бошқа асосий сабабларга қуйидагилар киради: "қарор қабул қилиш учун асос сифатида (масалан, лавозимдан кўтарилиш, ишдан бўшатиш, бошқа жойга кўчириш), тадқиқот мезонлари сифатида (масалан, тестни тасдиқлаш), алоқа қилишда ёрдам бериш (масалан, ходимларга ўзларининг ишларини ва ташкилотнинг кутганларини билишларига имкон бериш). қарорлар ва қонуний талабларни кузатишда ёрдам берадиган ҳужжат воситаси сифатида "шахсий ривожланиш учун объектив мулоҳазаларни узатиш учун" дастурларни тайёрлаш бўйича шахсий мақсадларни белгилаш¹⁸³ ва иш ҳақи бўйича ва иш ҳақи маъмурият.¹⁸⁴ Қолаверса, иш ўринлари мезонларини шакллантиришда ва "талаб қилинадиган ташкилий вазифаларни бажаришга енг мос бўлган" шахсларни танлашда ёрдам бериши мумкин.¹⁸⁵ РA ходимларнинг мартаба ривожланишини бошқариш ва назорат қилишнинг бир қисми бўлиши мумкин.¹⁸⁶ РA ҳам ёрдам бериш учун ишлатилиши мумкин меҳнат мотивацияси ёрдамида мукофот тизимлари.¹⁸⁷

3. 
   Иш фаолиятини баҳолаш жараёни
   

Фаолиятни баҳолашдан РA (performance appraisal) фойдаланишнинг асосий сабаби - бу иш фаолиятини яхшилаш ("дастлаб индивидуал ходим даражасида ва охир-оқибат ташкилот даражасида"). Бошқа асосий сабабларга қуйидагилар киради: "қарор қабул қилиш учун асос сифатида (масалан, лавозимдан кўтарилиш, ишдан бўшатиш, бошқа жойга кўчириш), тадқиқот мезонлари сифатида (масалан, тестни тасдиқлаш), алоқа қилишда ёрдам бериш (масалан, ходимларга ўзларининг ишларини ва ташкилотнинг кутганларини билишларига имкон бериш). қарорлар ва қонуний талабларни кузатишда ёрдам берадиган ҳужжат воситаси сифатида "шахсий ривожланиш учун объектив мулоҳазаларни узатиш учун" дастурларни тайёрлаш бўйича шахсий мақсадларни белгилаш ва иш ҳақи бўйича ва иш ҳақи маъмурият. Қолаверса, иш ўринлари мезонларини шакллантиришда ва "талаб қилинадиган ташкилий вазифаларни бажаришга енг мос бўлган" шахсларни танлашда ёрдам бериши мумкин. РA ходимларнинг мартаба ривожланишини бошқариш ва назорат қилишнинг бир қисми бўлиши мумкин. РA ҳам ёрдам бериш учун ишлатилиши мумкин меҳнат мотивацияси ёрдамида мукофот тизимлари.

Ташкилий фаолиятни бошқариш самарадорлигини расмий баҳолашни (РA) ўтказишда бир қатор мумкин бўлган афзалликлар мавжуд. У ерда генерал бўлган Келишув ташкилотларнинг ижобий таъсирига олиб келади деган ишончда.¹⁸⁸ Қолаверса, капитал ташкилотлар самарадорлиги учун фойда келтириши мумкин. Улардан бири, РA кўпинча шахсий ишчиларга уларнинг иш самарадорлиги тўғрисида фикр билдиришга олиб келиши мумкин.¹⁸⁹ Бунинг натижасида бир нечта потенциал имтиёзлар пайдо бўлиши мумкин, масалан, ишчиларнинг унумдорлиги ошиши мумкин.¹⁹⁰
Бошқа потенциал имтиёзларга қуйидагилар киради:
Мулоқотга кўмаклашиш: ташкилотларда алоқа ишчиларни рағбатлантиришнинг муҳим функцияси ҳисобланади. Ходимларни минималлаштиришга ПAнинг мулоҳазалари ёрдам бериш таклиф қилинди. ҳислар ноаниқлик. Aсосан, мулоҳазалар ва менежмент-ходимларнинг алоқалари иш самарадорлигини оширишда қўлланма бўлиши мумкин.
Ишончни тарғиб қилиш орқали ходимларнинг еътиборини кучайтириш: хулқ-атвор, фикрлар ёки муаммолар ходимларни ишларидан чалғитиши мумкин ва ишонч масалалари ушбу чалғитувчи омиллар қаторида бўлиши мумкин.¹⁹¹ Истеъмол қиладиган бундай омиллар психологик енергия иш самарадорлигини пасайтириши ва ишчиларнинг ташкилий мақсадларини йўқотишига олиб келиши мумкин. Тўғри қурилган ва фойдаланилган РA-лар чалғитувчи омилларни пасайтириши ва ташкилотдаги ишончни рағбатлантириш қобилиятига ега.¹⁹²
Мақсадни белгилаш ва керакли ишлашни кучайтириш: ташкилотлар шахсий ишчиларнинг мақсадлари ва иш фаолиятини ташкилий мақсадлар билан мос келишини самарали деб билишади. РA ушбу индивидуал ва ташкилий мақсадларни биргаликда муҳокама қилиш учун жой ажратади.¹⁹³ Ходимларни қабул қилиш ва баҳолаш натижаларидан қониқиш ҳосил қилиш натижасида ҳам ҳамкорлик фойдали бўлиши мумкин.¹⁹⁴
Кадрлар ишида бошқарув объекти бўлиб ишга тайинланувчилар, ходимлар, бошқарув вазифасидаги кишилар ҳисобланади. Бошқарув жараёнида кўп нарса кадрларга, уларнинг ишбилармонлиги, малакаси, билими ва фаолият натижаларини яхшилашга интилишига боғлиқ.
Ходимларга бўлган эҳтиёжни таҳлил қилиш ва режалаштириш бошқаришнинг муҳим масалаларидан бири бўлиб ҳисобланади. Ходимларга бўлган эҳтиёжни таҳлил қилиш миқдор ва сифат томонларини ҳисобга олиб амалга оширилади. Миқдор томони — қанча, сифат томони эса кимларни, сўроқларига жавоб беради. Мавжуд ҳолат ўрганилиб, алоҳида ишлар бўйича ходимларга эҳтиёж аниқланади.
Режалаштиришда таҳлил натижаларига таяниб, ишловчиларнинг зарур сони ҳамда касбий ва малака таркиби аниқланади. Бунинг учун ишлаб чиқариш дастури, ишлаб чиқариш меъёри, меҳнат унум-дорлигини ошириш ва ишлар таркибини яхшилашнинг режалаштирилган ўсиши ҳисобга олинади.
Корхона кадрларга бўлган умумий эҳтиёж (А) ишлаб чиқариш ҳажми билан белгиланадиган базали эҳтиёж (И) ва кадрларга бўлган қўшимча эҳтиёж (К) йиғиндиси сифатида аниқланади:


А = И + К. (1.1)

Базали эҳтиёж эса ишлаб чиқариш ҳажмини (ИХ) меҳнат унумдорлигига (МУ) нисбати орқали аниқланади:

И = ИХ /МУ. (1.2)

Янада аниқроқ ҳисоб-китоблар алоҳида тоифадаги ходимлар бўйича амалга оширилади.

Кадрларга бўлган қўшимча эҳтиёжларни аниқлашда режалаштирилган (Ар) ва базали (Аб) даврларда ходимларга бўлган эҳтиёж ўртасидаги фарқ сифатида аниқланади:


К = Ар - Аб. (1.3)
Ишлаб турган ходимларни қисман алмаштириш кўзда тутилганда:

К =Ар *Кв, (1.4)
Бу йерда, Кв - ходимларнинг кетиш коеффицийенти, бу, одатда, йилига барча ходимларнинг 2-4 % ини ташкил қилади.
Кадрларга бўлган эҳтиёжни режалаштиришда узоқ муддатли истиқбол ҳам кўзда тутилади. Бу ҳисоб-китоблар уч йилдан ортиқ бўлганда амалга оширилади. Бунда турли меъёрлардан фойдаланилади.
Ходимларни ишлаш ва танлаш мақсадларига функсияларни бажаришга қўйиладиган талаблар ва ушбу вазифаларни самарали бажарувчи ходимлар сони аниқ белгиланиши керак. Бу, биринчидан, ходимнинг қобилиятини ва унинг корхона мақсадларига мувофиқлигини аниқ баҳолаш имкониятига ега бўлиш учун зарур. Иккинчидан, ходимга кетадиган харажатларни тартибга солиш учун. Меҳнатга ҳақ тўлаш кўплаб корхоналар харажатларининг асосий қисмини ташкилқилади. Ходимларни танлашда корхонанинг мақсадлари ва хусусиятларини, албатта, инобатга олиш керак.
Қандай мутахассислар ва одамлар кераклигини аниқлагандан сўнг уларни қайердан топиш масаласини ҳал этиш зарур. Эълонлар орқали қидириш мумкин. Бундай амалиёт кўплаб мамлакатларда анча тараққий етган.
Ходимлар ва фирма ўртасидаги келишув, ҳар икки томон учун ҳам муҳим. Ишга ёллашда «Бу ходим компания кутган натижани таъминлай оладими ва у компаниядаги ишидан қониқадими?» саволи қараб чиқилиши зарур. Ишга ёллаш ҳар бир одам бўйича жуда жиддий қарор қабул қилишни ўз ичига олади ва шу сабабли бу йерда барча масалалар кадрлар бўлими томонидан юзаки қараб чи-қилмаслиги керак.¹⁹⁵

4.