13-мавзу. Sanoatkorxonalarida xodimlarni boshqarish Reja

2. Xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullari
O’ziga xos faoliyat turi bo’lgan boshqarishning maqsadi ijtimoiy mehnatni tartibga solish va muvofiklashtirishdan iborat. Bu ta’rif umuman, boshqarishga xam, "umumiy boshqarish"ga xam taalluklidir.
Boshqarish to’rt kichik soxaga bo’linadi. Ular boshqarishning turli tarkibiy jixatlari - maxsulotni boshqarish, bozorni boshqarish, moliyaviy boshqarish va xodimni boshqarishni ochib beradi.
Xodimni boshqarishning (XB) moxiyati shundan iboratki, odamlar kompaniyaning raqobatchi boyligi deb karaladi. Ularni joylashtirish, rivojlantirish, boshqa resurslar bilan birga asoslash talab qilinadi. Bundan maqsad tashkilotning strategik maqsadlariga erishishdan iboratdir.
O’zbekiston va chet ellardagi korxona va tashkilotlar tajribasini umumlashtirish xodimni boshqarish tizimining asosiy maqsadlarini ifodalash imkonini beradi. Bu maqsadlar kadrlar bilan ta’minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy jixatdan rivojlantirishni tashkil etishdan iborat.
Korxona va tashkilot, avvalo, ikki kichik tizim: texnik va ijtimoiy (yoki shaxsiy, insoniy) tizimlarning yigindisidan iborat. Bu kichik tizimlar bir-biridan butunlay fark kiluvchi funkstional xarakatlarni amalga oshiradilar. Bu esa ularni kattik va yumshok tizimlar sifatida ta’riflash imkonini beradi
Texnik kichik tizim kattik xisoblanadi, chunki uning xarakatlari (ya’ni boshqaruv ob’ektining boshqaruv organidan oladigan maqsadni amalga oshirishga doir buyruklar, dasturlarga javobi) oldindan belgilab ko’yilgan va yuqori darajada nazorat qilinadigan bo’ladi. Odatda, bu tizim xuddi kibernetika tizimiga o’xshab ketadi. Bunga konveyer misol bo’lishi mumkin. Bu kattik tizimning moxiyati avtomat liniyalarda ancha yakkolrok namoyon bo’ladi.
Odamlarning olinayotgan komandalarga javobi va xatti-xarakati bir xilda bo’ladi va aniq natijalar beradi, chunki kishilarning ishlab chiqarish vazifalari fakat mexaniqa konunlari bilan emas, balki psixika konunlari bilan xam belgilanadi. Bu konunlar ta’sirini xisobga olmasdan turib ijtimoiy tizimlarni boshqarish samarali bo’lmaydi. Shu sababdan texnik tizimlarga karama-karshi ularok, ijtimoiy tizimlar, yumshok tizimlar, deb ataladi.
Insoniy yoki ijtimoiy tizim mazkur korporastiyada ishlovchi, ishlab chiqarish uchastkalari va funkstional operastiyalar bo’yicha guruxlarga bo’lingan barcha kishilarni kamrab oladi. Bunday uchastka va operastiyalarga ma’muriy - kommunikativ, farmoyish berish - ijro etish, iqtisodiy, yuridik, o’ta shaxsiy, axloqiy va psixologik aloqa shakllari kiradi. Xox aloxida olingan shaxs bo’lsin, xox xar qanday kishilar uyushmasi - brigada, laboratoriya, kasaba uyushmasi, shuningdek, umuman, korporastiya bo’lsin, ular o’z kizikishlari, birinchi navbatda, moddiy iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlariga ega bo’ladi. Ayrim kishilar manfaatlari bilan korporastiya manfaatlarini bir-biriga boglash, uning strategik maqsadlari bilan muvofiklashtirish menejmentning eng muxim va ancha murakkab vazifasi xisoblanadi. Firmaning muvaffakiyatli ishlashi ana shu vazifa yaxshi ado etilishiga bog`liq bo’ladi.
Korporastiyaning tashkiliy tuzilishida ijtimoiy tizimga ayrim ma’muriy bo’linmalar (gurux, bo’lim, departament ) to’gri keladi. Bu erda fakat nom va mikyosgina emas, balki inson resurslarini o’rganish va ularni boshqarish soxasidagi bunday ixtisoslashgan gurux ajratib ko’rsatilishining o’zi xam axamiyatga ega.
Korxona va tashkilot sostiotexnik tizim bo’lganligi sababli fakat bir element ustida ishlash bilan yaxshi umumiy natijaga kelib bo’lmaydi.
Tashkiliy muxitning murakkablashuvi korxona va tashkilot a’zolarining intilishi xilma-xil va ziddiyatli bo’lib borgani sari xodimni boshqarishga ko’rsatiladigan tazyik xam ortib boradi. Afsuski, ko’pgina tajribali kishilar xozirga kadar o’zlarini tashkiliy muammolardan uzok tutib, texnik mutaxassislarga o’xshab yuradilar. Ular texnik dasturlar va xususiy tadbirlarning ma’muriyatchilari bo’lishni afzal ko’radilar. Birok xozirgi zamon raxbari tor metodologiyaga bog`liq bo’lib kola olmaydi.
Kadrlarni boshqarish soxasi jamiyat manfaatlari, kasaba uyushmalari, xukumat qarorlari talablari, shaxs istaklari xamda ko’pgina tashkiliy talablar va muammolar bilan boglanib ketadi.
Keyingi o’n yilliklarda tadkikotchilar va ma’muriyatchi - amaliyotchilar xodimni boshqarishga yondashuv qisqa muddatli samara berishi xakidagi fikrlarning asossizligini anglab etdilar, chunki barqaror xodim tarkibiga ega bo’lmaslik mehnat unumdorligiga salbiy ta’sir etib, firma nufuziga zarar etkazdi va bu bilan uzok istikbolga mo’ljallangan iqtisodiy potenstial samaradorligini pasaytirib yubordi. Endilikda kadrlarni boshqarish soxasida asosiy e’tibor ularni rivojlantirishga (birinchi navbatda, to’gri tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish xisobiga) qaratilmokda. Bu esa mehnat unumdorligi darajasini ko’taradi va bu orqali boshqaruv jarayonini iqtisodiy jixatdan samarali qiladi.
Korxona va tashkilotda mavjud bo’lgan xam jismoniy, xam inson resurslardan samarali foydalanishga quyidagi yo’llar bilan erishiladi:
" tashkiliy tuzilishni takomillashtirish, boshqarish darajalarini kamaytirish, boshqaruvning o’rta bo’ginini qisqartirish;
" qarorlar qabulqilish jarayonini iloji boricha kuyi darajagacha ixchamlashtirish;
" vazifalarning bir kismini vositachilar, xom ashyo etkazib beruvchilar, maslaxatchilarga topshirish;
" xar bir ish o’rnida mehnatning sermazmunlik darajasini oshirish;
" mehnat unumdorligini oshirish maqsadida mehnat jarayonlarini avtomatlashtirish; ishlab chiqarishda va noishlab chiqarish soxasida ish kuchini tejash;
" yuqori ma’muriyat va korporastiya tuzilmalarida ish bilan band bo’lgan xodimni birmuncha qisqartirish;
" xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, maxoratini oshirish dasturlarini investistiyalash va xokazolar.