13-мавзу. Sanoatkorxonalarida xodimlarni boshqarish Reja

13-мавзу. Sanoatkorxonalarida xodimlarni boshqarish
Reja
1. Xodimlarniboshqarishsub’ektlarivaob’ektlari.
2. Xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullari.
3. Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy vazifalari.
4. Xodimlarni boshqarish uslublari.
5. Korxona xodimlarining malakaviy guruhlanishi.
1. Xodimlarni boshqarish sub’ektlari va ob’ektlari
Xodim(kadr)larni boshqarish (xodim menejmenti) - korxona, firma darajasida ishchi kuchi potenstialining normal rivojlanishi, amal qilishi va undan samarali foydalanish yuzasidan o’zaro boglangan tashkiliy - iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar tizimidir. Xodimlarni boshqarish uzluksiz jarayon sifatida namoyon bo’ladi. U xodimlarning mehnat qilish sabablarini, undan maksimal darajada foyda olishini, demak, korxonalar faoliyatida pirovard yuksak natijalar ko’lga kiritilganligini bildiradi.
Funkstional jixatdan xodimni boshqarish deyilganda, kadrlar soxasidagi ishlar bilan bog`liq bo’lgan barcha vazifalar va qarorlar, masalan, kadrlarni tanlash, ulardan foydalanish, ularning malakasini oshirish, mehnatiga xak to’lash, ishdan bo’shatish va xokazolar tushuniladi.
Tashkiliy jixatdan bu tushuncha orqali kadrlar bilan ishlashga javobgar bo’lgan barcha shaxslar va institutlar, masalan, raxbar shaxslar, kadrlar bo’limi, ishlab chiqarish kengashlari, kasaba uyushmalari kamrab olinadi.
Inson resurslarini boshqarish shundan iboratki, odamlar korxonaning raqobat boyligi xisoblanadi. Ularni joylashtirish, rivojlantirish, boshqa resurslar bilan birga asoslash kerak. Bundan maqsad - korxonaning strategik maqsadlariga erishishdir.
"Korxona kadri" tushunchasi ancha umumiy tarzda mazkur korxona va tashkilotning barcha yollangan xodimlarini kamrab oladi, ular mutlako aniq vazifalarni bajaradilar.
Amaliy nuktai nazardan kadr yoki xodim korxonaning eng muxim resursi bo’lib, uning imkoniyatlarini samarali amalga oshirish yollanma xodimlarining muayyan guruxi yoki ayrim xodim tomonidan xal etiladigan aniq ishlab chiqarish vazifalarining o’ziga xos xususiyatlariga muvofik ravishda ijtimoiy echimlarni talab qiladi.
"Kadrning kasbiy-malaka tuzilishi" degan tushunchaning o’zi bir xil ma’noni anglatmaydi. U bir-biri bilan boglangan uchta mustakil jixatni kamrab oladi. Ular: ish kuchining kasbiy tuzilishi; uning malaka tuzilishi; malakaning mazmunidan iborat. Bunda ish kuchining kasbiy tuzilishi deyilganda, kasbiy guruxlarning turli kasb vakillari nisbati, malaka tuzilishi deyilganda, turli malaka darajalariga ega bo’lgan xodimlarning nisbati tushuniladi. Turli kasblarga doir malaka mazmuni muayyan ishlarni bajarish uchun talab qilinadigan ko’nikmalar, bilimlar, tajriba va boshqa tarkibiy kismlar yigindisini anglatadi. Xodimlarning malakasiga bo’lgan talablar tatbik etiladigan texnologiyalar xususiyatini bevosita belgilab beradi.
Korxonaning ijtimoiy tizimi konuniy ravishda ikkita asosiy kichik tizimga: boshqaruvchi va boshqariluvchi tizimlarga bo’linadi. Shunday kilib, boshqaruvchi kadr - xodimlarni boshqarish sub’ekti, ishlab chiqarish kadri yoki xodimi esa xodimlarni boshqarish ob’ekti sifatida maydonga chiqadi.
Boshqaruv ob’ekti - korxonalar, tashkilotlar va muassasalar xodimidir. Ob’ekt sifatida ayrim xodim emas, balki fakat mehnat jamoasi karalishi kerak, chunki jamoagina tugal maxsulot ishlab chiqarishga yo’naltirilgan va umuman, tizimning xatti-xarakatlarini belgilab beradigan konun va koidalar majmuiga bo’ysunadi.
Shundan kelib chikib, boshqaruv ob’ekti brigada, stex, uchastka, bo’lim jamoasi bo’la oladi. Tizim ob’ektlari bir-birlari bilan doimiy aloqada bo’ladi. Natijada korxona ichida xam, undan tashkarida xam kadrlar xarakatining turli jarayonlari sodir bo’ladi. Bunday jarayonlarga lavozimdan lavozimga, jamoadan jamoaga, bo’linmadan bo’linmaga, korxonadan korxonaga o’tish, malakaning oshishi, xodimlarning mansabga ko’tarilishi kiradi. Shu bilan bir qatorda, xodimlar kasb-malakasining o’zgarishi, tashkiliy tuzilmaning takomillashuvi, jamoada ruxiy vaziyatning yaxshilanishi va boshqa ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni xam aytib o’tish kerak.
Kadrni boshqarish sub’ektiga birinchidan, xarakatdagi raxbarlik davoni - kadrlarni tayyorlash, qabulqilish, ularning ishga ko’nikishi, bir joydan boshqasiga o’tkazilish jarayonining boshqarilishi va shu kabilarni, ikkinchidan, bo’ysunuvchi bo’limlar, jamoa va muntazam boshqaruvchi xodimni, uchinchidan, boshqaruv sub’ektlari tarkibiga turli xil ishchilar, jamoani jipslashtirish, tarbiyalash, a’zolarning ijodiy faolligini oshirish soxasidagi vazifalarni bajaruvchi kasaba uyushmalari tashkiloti va boshqa jamoat tashkilotlari (masalan, sifatni oshirish to’garaklari) xam kiradi. Shunday kilib, butun boshqaruv tizimining asosiy elementi xodimdir. U ayni vaqtda boshqaruvning xam ob’ekti, xam sub’ekti bo’lib maydonga chiqishi mumkin. Korxona xodimlari ob’ekt sifatida faoliyat ko’rsatishiga sabab shuki, ular ishlab chiqaruvchi kuch, xar qanday ishlab chiqarish jarayonining asosiy tashkil etuvchisidir. Shu boisdan ishlab chiqarishdagi inson resurslarini rejalashtirish, shakllantirish, qayta taksimlash va okilona foydalanish xodimni boshqarishning asosiy mazmunidir. Ishlab chiqarishning moddiy-buyum elementlarini boshqarish xam xuddi shu nuktai nazardan karab chiqiladi.
Shu bilan birga, kadrlar, avvalo, inson resurslaridan iborat bo’lib, ular o’ziga xos sifat va xossalarning murakkab majmuiga egaligi bilan ajralib turadi. Ular orasida ijtimoiy-psixologik xususiyatlar asosiy rol o’ynaydi. Kadrning bir vaqtning o’zida boshqaruvning xam ob’ekti, xam sub’ekti sifatida namoyon bo’lishi ishlab chiqarishda uni boshqarishning o’ziga xos tomonidir.