Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар
Download 6.56 Mb. Pdf ko'rish
|
ИНСОН РЕСУРСЛАРИНИ БОШҚАРИШ
|
7 КИРИШ Ҳозирги кунда дунё мамлакатлари инновацион ва рақамли иқтисодиётга ўтиш билан боғлиқ тизимли инқирозни бошидан кечирмоқда. Ташқи дунёдаги туб ўзгаришлар муносабати билан мавжуд парадигмалар замонавий талабларга жавоб бермай қўйди. Бунда, табиатни билиш ва забт этиш билан боғлиқ табиий ва техник фанларнинг етакчилигидан, инсон, жамият, уларнинг оқилона эволюциясига асосланган табиат ва жамият мувозанати ҳақидаги фанлар етакчилигига алмашди. Ушбу йўналишда мамлакатимизда илм-фанни янада равнақ топтириш, ёшларимизни чуқур билим, юксак маънавият ва маданият эгаси этиб тарбиялаш, рақобатбардош иқтисодиётни шакллантириш борасида янги, замонавий босқичга кўтариш мақсадида мамлакат президенти Ш.М.Мирзиёев 2020 йилга “Илм, маърифат ва рақамли иқтисодиётни ривожлантириш йили” 1 , деб ном беришни таклиф этди. Унга кўра “Рақамли Ўзбекистон – 2030” дастури асосида юқори малакали мутахассислар тайёрлаш мақсадида “1 миллион дастурчи” лойиҳасини амалга ошириширилиши, “Эл-юрт умиди” жамғармаси томонидан 700 дан зиёд олимлар, профессор-ўқитувчилар чет элга илмий изланиш ва малака ошириш учун юборилиши мақсад қиинган. Шу билан бирга кадрлар малакасини халқаро меҳнат бозори талабларига мослаштириш мақсадида миллий малака тизими ишлаб чиқилиши кўзда тутилган бўлиб, ушбу тизим 9 мингга яқин касблар бўйича кадрлар тайёрлаш имконини бериши кутилмоқда. Бугунги кунда мавжуд анъанавий меҳнат муносабатлари шакллари етарли даражада мослашувчанликка эга эмас ҳамда рақамли иқтисодиётни талабларига, ички бозорда ва дунё бозорида кучайиб бораётган рақобатга тўлиқ жавоб бера олмайди. Инновацион ва рақамли иқтисодиёт жамиятнинг ривожланиши билан инсоннинг иқтисодиётдаги ва ишлаб чиқариш фаолиятидаги ўрни ва роли ҳам сезиларли даражада ўзгармоқда. Ушбу ахборот жамиятига нисбатан «меҳнат», «иш», «бўш вақт» ва «дам олиш вақти» каби асосий тушунчалар инновацион иқтисодиёт иқтисодиёт шароитлари билан таққослаганда анча мавҳум ва нисбий бўлиб қолмоқда. Меҳнат жараёнининг мазмуни ҳам ўзгариб, инсонга бўлган муносабат, меҳнатни ташкил қилиш ва фойдаланиш усуллари, таълим тизимига бўлган ёндашув ҳам ўзгаради. Деярли барча Ғарб мамлакатлар иқтисодиётига чуқур кириб борган тейлоризм тамойилларига асосланади ва шу билан бирга тейлоризм 1 https://uza.uz/oz/politics/zbekiston. 8 тамоийллари иқтисодиётга аста-секинлик билан тўпланиб, ҳозирги пайтда тизимда инновацион ўзгаришларга олиб келиши деярли этилмаган. Сўнгги йиллларда ахолини иш билан банд этиш, мамлактни барқарор ривожланиш асоси бўлиб ушбу муоммага бўлган талаблар сезиларли ўзгарди, ҳар хил фаолият турларини меҳнат шартномалари билан қамраб олиш соҳаси кенгайди, уларнинг турлари сони ортди ҳамда янги рисклар юзага келтирадиган ва янги имкониятлар очиб берадиган меҳнатни ташкил қилишнинг янги шакллари кенг тарқалди. Бу ўзгаришлар аҳоли иш билан бандлиги ва меҳнат бозорига бевосита таъсир кўрсатади ва аввалги тушунчалар ва анъанавий концепцияларни шубҳа остига қўяди. Улар кўпинча ишга жойлаштириш учун янги имкониятлар очади ва иш берувчиларга ҳам, ходимларга ҳам кўпроқ мослашувчанликни таъминлайди. Масофадан меҳнат қилиш ва мустақил иш билан бандликнинг турли шакллари тобора кенгроқ тарқалиши билан меҳнат муносабатлари негизида ётадиган иш билан бандликни ҳимоя қилиш ва кафолат тушунчаларини шубҳа остида қолдиради. Ўтган аср ўрталарида, ташкилотда ходимлар билан ўзаро алоқаларни қаттиқ тартибга солиш устунлик қилган иш берувчилар ва ёлланма ходимлар ўртасида қарама-қарши муносабатлар ўрнига бугунги кунда иш жойида ўқитиш ва истеъмолчиларни қондиришга қаратилган кичик гуруҳлар (жамоалар) унинг асосини ташкил қиладиган ҳамкорлик муҳити келди, яъни одамлар тобора кўпроқ ўз-ўзидан ҳаракат қиладиган шахслар сифатида эмас, балки кўнгиллилик асосда бирлашган ягона жамоа сифатида кўриб чиқила бошлади. Бизнес мақсадларига кетма-кетлкда эришишга персонални жалб қилиш жараёни муҳимлик даражаси бўйича иккинчи ўринга чиқиб олди. Марказлаштириш аста-секинлик билан долзарблигини йўқотиб, ташкилий иерархия структуралари жиддий бўлиниши рўй беряпти, жавобгарлик ишчи уруҳлар етакчилари ўртасида тақсимланяпти. Шу билан бир вақтда, тижорат ташкилотларининг ташқи муҳити тобора рақобатли бўлиб боряпти. Нафақат мижозлар, балки стейкхолдерлар (ингл. Stakeholder – манфаатдор томон) ҳам муҳим аҳамият касб этяпти. Корхоналар ишлаб чиқариш занжирида технологик тараққиёт туфайли одамлар фақат технологик жараён узлуксизлигини таъминлаш ва автоматлаштирилган дастурларни назорат қилиш учун талаб қилиняпти. Ишлаб чиқариш занжирида узоқ йиллар давомида ананавий касблардан йиғувчи-чилангарлар, токарлар, пайваднчилар, монтажчилар ёки оддий ишчиларни излаш тобора кўпроқ бефойда бўлиб бормоқда. Уларнинг ўрнига 9 муҳандислар, дастурий таъминот бўйича мутахассислар, дастурлар ишлаб чиқувчилар ва роботлар келмоқда! Масалан, кўплаб тармоқларда ишлаб чиқариш жараёнларини роботлаштириш 2020 йил охирига келиб ривожланган ва ривожланаётган мамлакатларда 5 миллионта иш ўрни «соф» йўқотилишига олиб келади, дейилади Future of Jobs Бутунжаҳон иқтисодий форуми маърузасида. Сунъий интеллект ва робототехниканинг ривожланиши туфайли дунё бўйлаб янги 2 миллионта иш ўрни пайдо бўлади, лекин бунда технологик ўзгаришлар 7 миллионга яқин иш ўрни қисқаришига олиб келади ва буларнинг тахминан учдан икки қисмини маъмурит ва офис лавозимлари ташкил қилади. Кейинги 20 йил ичида иқтисодий ривожланиши тенденциялари дунёдаги айрим тоифадаги иш ўринларининг 50% қисқаришига, кераксиз одамларнинг пайдо бўлишига, "келажак учун кафолатлар" нинг одатдаги механизмларини (касбий йўналтириш, узоқ муддатли ишга ёллаш ёки муносиб пенсия) йўқ қилишга ва рақамли иқтисодиётнинг талабларига жавоб берадиган кадрларни тўлиқ қайта тайёрлаш заруратига олиб келиши мумкин. Иқтисодиётнинг бир нечта ўзгарувчан соҳаларида: ижодий иқтисодиёт, рақамли ва виртуал иқтисодиёт, экологияни тиклаш сектори, инсонга йўналтирилган хизматлар ва янги технологиялар секторида иш билан бандликнинг ўсишини башорат қилмоқда. Инсоннинг ижодий салоҳиятини рўёбга чиқаришга қаратилган фаолиятнинг янги йўналишлари пайдо бўлади. Ушбу соҳалар одатий жисмоний ёки интеллектуал вазифаларни бажаришда зарур бўлмаган кўникмаларни талаб қилади. Ўзбекистон Республикасида ушбу бу йўналишда туб бурилиш сифатида 2030 йилгача Ўзбекистон Республикасида Аҳоли бандлигини таъминлаш бўйича узоқ муддатли Миллий стратегиясини ишлаб чиқилаётганлиги билан аҳамиятлидир 2 . Миллий стратегияда мамлакат корхоналарида илғор хорижий тажриба асосида меҳнат унумдорлигини ошириш чора-тадбирларини ишлаб чиқиш, инсон капитали даражаси ошириш чора-тадбирларини ишлаб чиқиш, уни аниқлаш ва баҳолаш индекслари методикасини тармоқлар ва ҳудудлар кесимида яратиш ва ижтимоий соҳа корхоналарида меҳнатни меъёрлаш механизмларини ишлаб чиқиш ва жорий этиш режа-жадвалларини тасдиқлаш назарда тутилган. Бироқ ҳозирги кунда мамлакатимизда персонални бошқаришга нисбатан мавжуд бўлган ёндашувлар уч-тўртта технологик уклад учун хосдир. Бешинчи технологик уклад технологиялари эса микроэлектроника, информатика ва био-технологиялар, нано-биотехнологиялар, ген 2 https://regulation.gov.uz/uz/document/10759 10 муҳандилиги, робототехника, янги авлод ахборот-коммуникация технологиялари, квант, оптика компьютерлари, когнитив, мультимедиа технологиялари, муқобил энергетика технологияларини қамраб олади. Олтинчи технологик укладга ўтиш нафақат технологияни алмаштиради, балки, янги илмий ва технологик базага асосланган ҳолда, меҳнат жараёни мазмунини жиддий ўзгатиради. Ўзбекистонда кадрлар профессионаллигининг пастлиги ўрта муддатли истиқболда иқтисодиёт учун энг кучли таҳдиддир. Инновацион ривожланиш соҳасида малакали кадрларнинг етишмаслиги тизимли равишда асосланади. Доимий янгиланиб турадиган технологиялар билан ишлаш учун аввало ўқиш керак. Бу нима учун ахборот технологиялари соҳасида бўш иш ўринлари сони улар учун мурожаат қилган ишсизларга нисбатан кам бўлишини тушунтиради. Улар шунчаки статистикадан кўриниб турганидек, ушбу бўш иш ўринларини эгаллай олмайдилар. «Инсон ресурслари» тоифасининг илмий муомалага киритилиши шундан далолат берадики, ходимларнинг профессионал билимлари, тажрибаси, ижодий кўникмалари ва тадбиркорлик қобилиятлари ҳақиқатда бозор муҳитида ташкилотнинг муайян устунликларини ва иқтисодий самарадорлигини таъминлайди; улар фаолияти натижасида ҳам умуммиллий (фойданинг ўсиши), ҳам шахсий (ходимларнинг ижтимоий эҳтиёжларини қондириш) мақсадлари эришилади. Персоналга ресурс ёндашуви француз тилидан "ёрдамчи восита" деб таржима қилинадиган "ресурслар" тушунчасига асосланади. Одамларни ресурслар қаторига киритиш уларни "субъект" дан кўра "объект" тоифасига кўпроқ ўтказади, уларнинг фаоллик, ижодкорлик, ривожланиш, ташаббус, ходимларнинг раҳбарият томонидан идрок этилиши каби муҳим хусусиятларининг аҳамиятини камайтиради, кўплаб ресурслардан бирининг доираси билан чегараланади, индивидуалликни ҳисобга олиш, тадқиқот, ишлаб чиқиш ва салоҳиятдан тўлиқ фойдаланишнинг мақсадга мувофиқлигига шубҳа туғдиради. «Меҳнат ресурслари», «персонал» каби тушунчалардан фарқли равишда, «инсон ресурслари» тушунчаси кенгроқ сиғимли бўлиб, одамларнинг барча ижтимоий ва шахсий-психологик хусусиятлари йиғиндисини қамраб олади. Персоналга инсон ресурслари сифатида муносабат доимий такомиллашув ва ривожланишга қодир бўлган одамларнинг шахсий- психологик хусусиятларини ҳисобга олишга, ўз олдига маълум бир мақсадларни англаб етган ҳолда қўйишга асосланади, бу эса ҳар қандай 11 жамият ёки алоҳида ташкилот самарадорлигини оширишнинг энг муҳим ва узоқ муддатли манбаси ҳисобланади. Машиналар ва хом ашёлардан фарқли ўлароқ, одамлар ақл-идрокка эга ва уларнинг ишлаб чиқариш жараёнидаги иштироки мазмунли, яъни инсонга унумдорлиги кўринадиган чегаралар бўлмаган қобилиятлар берилган. Шунинг учун ташкилотнинг фаолияти самарадорлигини ошириш учун энг катта захиралар инсон ресурсларида яширинган. Инсон ресурсларининг маънавий эскириши мумкин, аммо одамлар доимий равишда ва онгли равишда такомиллаштириш, малака ошириш, билим ва касбий маҳоратни оширишга интилишади. Меҳнат унумдорлигининг ўсиши билан ишчи кучи миқдорига эҳтиёж бироз пасаяди, лекин унинг сифатига талаблар беҳад ўсади. Бизда иш ўринлари етишмаслиги мавжуд эмас, бизда малакали ишларни яхши бажара оладиган одамлар тишмайди. Инсон ресурсларини ўрганишга илмий ёндашув сифат ва сон хусусиятлари билан ажралиб турадиган мураккаб ва кўп структурали тузилма сифатида уларни ҳар томонлама таҳлил қилишни ўз ичига олади. Миқдорий хусусиятлар кўпинча ташкилотнинг мақсадларига эришиш учун зарур бўлган ходимлар сони билан ифодаланади. Бироқ, технологик ва техник янгиликларни жадаллаштириш, рақобатни кучайтириш шароитида бу аниқ билим, малака, ходимларнинг ижодий ва тадбиркорлик қобилиятлари, яъни инсон ресурсларининг сифат хусусиятлари ижтимоий-иқтисодий тизимга тобора кучайиб бормоқда, мослашувчан интеллектга эга юқори малакали мутахассисларга эҳтиёж ортмоқда. Инсон ресурсларини бошқалардан ажратиб турадиган асосий жиҳат улрнинг шахсиятг оид ўзига холикларидадир. Замонавий иқтисодиёт нафакат назарий билимлар, катта маълумотлар билан ишлаш ва дастурлаштириш кўникмаларини, балки ижодий ва таҳлилий фикрлашни, коммуникатив кўникмалар ва ноаниқлик шароитларида ишлай олиш қобилиятини ҳам талаб қилади, яъни илгари уларга оммавий талаб мавжуд бўлмаган ходимлар асосий шахсий хислатлари масаласи юзага келади. Илмий ва амалий муомалага кечагина ҳали бўлмаган тушунчалар: истеъдод, креатив ходим, креатив синф ва бошқалар тобора кўплаб киритилмоқда. Мисол тариқасида янги кўникмалар ёки профессионал компетенцияларни англатадиган «скиллз» (skills) тушунчасини келтириб ўтиш мумкин. Аввал қуйидаги кўникмалар гуруҳлари ажртиб кўрсаиларди: қаттиқ (hard skills) ва юмшоқ (soft skills). Биринчи қаторга у ёки бу профессионал соҳада автоматизмга етказиш мумкин бўлган ҳар қандай нарса киритиларди. Айтайлик, учувчи учун бу самолетни ҳавога кўтариш ва 12 қўндириш қобилияти, дастурчи учун – сунъий тилларни билиш ва ҳ.к. Иккинчи гуруҳдаги кўникмалар одамга асосий фаолияти ўзига хосликларидан қатъи назар муваффақиятли бўлишга имкон беради. У бошқаларни ишонтира олиш, ўзини ва ўз ғояларини тақдим этиш, жамоада ишлаш, масъулиятни ўз зиммасига олиш, мослашувчан бўлиш ва ҳ.к.ни ўз ичига олади. Амалда гап коммуникатив ва бошқарув компетенциялари ҳақида боради. Бундай вазиятда, бугунги кунда иш берувчилар томонидан қайси бири кўпроқ талаб қилинадиган ва касбнинг асоси зарар кўрмаслиги учун ўқув дастурларини қандай ўзгартириш кераклиги ҳақида савол туғилади. Узоқ вақт давомида hard skills устунлик қилиши керак деб ишонилган. Бироқ, Гарвард ва Стенфорд университетлари олимларининг фикрига кўра, яқинда 75 дан 85% гача профессионал муваффақият hard skills ва фақат 25-15% hard skills га боғлиқ. Сўнгги 3-4 йил ичида деярли барча саноат соҳаларини ва ижтимоий амалиётни қамраб олган компютерлаштириш ва рақамлаштириш натижасида учинчи кўникмалар гуруҳи пайдо бўлди - рақамли кўникмалар (digital skills) ва кўникмаларнинг устуворлиги масаласи тобора долзарб бўлиб бормоқда. Шундай қилиб, персонални инсон ресурслари нуқтаи назаридан кўриб чиқиш қуйидагиларни англатади: • компания манфаатлари ва ходимлар манфаатлари умумийлиги доирасида барча ходимларга индивидуал ёндашув; • персонал ҳақида иш берувчи томонидан харажатлар талаб қилмайдиган текин неъмат сифатида тасаввурлардан воз кечиш; • гуруҳ ва шахсий муносабатлар таҳлил қилиш ва тартибга солиш, кадрлар салоҳияти, низоларни бошқариш, психофизиология, эргономика талабларини таъминлаш ва б. Бугунги кунда кўплаб компаниялар меҳнат бозорида ўзларининг ижобий имиджларини шакллантириш ва қўллаб-қувватлаш масаласи устида ўйланадилар. Аслида, ташкилотда одамларни катта механизмдаги кичик мурватлар деб атайдиган ва у ҳақида ёмон миш-мишлар тарқалган ташкилотга ишлашни ким истайди? Бир соатда ҳаммангни ишдан бўшатаман ва бошқаларни ишга оламан дейдиган раҳбарлар вақти ўтди. Бозор мутахассислар билан гавжум бўлганда, бундай кадрлар сиёсати билан омон қолиш мумкин эди. Аммо энди бизнес истеъдодли номзодлар учун том маънода кураш олиб бормоқда ва аризачининг танловига ташкилотнинг мавжуд имиджи, иш эълон қилинган пайтдан бошлаб ишчиларни танлаш ва мослаштиришнинг кейинги босқичларида давом этадиган оқилона тузилган реклама ва PR-кампаниялар таъсир кўрсатмоқда. Шундай қилиб, рақобатли 13 устунликни сақлашга интилаётган компания учун асосий устувор йўналиш тўғри кадрлар сиёсатини шакллантириш ҳисобланади. ХХ асрнинг сўнгги ўн йиллигида дунёда персонални бошқаришнинг операцион-тактик моделидан стратегик моделга ўтиш тенденцияси мавжуд бўлиб, у маъмурий ва ҳуқуқий вазифалардан ташқарида бўлиб, ташкилотни такомиллаштириш ва бошқариш учун самарали бўлган бизнес стратегиясини амалга оширишга таъсир кўрсатадиган ўзгаришларни бошқариш. Истеъдодларни самарали бошқариш жараёнларига эътибор қаратади. Ходимлар хизматининг ўзи учун бу тор функционал ролдан ишбилармонлик муҳитидаги динамик ўзгаришларга жавобан ижобий ички ўзгаришларни яратиш учун уларнинг фаолиятини энг самарали тарзда оптималлаштириш ва қайта конфигурация қилишга қодир бўлган тизимни яратишга ўтишни англатади. Нотехнологик инновациялар, жумладан, инсон ресурсларини бошқаришнинг ривожланиши қуйидагилар бобида персонални бошқаришни ривожлантиради: • бизнесни бошқариш умумий тизимига интеграция қилинган кадрлар муаммоларини бошқаришга комплексли ёндашув; • уларнинг асосида олтиничи технологик уклад иқтисодиётига ўтиш ётадиган персонал билан ишлашдаги стратегик масалаларни ҳал қилишга йўналтирилганлик; • персонални бошқариш бўйича ишларда хулқ-атвор жиҳатларини тўлароқ ҳисобга олиш. Шундай қилиб, ХХ аср охирида персонални бошқариш концепцияси инсон салоҳиятини ривожлантиришга қаратилган инсон ресурсларини бошқариш тизимига айлана бошлади. Аммо Ўзбекистонда ушбу инновацион саноат деярли ўрганилмаган ва тўлиқ ривожланмаган, инновацион ривожланишнинг глобал тенденциялари таъсири остида қўшимча тадқиқотлар ва ишланмалар талаб этилади. Шуни ёдда тутган ҳолда, HR- мутахассислари олдига ходимларнинг сони ва сифатини янгилаш ва сақлаш жараёнларининг мақбул мувозанатини таъминлаш, уни ташкилотнинг эҳтиёжларига мувофиқ, ахборот технологиялари ва HRда ҳам, бизнесда ҳам бошқаришнинг янги ёндашуви асосида ривожлантириш вазифаси туради. Инсон ресурсларини бошқариш бошқарув субъектининг инсон ресурсларини такрор ишлаб чиқариш, унинг сифати ва рационал фойдаланишни таъминлайдиган мақсадли йўналтирилган таъсири сифатида кўриб чиқиш лозим. «Инсон ресурсларини бошқариш» атамаси илк бора XX асрнинг 90-йилларида пайдо бўлган. 14 Инсон ресурсларини бошқариш бўйича фаолият мақсади – бу меҳнат ресурсларига талаб юқорилигини таъминлаш ва такрор ишлаб чиқариш, уларнинг умумий ва касби меҳнат лаёқатини ривожлантириш учун шароитлар яратишдир. Тор маънода инсон ресурсларини бошқариш зарур персонал таркибини шакллантириш билан ташкилот (корхона) фаолиятини комплексли мақсадли йўналтирилган таъминлашни, шунингдек, самарали фаолият юритиши учун қулай ижтимоий-психологик шароитлар яратишни ўз ичига оладиган стратегияси бир қисми сифатида кўриб чиқилиши лозим. Бунда ташкилот мақсадларига ва персонал манфаатларига самарали эришиш ишининг касбий, ижодий, интеллектуал ва жисмоний имконитларини максимал даражада сафарбар этиш, кулай ижтимоий муҳит яратиш ҳисобига таъминланади. Ташкилотнинг инсон ресурсларини бошқариш персонални бошқариш бўйича фаолият мазмунидан кенгроқдир. Инсон ресурсларини бошқариш жараёнида биринчидан, меҳнат унумдорлиги юқори бўлишига хизмат қиладиган шароитлар яратилади; иккинчидан, ташкилот эҳтиёжларига жавоб берадиган персоналнинг юқори профессионализми такрор ишлаб чиқарилади; учинчидан, ташкилотнинг ижтимоий капитали шаклланади. Ўзбекистон Республикасида мавжуд корхона ва ташкилотлар ўртасидаги рақобат шароитларида фаолият юритадиган ташкилотда «инсон ресурсларини бошқариш» ва «персонални бошқариш» тушунчалари ўртасида фарқ бўлмайди. Шундай қилиб, инсон ресурсларини бошқариш – ҳам чизиқли бўлинмалар, ҳам персонал бўйича мутахассислар томонидан қабул қилинадиган персонални бошқариш ва ривожлантириш соҳасидаги қароларга алоқаси бўлган тушунчадир. Инсон ресурсларини бошқариш концепциясининг ривожланиши бир қатор босқичларни босиб ўтган. Биринчи босқич шу билан тавсифланадики, ишлаб чиқаришда банд бўлган одам ўрнига фақат унинг функцияси – иш ҳақи ва ва иш вақти харажатлари билан ўлчанадиган жонли меҳнат кўриб чиқилган. Икинчи босқич XX асрнинг 70-80 йилларида персонални бошқаришнинг моҳияти, мақсадлари, вазифалари, тамойиллар ва усуллари ҳамда уни муайян шароитларда амалга ошириш механизмига қарашлар тизимини талқин килиш сифатида «персонални бошқариш» (personal management) концепцияси тарқалиши билан боғлиқ. унинг асосини қуйидагилар ташкил қилади: ходим шахсиининг роли ортиши, унинг мотивация йўл-йўриқларини билиш, ташкилот олдида турган мақсад ва вазифаларга мувофиқ уларни шакллантириш ва йўналтириш қобилияти. 15 Учинчи босқич шуниси билан характерлики, одам соддалаштирилган тартибда эмас, балки унинг намоён бўлиши барча шаклларининг: меҳнат функцияси, ходимнинг ҳолати ва салоҳияти, ижтимоий муносабатлар бирлигида кўриб чиқилади. Бошқача қилиб айтганда, инсон ресурсларини бошқариш концепцияси доирасида одамлар билан ишлаш ташкилот ходимларининг самарали ишлаши ва салоҳиятини ривожлантириш учун шарт-шароит яратадиган ўзаро боғлиқ ташкилий, иқтисодий ва ижтимоий тадбирлар тизими сифатида кўриб чиқилади. Шундай қилиб, инсон ресурсларини бошқариш учун қуйидагилар хосдир: • персонални узлуксиз такомиллаштириш ва ривожлантириш, ходимлар малакасини ошириш ва билимларини кенгайтириш учун шароитлар яратиш, истеъдодларни тарбиялаш ва ривожлантириш; • энг муҳим ташкилий қарорлар қабул қилиш ва амалга ошириш жараёнида ходимлар компетенцияларини кенгайтириш; • ташкилотнинг барча ходимлари қушиладиган ташкилий (корпоратив) маданиятнинг муҳим бир қисми сифатида ташкилий қадриятлар тизими яратиш; • ташкилотнинг инсон ресурсларидан мослашувчан фойдаланиш, барча ташкилот аъзоларининг ижодий интеллектуал фаоллигини ошириш; • уларни самарали бошқариш тизими барпо этиш; • ташкилий ривожланиш – ходимларнинг улар ўзгаришига мослашувчан жавоб қайтариш қобилиятини оширадиган дастурлар ишлаб чиқиш ва амалга ошириш; • ички ташкилий коммуникациялар ва очиқлик, ривожланиш ва таълим узлуксизлиги, содиқлик, жалб қилинганлик қадриятлари асосида жамоавий ва индивидуал меҳнат муносабатлари сифатини яхшилаш; • меҳнатни баҳолаш, кадрлар салоҳиятини ривожлантириш, таълимга эҳтиёжларни аниқлаш ва қондириш асосида меҳнат унумдорлигини бошқариш; • моддий ва номоддий мукофотлар тизимларини бошқариш. Шундай қилиб, инсон ресурсларини бошқариш - бу ташкилотни бошқаришнинг умумий тизимига киритилган ва 10-15 йил давомида ташкилотни ривожлантириш стратегиясига йўналтирилган, кадрлар муаммоларини ҳал этишга комплекс ёндашувни акс эттирадиган тизим. У инсон ресурсларини самарали шакллантириш ва улардан фойдаланишда ташкилот эҳтиёжларини қондиришга имкон берадиган ходимларни бошқаришнинг маълум алгоритмлари ва технологияларини ўз ичига олади. 16 Юқорида баён қилинганлаан келиб чиқадики, аввалги (индустриал даврдаги) ходимлра сифатини баҳолаш, инсон ресурсларини уларнинг самарадорлиги бўйича рангларга ажратиш, муваффақиятли менежмент услубиятларини баҳолаш кўп жиҳатдан амалийдан кўра тарихий билиш борасида қизиқиш уйғотади. Ушбу дарслик тайёрлашда иқтисодий мутахассисликлар талабалари, тадқиқотчилар ва профессор ўқитувчилар, шунингдек корхона раҳбарлари ва мутахассислари учун тавсия этилган ўзбекистонлик ва чет эллик муаллифларнинг материаллари ишлатилган. Ушбу фанни ўзлаштириш натижасида талаба: Download 6.56 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|