● kompaniyada ko'plab xulq-atvor namunalari mavjud, ammo ulardan faqat bir nechtasi yuradigan yo'lni qo'llab-quvvatlaydi

Madaniy xususiyatlardan tortib, hissiy majburiyatlarga

Odamlarning hissiy, mantiqsiz, chalkash reaktsiyalari - ularning qo'shilishlari, qo'zg'atuvchilari, aloqalari, identifikatsiyasi, qarshilik - madaniyat haqidagi har qanday munozaraning asosiy qismidir. Katsning 2003 yilda yozilgan nega mag'rurlik puldan ko'proq narsani anglatadi, degan kitobida dunyoning eng yaxshi tashkilotlari va rahbarlari odamlarda mag'rurlikni rivojlantirish qobiliyati tufayli muvaffaqiyat qozonishadi. Katsning ta'kidlashicha, "atrofdagilarga g'ururni singdirish qobiliyatini rivojlantiradigan barcha darajadagi rahbarlar ushbu imkoniyatdan foydalanib, biznesda yuqori natijalarga erishishlari mumkin". Ushbu g'oya amerikalik psixolog Frederik Xersbergning "motivatsion omillar" atamasini, ya'ni yaxshi natijalarga erishishga hissa qo'shadigan nomoddiy kuchlarni anglatuvchi ishdan qoniqishning ikki omilli nazariyasiga asoslanadi.

O'sha paytda hayratlanarli bo'lgan, ammo hozirgi kunda haqiqat sifatida qabul qilingan (va Daniel Pink kabi taniqli shaxslar tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan) Hertsbergning e'tiborli fikrlaridan biri bu ishning o'zi turtki bo'lishi mumkin. 1968 yilda Herzberg Garvard Business Review klassikasini "Yana bir marta: siz xodimlarni qanday rag'batlantirasiz?" ("Yana bir bor: siz xodimlarni qanday rag'batlantirasiz?"). Bu savolga javob Hertsbergning hayoti davomida ko'p marta takrorlagan asosiy fikridir: siz ishchilarni ishning o'zi orqali rag'batlantirasiz! Bu ham Katsning asosiy e'tiqodi va bu bizning tashkilotimizdagi madaniy izchillikka qanday munosabatda bo'lishimizga mos keladi. Shaxsni yoki tashkilotni rag'batlantirish uchun siz ularning eng yaxshi ishlarini diqqat bilan kuzatib borishingiz va rag'batlantirishingiz kerak. Hissiy majburiyat kompaniya tashqarisidan olib kelingan bir qator ramkalar va standartlar tomonidan o'rnatilgandan ko'ra, ichkaridan oziqlanganida rivojlanadi.

Nega mag'rurlik muhimligini yozganidan 15 yil o'tgach, Kats hali ham uning asosiy g'oyasiga ishonadi, ammo u yanada kengroq hissiyotlarga qiziqadi. Katzenbax markazining tadqiqotchilari va mijozlari bilan ishlash orqali biz rahbarlarga odamlarga tashkilotga bo'lgan munosabati va ularning ishi umumiy strategiya va tashkilotning maqsadlarini qo'llab-quvvatlashi o'rtasidagi farqni namoyish etish imkoniyatini beradigan jarayon metodologiyasini ishlab chiqdik. Kompaniyaning xususiyatlarini aniqlash va aniqlash kuchli his-tuyg'ularni bo'shatish va ushbu farqni anglash uchun zarur qadamdir.

Biroz kutib turing, deyishingiz mumkin, ammo ushbu bobda fazilatlarning betarafligi haqida juda ko'p gaplashilgan. Xususiyatlar ham neytral, ham hissiy jihatdan rang-barang bo'lishi mumkinmi? Axir, "natijaga yo'naltirish" kabi tushunchaga nisbatan qanday tuyg'ular bo'lishi mumkin? Shunga qaramay, biz tashkilotlarning madaniyatni tashxislash yo'lidan qanday o'tayotganini va o'z xususiyatlarini topayotganini qayta-qayta ko'rib turibmiz va har safar bu hissiy jihatni, ya'ni mantiqsiz, diqqatni o'z ichiga olgan noto'g'ri va intizomsiz maydonga aniqlik va intizomni qo'llashning paradoksal jarayoni ekanligiga amin bo'lamiz. madaniyat qoidalariga rioya qilmaslik. Nega bunday?

Xislatlar aniqlanganda (va keyingi bobda muhokama qilinadigan xatti-harakatlar) hissiy energiya paydo bo'ladi, chunki aniq ifoda etilganda, xususiyatlar odamlarning o'zlaridan kattaroq narsaga tegishli bo'lish hissini kuchaytiradi. Madaniyat diagnostikasi boshida mijozlar tashkilotlari rahbarlari har qanday o'xshashlikni topish mumkinligiga shubha bilan qarashadi: ular o'z tashkilotlari, boshqalaridan farqli o'laroq, shunchalik kuchli va noyob submulturalardan iborat ekanligiga aminlar, shunda shriftdan tashqari umumiy jihatlari yo'q. firma blankalarida vizitkalar va firma nomi. Ammo biz qayta-qayta tinglash, baholash va muhokama qilish jarayonida kuchli, jo'shqin o'xshashliklarni topamiz. Va o'zlarini shu qadar yakkalanib ketgan deb hisoblagan subkulturalarning vakillari: "Ha, biz shundaymiz", - deyishadi. Shu bilan birga, ular tavsiflangan xususiyatlar va xulq-atvorda o'zlarini xarakterlaydigan so'zlarni taniydilar.

So'nggi yillarda biz Shimoliy Amerika energetik kompaniyasi uchun madaniyat diagnostikasini o'tkazdik va quyidagi to'rt xususiyatni aniqladik: konsensusni yaratish, kompaniyaga sodiqlik, munosabatlarning ahamiyati va tajribaga hurmat. Kelishuv jarayonida qaysi biri eng ko'p ishqalanish keltirib chiqarganini taxmin qila olasizmi? Eng yumshoq va eng kam munosabatlarga yo'naltirilgan: tajribaga hurmat. Ushbu sifat tashkilotda shu qadar chuqur ildiz otgan va shu qadar qadrlanganki, uning betarafligi haqida taxmin qilish qiyin edi. Boshqacha qilib aytganda, rahbarlar o'zlarining mutaxassislari har doim haq ekanligiga shunchalik ishonishganki, ular noto'g'ri bo'lishi mumkinligi haqidagi suhbatlarga deyarli toqat qilmadilar!

Biroq, diagnostika paytida biz topgan yaxshi hayotiy misollar bilan bir necha soatlik samarali suhbatlardan so'ng (masalan, uning texnik tajribasini shubha ostiga qo'ygan savolga xodimni ko'z yoshlariga solib qo'ygan bo'lim boshlig'ining hikoyasi), biz boshqaruv guruhini ishontira oldik. "tajribani hurmat qilish" bilan bog'liq ba'zi odatlar va xatti-harakatlar aslida biznesni yuritishga to'sqinlik qiladi. Ushbu kompaniya rahbariyati bilan suhbat chog'ida biz quyidagi fikrni qayta-qayta takrorladik: biz mutaxassislarning qadr-qimmati kabi madaniy xususiyatdan xalos bo'lishga intilmayapmiz - agar biz haqiqatan ham xohlagan bo'lsak ham, uni yo'q qila olmadik! Biz buni rahbarlar qachon va qanday qilib ularni oldinga siljitishni to'xtatayotganini muhokama qilishlari uchun bu xususiyati sifatida xabardorlikni oshirishga intilamiz.

Ba'zida nisbatan neytral xususiyat hissiy rezonansga ega bo'lib, uning faoliyati davomida insonga ta'sir qiladi. Kits Dugan, Katzenbax markazining asosiy xodimlaridan biri, o'z ishini Strategy & da hali Booz & Company bo'lganida boshlagan. Sobiq Booz & Company kompaniyasining xodimlari mehnatsevarlik odob-axloqini o'rtoqlashdilar: hatto eng yuqori darajadagi sheriklar ham yosh guruh a'zolari bilan bir qatorda PowerPoint-da raqamlarni qazib olish va hujjatlarni formatlash uyatli emas edi. Ushbu kompaniyaning yaxshi ifoda etilgan va keng tan olingan xususiyati yenglarini siljitish edi. Firma xodimlari uchun bu ibora ham yondashuvni, ham kechikib ishlash, murakkab muammolarni hal qilish va amaliy ishdan zavq olish kabi bir qator hayotiy xatti-harakatlarni anglatardi. Maslahatchi sifatida ish boshlaganida, Keyt ushbu iborani sevib qoldi. Uning fikriga ko'ra, u kompaniyaning eng yaxshi fazilatlaridan birini va odamlarning jamoada o'zini tutishini ko'rsatdi. Keytning so'zlariga ko'ra, ushbu ibora ta'sirida u haqiqatan ham ishlashni o'rgangan. Bundan ham muhimi, u ushbu iborani ishlatib, kompaniya sherigi uni qo'rqqan narsasini bajarishga qanday ishontirganini aytib berdi: katta sheriklar uchrashuvini o'zi o'tkazishi. Ushbu ibora hissiy rezonansga ega bo'lib, unga yangi, biroz qo'rqinchli xatti-harakatni u sherik bo'lishiga ishonishni istagan sifati bilan bog'lashga yordam berdi.

Har qanday ajoyib korporativ madaniyat qisman ichki jozibadorlik va kompaniyaning muhim jihatlari bilan hissiy aloqaga asoslangan. Odamlar yutuqlari uchun tan olinishi va mukofotlanishini xohlashadi. Ular jamoaning bir qismi bo'lish zavqini boshdan kechirishni istaydilar. Ular o'rganishni xohlashadi. Ular boshqa qobiliyatli va sadoqatli odamlar bilan ishlashni xohlashadi. Ular ushbu fazilatlarning barchasini tarbiyalaydigan madaniyatning bir qismi bo'lishni xohlashadi. Bunday madaniyatni topgach, ular kompaniyaning bir qismiga aylanadi. Endi ish oddiy ish kabi ko'rinmaydi. Ular o'zlarini tanlagan faoliyat sohasiga olib borgan ishtiyoq va qiziqish haqida unutmaydilar. Ular o'z ishlarida muvaffaqiyat qozonishlarini his qilishadi va mag'rurlik va mansublikni his qilish, sarguzashtlar va ekspluatatsiyalarda ishtirok etish va boshqa shaxsiy yutuqlarga erishishdan manfaatdor.

3-bob