Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар

2.3.
 
Иқтисодиётни рақамлаштириш шароитларида инсон ресурсларининг 
сон ва сифат кўрсаткичларидаги ўзгаришлар жиҳатидан тавсифи 
2.3.1. Инсон ресурсларининг миқдорий тавсифи 
Маълумки, ишчи кучига ортиб бораётган талабга тобора қисқариб 
бораётган меҳнат таклифи мос келганда, ишлаб чиқаришнинг асосий 
омилларидан бири иқтисодий ривожланишда жиддий тўсиқ бўлиши мумкин. 
Айрим тармоқлар ва ҳудудлар учун бу тақчиллик айниқса кескин бўлади, чунки 
миқдорий, сифат жиҳатидан, таркибий хусусияти тобора кўпроқ намоён 
бўлмоқда. Шу сабабли, ишчи кучига бўлган талаб муаммосини, Республика 
миқёсида ва маҳаллий меҳнат бозорларида уни миқдорий ва сифат жиҳатидан 
баҳолаш зарурлигини ўрганишнинг долзарблиги жуда катта. 
Рақамли технологиялардан фойдаланган ҳолда, инсоннинг кундалик 
ҳаёти, ишлаб чиқариш алоқалари, иқтисодий тузилма ва таълим, шунингдек 
алоқа, ҳисоблаш кучи, ахборот тизимлари ва хизматларига янги талаблар 
ўзгариб бормоқда. Ҳозирги вақтда маълумотлар асосан муқобил қиймати 
туфайли янги активга айланмоқда, яъни маълумотлар янги мақсадлар учун ва 
янги ғояларни амалга ошириш учун ишлатилади. 
Иқтисодиётни рақамлаштириш ташкилотнинг ходимларига сезиларли 
даражада таъсир қилади, улар миқдорий ва сифат жиҳатидан тавсифларга эга, 
улар ишончлиликнинг паст ёки катта даражаси билан ўлчаниши мумкин ва 
мутлақ ва нисбий кўрсаткичларда акс этади: 
• 
маълум бир санада корхона ва (ёки) унинг ички бўлинмалари, 
айрим тоифалари ва гуруҳлари ходимларининг рўйхати ва белгиланган сони; 
• маълум бир давр учун корхона ва (ёки) унинг ички бўлинмаларидаги 
ходимларнинг ўртача сони; 

---

• компания ходимларининг умумий сонида алоҳида бўлинмалар 
(гуруҳлар, тоифалар) ходимларининг улуши; 
• маълум бир даврда корхона ходимлари сонининг ўсиши; 
• корхона ходимларининг ўртача разряди; 
• корхона ходимлари ва (ёки) ходимларининг умумий сонида олий ёки 
ўрта махсус маълумотга эга бўлган ходимларнинг улуши; 
• корхона раҳбарлари ва мутахассислари ихтисослиги бўйича ўртача иш 
тажрибаси; 
• кадрлар қўнимсизлиги ва б. 
Юқоридаги ва бошқа бир қатор кўрсаткичларнинг комбинацияси корхона 
ходимларининг миқдорий, сифат ва таркибий ҳолати, шунингдек, ходимларни 
бошқариш мақсадларида унинг ўзгариши тенденциялари, шу жумладан инсон 
ресурсларидан фойдаланиш самарадорлигини ошириш бўйича чора-
тадбирларни режалаштириш, таҳлил қилиш ва ишлаб чиқиш тўғрисида 
тасаввурга эга бўлиши мумкин. 
Корхона ходимларининг миқдорий хусусиятлари, биринчи навбатда, 
ходимларнинг рўйхатдаги сони, ҳозир ходимлар сони ва ўртача рўйхат сони 
каби мутлоқ кўрсаткичлар билан ўлчанади. Компания ходимларининг 
рўйхатдаги сони - бу ўша куни қабул қилинган ва нафақага чиққан ходимларни 
ҳисобга олган ҳолда маълум бир кун учун иш ҳақи ҳисобланган ходимлар 
сонининг кўрсаткичидир. Ҳозир бўлганлар сони - бу ишлаб чиқариш 
топшириғини бажариш учун иш жойида бўлиши керак бўлган рўйхат таркиби 
бўйича ишчиларнинг ҳисобланган сони. Ҳозир бўлганлар сони ва рўйхатдаги 
ходимлар ўртасидаги фарқ бир кунлик танаффуслар сонини тавсифлайди 
(таътил, касаллик, иш сафари ва бошқалар). 
Муайян даврдаги ходимлар сонини аниқлаш учун ходимларнинг ўртача 
рўйхатдаги сони қўлланилади. У меҳнат унумдорлигини, ўртача иш ҳақини, иш 
ставкалари коэффициентини, кадрлар қўнимсизлиги ва бошқа бир қатор 
кўрсаткичларни ҳисоблаш учун фойдаланилади. Бир ой учун ходимларнинг 
ўртача рўйхатдаги сони ойнинг ҳар бир календар куни (таътил ва дам олиш 
кунларини қўшган ҳолда) учун иш ҳақи жадвалидаги ишчилар сони 
йиғиндисини чиқариш йиғиш ва олинган суммани ойнинг календар кунлари 
сонига бўлиш орқали аниқланади. Ходимларнинг чоракдаги ўртача сони 
корхонанинг чорак (йил) давомида ишлаган барча ойлари учун ходимларнинг 
ўртача сони йиғиндисини чиқариш ва олинган суммани тегишлича 3 (12) га 
бўлиш йўли билан аниқланади. Ходимларнинг ўртача сонини тўғри аниқлаш 
учун ходимларни кунлик иш ҳақи ҳисобини юритиш, шу жумладан ходимларни 

---

бошқа ишга ўтказиш, меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги 
буйруқларни ҳисобга олиш керак. 
Ходимлар сонидан ташқари корхона ва (ёки) унинг ички бўлинмалари 
меҳнат салоҳиятининг миқдорий тавсифи қуйидаги тарзда ифодаланиши 
мумкин: 
МС = ХС × ИВ, 
бу ерда МС – корхона ва (ёки) унинг ички бўлинмалари меҳнат 
салоҳияти, киши-кун ёки киши-соат; 
ХС – ходимлар ўртача рўйхатдаги сони, киши 
ИВ – иш вақти ўртача давом этиши, кун ёки соатда. 
Миқдорий тавсифлардан фойдаланиш ишлар ва ишчилар малакавий 
даражаси мувофиқлигини аниқлашга имкон беради. Бунинг учун ҳар бир 
разряд бўйича бажариган ишлар улуши, мос келувчи разрядли ходимлар ва бу 
ишларни бажаришга жалб қилинган ходимлар улушини ҳисобга олган ҳолда 
таққосланади. Шунингдек, иш ўринларининг ходимлар малакавий даражасига 
ва бажариладиган ишлар мураккаблигига мослик кўрсаткичи аниқланади. Иш 
ўринларининг малакаий талабларга мувофиқлик коэффициенти (МТМК) 
қуйидагича ҳисоблаб чиқилади: 
МТМК = ЭХС × ЗБХС, 
бу ерда ЭХС – малакавий талабларга мувофиқ ҳолда иш ўринларини 
эгаллаб турган ходимлар сони; 
ЗБХС – мос келувчи малакавий даражада зарур бўлган ходимлар сони.
Келтирилган тафовутлар кадрларни режалаштиришдаги камчиликларни 
кўрсатмоқда ва ишчиларнинг малакавий даражасини ўзгартириш ёки улар 
бажарадиган ишларнинг малакаси даражасига қўйиладиган талабларни 
ўзгартиришга имкон беради. 
Миқдорий тавсифлар ташкилот ходимларининг таркибини кўриб 
чиқишда ҳам қўлланилади. Танланган мезонларга қараб, ушбу структуранинг 
турли жиҳатлари ҳисобга олинади: тоифаси, малака даражаси, ёши ва жинси, 
иш тажрибаси, маълумот даражаси, фаолиятнинг турли соҳаларида иштирок 
этиш даражаси, жамоат ва бошқа ташкилотларга аъзолик ва бошқалар. Ушбу 
ҳолатларнинг ҳар бирида нафақат улушли тавсиф ўрганилади, балки маълум 
вақт ичида унинг ўзгариши кузатилади. 
Структуравий хусусиятлар доимий, ишга қабул қилинган ва ишдан 
бўшатилган ходимлар сонига (шу жумладан ишдан бўшатиш сабаблари бўйича 
бўшатилган ходимлар) тегишли бўлиши мумкин, бу эса ходимлар таркибидаги 
ўзгаришларнинг асосий сабабларини аниқлашга имкон беради. Амалий 

---

фаолиятда ишга олинган ва ишдан бўшатилган ходимлар сони ходимлар 
ҳаракати коэффициентини ҳисоблашда фойдаланилади. Ташкилотда ходимлар 
ҳаракатини аниқлаш қуйидаги коэффициентлар ҳисоблашни ўз ичига олади: 
қабул қилиш бўйича айланма, тасарруфга олиш бўйича айланма, барқарорлик 
ва кадрлар қўнимсизлиги бўйича айланма. Бу коэффициентларнинг барчасини 
ҳисоблашда ходимлар ўртача рўйхатдаги сони қўлланилади. 
Бир ой учун ходимлар ўртача рўйхатдаги сонини ҳисоблаш байрам ва дам 
олиш кунларини ҳисобга олган ҳолда ойнинг ҳар куни учун ходимлар ўртача 
рўйхатдаги сони йиғиндисини чиқариш ва олинган соннии ойнинг календар 
кунлари сонига бўлиш орқали амалга оширилади. Бундан ташқари, байрам ва 
дам олиш кунлари уларнинг сони аввалги иш куни даражасида олинади. 
Тугалланмаган ой учун ўртача иш ҳақи ҳисоботи иш кунлари ва дам олиш 
кунларини ҳисобга олган ҳолда ишлаган ҳар бир кун учун ходимлар ўртача 
рўйхатдаги сони йиғиндисини чиқариш ва олинган кўрсаткични ойнинг 
календар кунларининг сонига бўлиш йўли билан ҳисобланади. Бир чорак учун 
ва тўлиқсиз йил учун ходимлар ўртача рўйхатдаги сонини ҳисоблаш чоракнинг 
ҳар ойидаги ходимлар ўртача рўйхатдаги сони йиғиндисини чиқариш ва 
олинган миқдорни 3 га бўлиш орқали амалга оширилади. Бир йил ва тўлиқ 
бўлмаган йил учун ходимлар ўртача рўйхатдаги сони ишлаган даврнинг ҳар 
ойи учун ходимлар ўртача рўйхатдаги сони йиғиндисини чиқариш ва олинган 
суммани ўн иккига бўлиш орқали аниқланади. 
Кадрлар қабул қилиш бўйича айланма коэффициентини ҳисоб-китоб 
қилиш қуйидагича амалга оширилади: 
Қабул қилинганлар 
Қабул коэф = --------------------------------------- ; 
Ўртача рўйхатдагилар сони
Кадрлар ишдан бўшатилиши бўйича айланма коэффициенти худди шунга 
ўхшаш формула бўйича аниқланади: 
Бўшаганлар 
Ишдан бўшатиланлар коэф = ---------------------------------- ;
Ўртача рўйхатдагилар сони
Ташкилотда кадрлар ўзгарувчанлиги коэффициенти ишга қабул қилинган 
ва ишдан бўшатилган ходимлар энг кичик сонининг ходимлар ўртача 
рўйхатдаги сонига нисбан аниқланади. 
Кадрлар барқарорлиги коэффициентини ҳисоб-китоб қилиш қуйидаги 
формула бўйича амалга оширилади: 

---

Якуний ходимлар – қабул қилинганлар 
Барқарорлик коэф = ------------------------------------------------------- 
= 
Ўртача рўйхатдагилар сони
Бошланғич ходимлар - бўшаганлар
= ------------------------------------------------ ; 
Ўртача рўйхатдагилар сони
Кадрлар қўнимсизлиги коэффициенти қуйидагича аниқланади: 
Алоҳида сабабларга кўра бўшаганлар 
Қўнимсизлик коеф = ------------------------------------------------------ ; 
Ўртача рўйхатдагилар сони
Қўнимсизликни тавсифлайдиган алоҳида сабаблар қаторига ўз хоҳиши 
билан ишдан бўшаш, меҳнат интизомини бузгалик учун ишдан бўшатиш, 
малаканинг етарли эмаслиги сабабли ишдан бўшатиш, жиноий жавобгарликка 
тортилганлиги сабабли ишдан бўшатиш киради. 
Кўнимсзлик даражаси ва коэффициент динамикаси нафақат бутун 
корхона бўйича, балки унинг таркибий бўлинмалари, шунингдек, ходимлар 
тоифалари бўйича ҳам амалга оширилади. Хусусий қўнимсизлик 
коэффициентлари деб аталадиган ушбу коэффициентларни ҳисоб-китоб қилиш 
услубияти юқоридаги билан бир хил. Қўнимсизлик умумий ва хусусий 
коэффициентларини 
таққослаш 
кадрлар 
қўнимсизлиги 
қизғинлигини
(интенсивлигини) аниқлашга имкон беради: 
Қўн.қизғинлиги =хусусий қўнисизлик / умумий кўнисизлик;
Қўнимсизлик интенсивлиги коэффициенти бўлинмалар ва ходимлар 
гуруҳларини уларнинг қўнимсизлик даражаси бўйича таққослаш ва энг 
муаммоли жойларни аниқлаш имконини беради. 
Ходимлар ҳаракатининг барча омиллари орасида ташкилотнинг меҳнат 
ресурслари ҳолатини баҳолаш учун энг муҳим омил бу қўнимсизлик даражаси 
ҳисобланади. Қўнимсизлик ортиши иқтисодий фаолият натижаларига салбий 
таъсир қилади, чунки ҳар бир ишга қабул қилиш ва ишдан бўшатиш ҳаракати 
ташкилот учун йўқотишлар билан боғлиқ. Ишга қабул қилиш ва ишдан 
бўшатишда ўртача 18 иш куни йўқолади деб ишонилади. 
Кадрлар қўнимсизлиги - ҳар бир ташкилот уни аниқлашда манфаатдор 
бўлган объектив ва субъектив сабабларга кўра юзага келадиган меҳнат 

---

ҳаракатларининг уюшмаган шаклларидан бири ҳисобланади. Кадрлар 
қўнимсизлигининг асосий сабаблари социологик тадқиқотлар ўтказиш билан 
белгиланади. Кўпинча, улар иш ҳақи қулай эмаслиги, ишга кириш имкони 
йўқлиги ва иш шароитлари мос эмаслиги билан боғлиқ бўлади. Аниқланган 
сабабларни бартараф этиш ташкилотнинг меҳнат салоҳиятини оширишга ва 
унинг фаолияти натижаларини яхшилашга ёрдам беради. 
Инсон 
ресурсларидаги 
миқдорий 
ўзгаришлар 
мутлоқ 
ўсиш 
кўрсаткичлари, ўсиш суръатлари ва ортиш кўрсаткичлари орқали намоён 
бўлади. Мутлақ ўсиш кўриб чиқилаётган давр охирида аниқланади. Одатда бу 
бир йил ёки ундан узоқроқ вақт. Ўсиш суръати маълум давр охиридаги мутлоқ 
соннинг давр бошидаги қийматига нисбати сифатида ҳисобланади. Агар бир 
неча йиллар давомида суръатни кўриб чиқсак, унда ўртача йиллик суръат
геометрик ўртача кўрсаткич билан аниқланади. 
Инсон 
ресурслари 
ўзгаришини 
миқдорий 
баҳолаш 
уларнинг 
тенденцияларини аниқлашга имкон беради, бу эса ташкилот фаолият 
самарадорлигини ҳисобга олиш учун зарур.