2-Mavzu. Menejmentning rivojlanish tarixi va hozirgi holati

Mumtoz (ma’muriy) boshqaruv maktabi
Mumtoz (ma’muriy) boshqaruv maktabining (1920—1950 yillar) o’ziga xos xususiyatlari:
Ma’muriy boshqaruv maktabining yirik vakillari (A.Fayol, L.Urvik, J.Muni) katta biznes sohasida bevosita boshqaruv faoliyati bilan shug’ullanib, boy tajriba to’plashgan. Ularning ilmiy izlanishlari tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirishga yo’naltirilgan edi. Ma’muriy boshqaruv maktabining namoyandalari tashkilotlarning umumiy xarakteristikasi va rivojlanish qonuniyatlarini o’rganishga intilishgan. Ularning fikr-mulohazalari empirik tarzda to’plangan bilimlar va tajribaga asoslangan.
Ma’muriy boshqaruv maktabining ko’zlagan maqsadi – boshqaruvning universal tamoyillarini ishlab chiqishdan iborat edi.
Boshqaruv tamoyilining ikki kategoriyasi
Boshqaruvning oqilona tizimini ishlab chiqish tamoyili. Biznesning asosiy funktsiyalari moliyalashtirish, ishlab chiqarish va marketing faoliyatidan iborat deb tushungan «mumtozchilar» tashkilotni tarkibiy jihatdan qay tarzda tashkil qilish muammosini unumli hal etishlariga umidvor bo’lishgan. A.Fayol boshqaruv faoliyatini o’zaro bog’liq funktsiyalardan iborat universal jarayon deb, e’tirof etgan.
A.Fayolning boshqaruvchilik tamoyillari
Mehnat taqsimoti. Ko’zlangan maqsad aynan o’xshash shart-sharoitlarda bir xilda sarflanadigan kuch-g’ayrat yordamida kattaroq hajmdagi ishni imkon qadar sifatli bajarishga erishish. Buning uchun diqqat talab etiladigan va kuch-g’ayrat sarflanadigan maqssadlarning sonini kamaytirish lozim.
Vakolatlar va mas’uliyat chegarasi. Vakolatlar buyruq berishga imkon yaratadi, mas’uliyatlar esa buning aksini ifodalaydi.
Intizom. Tashkilot ma’muriyati bilan xodimlar o’rtasidagi o’zaro munosabatlarni belgilab beruvchi muhim tamoyillardan biri. Ushbu tamoyilga ko’ra jazo choralarini qo’llash mumkin.
Yakka rahbarlik. Unga muvofiq xodim har qanday buyruqlarni bevosita rahbaridan olmog’i lozim.
Yagona maqsad sari intilish. Ya’ni, maqsadli faoliyat bilan har bir alohida guruh o’z faoliyatini yagona reja asosida tashkil etishi va bitta rahbarga bo’ysunishi shart.
Shaxsiy manfaatlarni umumiy manfaatlarga bo’ysundirish. Tashkilotning bosh maqsadi alohida xodim yoki guruh manfaatlaridan ustuvor sanaladi.
Personalni rag’batlantirish. Xodimlarning ishonchini qozonish va qo’llab-quvvatlashiga erishish uchun ularga adolatli ravishda ish haqi to’lanishi lozim.
Markazlashtirish. Aniq shart-sharoitlarga qarab mazkur tamoyildan to’g’ri va o’rinli foydalanish kerak.
Skalyar zanjiri (boshqaruv tizimi). Zaruriyat bo’lmasa, boshqaruvning ierarxik tuzilmasidan voz kyechish kerak emas, ammo bu tamoyilga qat’iy amal qilish biznesga ziyon etkazishi mumkin.
Tartibga kdt’iy amal kulish, ya’ni hamma narsa va har kim " joyida bo’lishi lozim.
Adolatli bo’lish, ya’ni o’zaro munosabatlarda mehribonlik ko’rsatish va haqiqatga asosan hukm yurgizishga erishish.
Pvrsonal uchun ajratilgan ish joyining muk>im bo’lishgi Kadrlar qo’nimsizligi tashkilotning samarali faoliyatiga salbiy ta’sir ko’rsatadi.
Tashabbuskorlik. Faoliyatni rejalashtirish va uni muvaf-faqiyatli amalga oshirish.
Jamoa o’rtasidagi yakdillik. Ittifoq – katta kuchdir, u xodimlar o’rtasidagi yakdillik ifodasi bo’lishi lozim.
Insoniy munosabatlar maktabi va xulq-atvorni o’rganuvchi fanlar: umumiy tavsifi
Insoniy munosabatlar maktabi (1930-1950 yillar)
Alohida xususiyatlari:
mazkur yo’nalish ilmiy va mumtoz maktab tarafdorlari insoniy omillarning o’rni hamda rolini aniqlashga nochor qolgan bir paytda shakllana boshladi;
insoniy munosabatlar maktabining asosiy g’oyalarini shakllantirishga Meri Parker Follet va Elton Meyo katta hissa qo’shdi;
E.Meyo tomonidan uyushtirilgan tajribalar boshqaruv sohasida yangi yo’nalishlarning rivojlanishi uchun asos bo’ldi. Uning e’tiroficha, ish operatsiyalarini aniq belgilash va mehnatga yaxshi ish haqi to’lash hamisha ham mehnat unumdorligining oshishiga olib kelmaydi. Zero, ish jarayonida insonlar orasidagi o’zaro munosabatlar boshqaruv qarorlarining qabul qilinishiga jiddiy ta’sir o’tkazadi.
Bu holatning asl mohiyati va sabablarini keyinchalik amalga oshirilgan ilmiy izlanishlar ochib berdi. A.Maslou va boshqa bir qator ruhshunoslar tomonidan uyushtirilgan tajribalar masalaga oydinlik kiritdi. Xususan, A.Maslouning aniqlashicha, insonlarni faollikka undovchi asosiy sabab turli xil ehtiyojlarni qondirish zaruriyatidir. Bu ehtiyojlar bilvosita va qisman pul yordamida qondirilishi mumkin. Shunday xulosaga kelgan olimlar, agar tashkilot rahbarlari o’z xodimlari haqida g’amxo’rlik qilsalar, personalning ichki qoniqishi kuchayib, ish unumdorligi oshadi, deb hisoblaydilar. Tashkiliy samaradorlikni oshirish uchun insoniy munosabatlarni takomillashtirishga alohida e’tibor berish lozim. Xodimlar bilan bamaslahat ish yuritish, ularning o’zaro muloqotlariga kengroq imkoniyatlar yaratish boshqaruv samaradorligini oshirishga yordam beradi.²
Inson xulq-atvorini o’rganuvchi fanlarda boshqaruvchilik g’oyalarining rivojlantirilish xususiyatlari
Bu ilmiy yo’nalishda izlanishlari va qo’shgan hissasi bilan alohida qozongan olimlardan K.Ardjiris, R.Laykert, D.Makgregor, F.Xertsberg kabilarni e’tirof etish mumkin. Ular va ularning izdoshlari boshqaruvchilik uchun o’ta muhim sanalgan ijtimoiy aloqadorlik, motivlashtirish, hokimiyat, shaxsiy obro’ va yetakchilik, tashkiliy tuzilmalar va kommunikatsiyalar, mehnat mazmunini o’zlashtirishning xarakteri kabi masalalar yechimini topishga katta qo’shdi.
Mazkur maktab vakillari ilmiy natijalarga asoslanib, har bir xodimga o’zining shaxsiy imkoniyatlarini to’g’ri va to’liq anglab etishga, tashkilotni uyushtirish va boshqarishga yordam berdilar. Maktab tarafdorlarining bosh maqsadi insoniy resurslar samaradorligini oshirish vositasida tashkilot faoliyatini yanada takomillashtirishdan iborat edi.
Inson xulq-atvorini tadqiq qilishga asoslangan ta’limotning bosh g’oyasi quyidagicha ifodalanishi mumkin: ilmiy natijalarning to’g’ri va o’rinli qo’llanilishi hamma vaqt ishchining ham, tashkilotning ham samarai faoliyat yurgizishini ta’minlaydi. Biroq, ayrim vaziyatlarda bu xil qarashlar o’z samarasini bermaydi.