1-Мавзу. “Менежмент” фанининг предмети, мазмуни ва вазифалари

Юқори бўғин раҳбариятининг бош вазифаси бошқарув жараёнига умумий раҳбарлик — турли функцияларни мувофиқлаштириш, тегишли бўлинма ва хизматлар раҳбарларини танлаш, бошқарув тизими ишини ташкил этишдан иборатдир.
Ўрта ва қуйи бўғин раҳбарлари белгиланган иш турларининг ташкилотчилари вазифасини бажарадилар. Улар хизмат вазифасига иш режасини ишлаб чиқиш, меҳнат фаолиятини амалга ошириш учун персонални бирлаштириш, иш жараёнига раҳбарлик қилиш, корхона алоҳида бўлинмалари ва алоҳида ходимлар ишини мувофиқлаштириш, иш жараёнини назорат қилиш ва бошқалар киради.
Инсон ресурсларидан корхона ва ходим манфаатларини мувофиқлаштирган ҳолда фойдаланишни таъминлайдиган шахсни ривожлантириш устуворлигини эътироф этиш персонални бошқаришнинг энг асосий тамойилидир. Ушбу тамойилни амалга оширишда корхонага ишчи кучи истеъмолчиси сифатидаги қараш нуқтаи назари ўзгаради. Бозор иқтисодиётига ўтишда объектив равишда ички меҳнат бозори ташкил топади. Барча ёлланма ишчилар ва маъмурият вакиллари — иш берувчилар ушбу ички меҳнат бозори субъектлари ҳисобланадилар. Бунда ёлланма ишчи ва мулк эгаси, раҳбар ва ижрочи ўртасида тенг ҳуқуқлилик таъминланади.
Персонални бошқаришда иқтисодий ва ташкилий назарияларга асосланган ўзаро боғлиқ уч хил ёндашувни кузатиш мумкин.
Персонални бошқаришнинг бу моделлари қуйидаги жадвалда акс этган.



Персонални бошқаришга “инсон капитали” усулида ёндашиш ишчи кучини ташқаридан ёлламасдан корхонанинг ўз меҳнат салоҳиятини ривожлантиришга асосланган. Ушбу ёндашув „яратиш ёки сотиб олиш” фалсафасининг бир кўринишидир: айрим компаниялар ўз маҳсулотларини бутловчи қисмларини ишлаб чиқаришдан кўра сотиб олиш фойдалироқ деб ҳисоблайдилар, бошқалари малакали персонални ўзлари тайёрлаш ва ривожлантиришга пул сарфлашдан кўра, тайёр ходимни четдан ёллашни афзал биладилар.
“Инсон капитали” ёндашувида персонални ўқитиш меҳнат унумдорлигини оширишни таъминлаши керак. Шу билан бирга, ўқитилган персонал корхона (фирма) ташқарисидан иш излаши имконияти тўла-тўкис бартараф этилиши даркор. Ушбу масалада бошқарув стратегияси агар персонал мазкур фирма томонидан Ўқитилган бўлса, унинг мансаб вазифасида ўсиши бевосита шу фирма билан боғлиқ бўлишини кўзда тутади. Мазкур стратегиянинг ҳам ижобий, ҳам салбий томонлари мавжуд. Юқори рақобатли ташқи меҳнат бозори шароитларида фирма учун персоналга қўшимча малака Учун юқори иш ҳақини белгилаш (ходимни қўлдан чиқариб юбормаслик учун) фойдалироқдир. Ушбу ҳолда фирма персонал ўз малакасини оширишини моддий жиҳатдан рағбатлантириб боради.
Шундай қилиб, персонал учун юқори малака — фирмадаги кадрлар қўнимсизлигини камайтиришни англатади. Персонални бошқаришдаги иккинчи “меҳнат бозори” ёндашуви иш берувчини ташқи меҳнат бозорида энг мақбул касбга эга ишчи кучини қидиришга рағбатлантирувчи омиллар билан боғлиқдир. Бу ҳолда ташқи бозордан ишчи кучини жалб этиш муайян чеклашларга эга эканлигини ҳисобга олиш лозим. Жумладан, кадрларни танлаш учун сарф-харажатлар талаб этилади. Бозор конъюнктураси мазкур фирма учун талаб этилаётган малакали ишчи кучига таклифни камайтириши мумкин, ушбу шароитларда ташқи меҳнат бозоридан фойдаланиш персонални ёллаш билан боғлиқ харажатларни кўпайтириб юборади.
Натижада, корхона (фирма) учун ишчи кучини ўзи ривожлантириши манфаатлироқбўлади. Малакали ва тажрибали персонални ишда сақлаб қолишга эътибор кучаяди.