2-Mavzu. Menejmentning rivojlanish tarixi va hozirgi holati

2.6.Xorijiy kompaniyalarda boshqaruvni takomillashtitish

Tarixiy maktablar va ularning menejmentga ko’rsatadigan ta’siri

Menejerlar uchun tarixni bilish qay darajada zarur yoki umuman zarurmi?
Tarixni o’rganish barcha rahbarlar uchun nihoyatda katta ahamiyatga ega, chunki gap chin tafakkur tarzi haqida, yuz berayotgan voqealar o’rtasidagi aloqadorliklarni anglash va ularning kelajakda takror-lanishi ehtimollarini baholash to’g’risida bormoqda. Tarixiy o’tmish hozirgi muammolarni qiyoslash, talqin qilish uchun o’ziga xos bir muhit vazifasini bajaradi. Faqat tarixga murojaat qilishgina yuz berayotgan voqealarning chin ma’nosini topish, voqealar rivojini baholash va menejerlarga tashkilot rivojining eng istiqbolli yo’nalishlarini ko’ra bilish imkoniyatlarini yaratadi.
O’tmishni o’rganish hozirni anglash uchun ham, kelajakni oldindan aytish uchun ham katta bilim va tajriba beradi. Bu yana boshqalarning xatosini o’rganib, xulosa chiqarishki, o’tmishni o’rgangan odam boshqalarning xatosini takrorlamaydi, boshqalarning yutuqlarini o’rganish xuddi o’shanday vaziyat paydo bo’lgan hollarda yutuqni takrorlash mumkin; eng muhimi shuki, narsa-hodisalar tabiati, mohiyatini bilish ularni kelajakda takomillashtirish imkoniyatlarini beradi.
Tarixni o’rganish qadim zamonlarda bo’lib o’tgan voqealarni xronologik tartibda joy-joyiga qo’yishdangina iborat bo’lmay, ijtimoiy kuchlarning tashkilotlar faoliyatiga harakatdagi ta’sirini anglashni ham o’z ichiga oladi. Tarixni o’rganish – strategik tafakkur yuritishga odatlanish, yuz berayotgan voqealarga chetdan turib qarash mahoratini o’rganish, kontseptual malakalarni yaxshilash demakdir. Biz bu o’rinda, birinchi navbatda, tashkilotlarning ijtimoiy, siyosiy va iqtisodiy kuchlar bilan o’zaro munosabatlari, ta’sirini ko’rib o’tamiz.
Ijtimoiy kuchlar deganda, biz kishilarning o’zaro munosabatlariga yo’nalish beradigan va ularga ta’sir ko’rsatadigan madaniyat kirralarini, birinchi navbatda, qadriyatlarni, ehtiyojlarni va axloq normalarini tushunamiz. Ijtimoiy kuchlar ijtimoiy kontrakt (shartnoma) deb ataladigan narsani – ya’ni odamlar o’rtasidagi, shu jumladan, boshliq bilan xodim o’rtasidagi o’zaro munosabatlarning yozilmagan, umumiy tartib-qoidalarini va tushunchalarini shakllantiradi.
Siyosiy kuchlar atamasi kishilar va tashkilotlarga siyosiy, qonun chiqaruvchi institutlar ko’rsatadigan ta’sirni tavsiflashda qo’llaniladi. Ularga davlatning siyosiy tizimi asosini tashkil etadigan bazaviy nuqtai nazarlar, masalan, o’zini o’zi mustaqil boshqarish, mulkchilik huquqi, shartnomalar tuzish qoidalari, odil sudlov to’g’risidagi tushunchalar, aybdorlik yoki aybsizlikni belgilash qoidalari kiradi. «Sovuq urush»ning tugashi va kapitalizmning «zafarli yurishi» hozirgi zamon biznesiga katta ta’sir o’tkazayotgan siyosiy kuchlar qatoriga kiradi.
Sharqiy Evropa davlatlarining bozor iqtisodiyotiga o’tishi jahondagi turli mamlakatlarning o’zaro bir-biriga bog’liqligi darajasi o’sib borayotganligini yana bir marta isbot etadi. Tashqi muhitdagi o’zgarishlar menejerlarning qarashlarida ham o’zgarishlar paydo etadi. Yana bir qudratli siyosiy kuch – ayrim bir mamlakatdagi hokimiyatga yoki ularning o’rtasidagi munosabatlarga oddiy fuqarolarning ta’siri kuchayib borayotganligidir. Fuqarolar vakolatlar talab qilmoqda, ular o’z hayotlarining hamma sohalarida, shu jumladan, mehnat sohasida ham ishtirok etish imkoniyatlarini va javobgarlikni o’z zimmasiga olish huquqini talab qilmoqda. Shunday qilib, menejerlar hokimiyatni tortib olish emas, balki uni bo’lishib olishlari, o’zaro baham ko’rishlariga to’g’ri keladi.
Iqtisodiy kuchlar ijtimoiy resurslarning barchaga daxldorligini, uning ishlab chiqarish va raqobatchi foydalanuvchilar o’rtasida taqsimotini belgilaydi. Har qanday hukumatga, armiyaga, cherkovga, o’quv yurtlari va tijorat tashkilotlariga resurslar zarur, chunki ulardan qo’yilgan maqsadlarga erishish yo’lida foydalaniladi. Jamiyat ixtiyorida bo’lgan resurslar cheklangan va shu sababli iqtisodiy kuchlar ularni taqsimlash proportsiyalarini belgilab beradi. Resurslar insoniy va moddiy, tabiiy va inson tomonidan yaratilgan, ashyoviy va kontseptual resurslarga bo’linadi. Hatto, agar dastlab biron bir resurs cheklanmagan tarzda baholangan bo’lsa-da, vaqti kelib ularning har biriga ehtiyoj ortib boradi va ularni foydalanuvchilar o’rtasida taqsimlash zarurati paydo bo’ladi. Iqtisodiy taqchillik aksariyat hollarda yo mavjud resurslar hajmini oshirish yoki ularning iste’molini kamaytirishga yo’naltirilgan texnologik innovatsiyalarni yaratishga turtki beradi. Masalan, Ford kompaniyasining zavodlaridan birida 1913 yilda konveyer ishlab chiqarishining joriy etilishi avtomobillar ishlab chiqarish uchun zarur bo’lgan kishi-soatlar miqdorini 12 dan 1,5 soatgacha qisqartirdi, buning natijasida ish kuchi qisqargani holda ishchilarning kundalik ish haqi 2 baravar (5 dollargacha) ortdi. Har 10 sekundda konveyerdan yangi «Model T» mashinasi chiqib turdi va avtomobil narxlarini pasaytirish natijasida 1923 yilga kelib, Ford bozorning 57 %ni egallashga erishdi.
Menejmentning mumtoz yo’nalishlari
Menejmentga oid dastlabki fikrlar miloddan avvalgi asrlarda Samariya va Misrda markazlashgan hokimiyat organlari paydo bo’lgan paytda yuzaga kelgan. Ikkinchi tomondan menejmentning fan sifatida shakllanganiga uncha ko’p bo’lgani yo’q. Menejmentning mumtoz yo’nalishlari (XIX asr – XX asrning boshi) davri uni muhim fanlardan biriga aylantirdi. Fabrika ishlab chiqarishi tizimlarining paydo bo’lishi tashkilotlarning rahbarlari oldiga yangi muammolarni ko’ndalang qo’ydi: zavodlarni yangi uskuna-asboblar bilan jihozlash, boshqaruv tuzilmalarini tashkil etish, xodimlarni o’qitish, murakkab texnologik jarayonlar grafiklarini tuzish, ishchilar tomonidan bildiriladigan noroziliklar, ish tashlashlar va boshqalar. Sanoatlashgan Amerika menejerlari bu muammolarni hal qilish borasida juda qizg’in izlanishlar olib bordilar va imkoni boricha masalalarni hal qildilar. Shu muammolarni hal qilishdagi qarorlar, to’xtamlar va fikr-mulohazalar, qarashlar menejmentdagi mumtoz yo’nalishning paydo bo’lishiga zamin yaratdi, bu yo’nalish boshqarish jarayonlarini tadqiq etishga ilmiy, oqilona yondashuvi bilan ajralib turadi va tashkilotni samarali ishlayotgan mexanizm tarzida tavsiflaydi.
Menejmentning mumtoz yo’nalishida bir-biridan katta farq qilmaydigan uch soha mavjud. Bular ilmiy menejment, byurokratiya (rasmiyatchilik, to’rachilik) konsepsiyasi va ma’muriy tamoyillardir.
Ilmiy menejment
Sanoat korxonalarida past samaradorlik sabablarini o’rgangan yosh amerikalik olim Frederik Uinslou Teylor ishchilar mehnat unumdorligining o’sishiga asosiy to’siq bo’lib turgan omil – menejment darajasining pastligidir, degan xulosaga keladi. Tadqiqotchi boshqarish tamoyillarini o’zgartirishni, eng muhimi, bu ishni ilmiy tavsiyalarga qat’iy rioya etgan holda amalga oshirishni taklif etadi. F.Teylor ilmiy menejmentning asoschisi bo’lib qoldi. Bu sohada asosiy e’tibor boshqarish jarayoniga ilmiy asoslangan o’zgarishlar kiritish yo’li bilan mehnat unumdorligini o’stirish muammolariga qaratildi. F.Teylor amaliyot va an’analarga asoslangan qarorlar o’rnini voqea-vaziyatni aniq o’rganish xulosalariga asoslangan qarorlar olishi lozimligini ko’rsatdi. F.Teylor tomonidan taklif etilgan yondashuv Betlexem Shtele kompaniyasi zavodlaridan birida 1898 yilda sinovdan o’tkazildi. Tadqiqotchi oldiga temir rudasi ortilgan temir yo’l vagonlarini bo’shatish va ularga tayyor mahsulotlarni ortishda mehnat unumdorligini oshirishga erishish vazifasi qo’yilgan edi. F.Teylor o’tkazgan dastlabki tahlil shuni ko’rsatdiki, mehnat jarayonida keraksiz, ortiqcha harakatlarni bartaraf etish, mukam-malroq asboblardan foydalanish va ish tartibini o’zgartirish har bir ishchining mehnat unumdorligini odatdagi 12,5 tonna po’latdan 47,5 tonnagacha oshirish imkoniyatini beradi. Bundan tashqari, olim mehnatga haq to’lashning rag’batlantiruvchi tizimini joriy etishni taklif etdi, ya’ni normani bajargan ishchi har smenadagi ishi uchun 1,85 dollar (odatda 0,70 dollar) olishi mumkin edi. Natijada kompaniyada mehnat unumdorligi deyarli 24 soatda keskin o’zgardi.
«Ilmiy menejment»ning otasi F.Teylorning izlanishlari boshqa tadqiqotchilar tomonidan ham qo’llab-quvvatlandi. Genri Gantt taklif etgan Gantt grafigi ancha shuhrat qozondi. Bu grafik ishlab chiqarish jarayonining hamma bosqichlarida rejadagi va haqiqiy hajmlarni aks ettirar edi. Ilmiy menejmentga er-xotin Lilian va Frenk Gilbertlar ham katta hissa qo’shdilar. F.Gilbert (1869-1924) mehnatni oqilona tashkil etishga alohida e’tibor berdi va u yoki bu ishni bajarishning «eng yaxshi usulini topish»ga intilishi bilan shuhrat qozondi.
Lilian Gilbert (1878-1972) ning ilmiy qiziqishlari ko’proq mehnatning jismoniy qirralariga bag’ishlangan. Tashkiliy psixologiya va personalni boshqarish sohasidagi eng birinchi ilmiy ishlar L.Gilbert qalamiga mansubdir.
Ilmiy menejment yondashuvini qo’llash asosida har bir faoliyat turi uchun standart tartibining qoidalarini ishlab chiqish, tegishli qobiliyatga ega bo’lgan xodimlarni dastlabki tanlab olish orqali samaraliroq mehnat usullarini o’rganish, topshiriqlarni bajarish tartiblarini ta’minlash va ehtimoli bo’lgan to’siqlarni bartaraf etishni, shuningdek, moddiy rag’batlantirish, ta’minot va boshqaruvni takomillashtirish mumkin bo’ladi.
Ilmiy menejment tamoyillarini amalda qo’llash mehnat unumdorligini oshirishga erishish imkoniyatini berdi, ammo yaxshi xodimlarning tobora ortib borayotgan ehtiyojlariga va mehnatning ijtimoiy masalalariga e’tiborning etarli darajada bo’lmasligi menejment bilan kishilar o’rtasidagi to’qnashuvlarning kuchayishiga olib keldi, yollanma xodimlarning yanada jadalroq ekspluatatsiya qilinishiga yordam berdi, bu esa F.Teylor va uning izdoshlari intilgan hamda ko’zlagan uyg’unlik va hamkorlik muhitini yaratmadi.
Ilmiy menejmentning asosiy tamoyillari, yutuqlari va kamchiliklari
Umumiy yondashuv:
ish topshiriqlarini bajarish bo’yicha standart usullarni ishlab chiqadi;
aniq vazifalarni bajarishga qobiliyatli bo’lgan xodimlarni tanlab olish o’tkaziladi;
xodimlar standart mehnat usullariga o’rgatiladi;
menejment ish topshiriqlarini bajarishda ko’maklashuvini ta’minlaydi (rejalashtirish va to’siqlarni bartaraf etish);
moddiy rag’batlarni qo’llash mehnat unumdorligini o’stirishga yordam beradi.
Yutuqlari:
- mehnatga to’liq haq to’lashning ahamiyati to’g’risidagi qarash o’z tasdig’ini topdi;
turli ishlar va vazifalarning bajarilish jarayonini ilmiy tadqiq etish o’tkazildi;
xodimlarni tanlab olish va o’qitish (o’rgatish)ning muhimligi ko’rsatib berildi.
Kamchiliklari:
- mehnatning ijtimoiy jihatlari va xodimlarning o’sib boradigan ehtiyojlari hisobga olinmadi;
- individlar o’rtasidagi farqlar e’tirof etilmadi;
- menejerlar, odatda, ishchilarning kasb mahorati majmuasiga etarli baho bermadilar hamda ularning g’oyalari va takliflarini inobatga olmadilar.
Byurokratik tashkilotlar
Mumtoz menejment yo’naltiriladigan yana bir ilmiy maktabni evropalik olim Maks Veber (1864-1920) yaratgan. Bu maktab tashkilotni bir butun yagona byurokratik tashkilotlar konsepsiyasi nuqtai nazaridan tahlil qiladi. XIX asr oxirida Evropadagi ko’pgina kompaniyalar «shaxsiy», oilaviy asosda boshqarilar edi, ya’ni xodimlar tashkilotga emas, balki muayyan bir kishiga ishlar edi. Bunday amaliyot bir qancha salbiy tomonlarga ega edi; tashkiliy resurslardan kompaniya maqsadlari xaridorlarga xizmat ko’rsatishdan ko’ra ko’proq yakka (shaxsiy) xodimlar ehtiyojlarini qondirishda foydalanilar edi. M.Veber kompaniyalar shaxssiz, oqilona asosda boshqarilishi kerak, degan fikrni olg’a surdi va bu tashkiliy shaklni byurokratiya tarzida belgiladi.
Shunday qilib, byurokratik tashkilot konsepsiyasi mumtoz menejmentning sohalaridan biri bo’lib, unda asosiy e’tibor xodimlarning lavozim (xizmat) vazifalarini va javobgarligini aniq belgilab qo’yish, rasmiy hisobotni joriy etish, mulk egaligi va boshqarishni bir-biridan ajratish vositasida oqilona shaxssiz boshqarishga qaratiladi.
M.Veber oqilona hokimiyatga asoslangan tashkilot yanada yuqoriroq samaradorligi va moslashuvchanligi bilan ajralib turadi, o’zgarishlarga tezroq moslashadi, chunki u aniq bir kishilarning iroda va xohishlariga kamroq darajada bog’liq bo’ladi, deb qaragan. M.Veber tashkiliy oqillik deganda, xodimlarni tanlash va ularning xizmat vazifalari bo’yicha ko’tarilishida «tanish-bilishchilik» tamoyili emas, balki ularning ishni bilishi, mahorati mezon bo’lishini nazarda tutadi. Tashkilotda hamma narsa qoidalarga va hisobotlarni olib borishga asoslanishi lozimligini, bu esa uzluksizlikni ta’minlashga imkoniyat yaratishini ta’kidlaydi.¹
M.Veberning byurokratik tashkilotga bergan tavsiflari:
Mehnat taqsimoti xodimlarning vakolatlari va javobgarligini aniq belgilab qo’yish hamda ularni qonunlashtirilgan majburiyatlarni bajarishga yo’naltirish asosida amalga oshiriladi.
Lavozimlar rasmiy vakolatlarga muvofiq ierarxik tuzilmani tashkil etadi va bunda har bir lavozim yuqori turuvchi lavozimga bo’ysunadi.
Xodimlarni tanlash va xizmat bo’yicha siljitish ularning malakalariga muvofiq amalga oshiriladi, malaka darajasi esa, imtihon qilib yoki o’qitish-o’rgatish tajribalariga muvofiq belgilanadi.
Barcha ma’muriy hujjatlar va qarorlar yozma tarzda rasmiylashtiriladi. Yozib borish uzluksizlikni ta’minlaydigan korxona xotirasi hisoblanadi.
Menejerlar tashkilot mulkdorlari hisoblanmaydi.
Menejerlar belgilangan qoida va tajribalarga muvofiq ishlaydilar, bu esa ularning xatti-harakatlari, xulqining ishonchli, aniq bo’lishini kafolatlaydi. Qoidalar shaxssiz bo’lib, hamma xodimlarga bir xil darajada taalluqlidir.
Hozirgi zamon tashkilotlarida «byurokratiya» atamasi salbiy ma’noni bildiradi hamda cheksiz qoidalar va rasmiyatchilik, to’rachilik bilan bog’lanib ketadi. Hammamizga ham uzoq cho’zilgan navbatlarda turishga, bema’ni tuyulgan talablarni bajarishimizga to’g’ri kelgan. Ikkinchi tomondan, bu kabi barcha byurokratik qonunlar, tartiblar za talablar o’zaro munosabatlarning salbiy usulini keltirib chiqaradi: xodimlarning har biriga bir xildagi talablar qo’yiladi, ularning barchasi yagona qoidalarga amal qilishlari kerak bo’ladi. Xuddi shu byurokratiya ko’pgina tashkilotlarga g’oyat yuqori samarali faoliyatga erishish uchun yo’l ochib berdi.
Ma’muriy tamoyillar
Mumtoz yo’nalishning eng so’nggi sohasi ma’muriy tamoyillar sifatida keng yoyildi. Uning tarafdorlari asosiy e’tiborni alohida ishchiga emas, balki umuman tashkilotga va menejmentning rejalashtirish, tashkil etish, komanda zanjiri, ayrim ishchilarning mehnat unumdorligini muvofiqlashtirish va nazorat qilish kabi vazifalariga qaratadilar. Ma’muriy tamoyillar konsepsiyasi rivojiga Anri Fayol, Meri Parker Follet va Chester Bernaru katta hissa qo’shgan.
A.Fayol (1841-1925) asosan o’zining boshqarish tajribalari asosida ma’muriy tamoyillar konsepsiyasi doirasida o’z qarashlarini umumlashtirdi.
U o’zining eng mashhur «Umumiy va salbiy boshqaruv» asarida menejmentning 14 ta asosiy tamoyillarini ko’rsatib berdi. Ularning ayrimlari hozirgi kunda ham boshqarish nazariyasida muhim ahamiyatta ega, xususan:
yakka hokimlik. Har bir bo’ysunuvchi buyruqni faqat bir boshliqdan oladi;
mehnat taqsimoti. Boshqarish va texnik mehnatning ixtisoslashuvi xuddi shunday intilishlar doirasida yuqoriroq natijalarga erishishga imkon beradi;
yagona yo’nalish va yakka ish rejasi. Tashkilot doirasidagi faoliyat turlari bir menejer rahbarligi ostida birlashtirilishi lozim;
boshqarishning skalyar zanjiri. Tashkilot ierarxiyasining cho’qqisidan boshlanadigan hokimiyat vakolatlari zanjiri jami xodimlarni qamragan holda quyi tomonga etib keladi.
A.Fayolning fikricha, bu tamoyillar ichki tuzilishi qanday bo’lishidan qat’i nazar, har qanday tashkilotda qo’llanishi lozim. Unga menejmentning asosiy funktsiyalari – elementlarini tashkil etish, komanda zanjiri, muvofiqlashtirish va nazorat qilish ham kiradi, bu elementlar hozirgi zamon menejment konsepsiyalarida ham ahamiyatini saqlab kelmoqda.
Meri Parker Follet (1868-1933) tashkilotda real maqsadlarni qo’yish jarayonining to’qnashuv (nizo)larga ta’siri muammolari bilan qiziqdi.
M.Follet g’oyalari ilmiy menejment tamoyillaridan keskin farq qilib, tashkilotning keskin muhitida ish olib boradigan menejerlar uchun g’oyat dolzarb edi, chunki uning yetakchilik konsepsiyasida e’tibor texnik jarayonlarga emas, balki odamlarga qaratilgan edi.
Bugungi kunda ham g’oyat zamonaviy bo’lgan «O’z rejalaringiz ketidan quvmang» shiori M.Folletga tegishlidir. M.Follet menejerlar va tashkilotlarning o’zaro munosabatlari dinamikasini tahlil qilgan edi. U 1990 yillarda ham o’z ahamiyatini yo’qotmagan savollarga javob izlaydi: bular – axloq, hokimiyat, liderlik, o’z qo’l ostidagi xodimlarning ish unumini oshirish, unga hokimiyat berish, qattiq nazorat qilish o’rniga xodimlarga ko’proq yordam berish, hokimiyat vakolatlariga bog’liq bo’lmagan holda xodimlarning huquqlari, vaziyatga qarab ishlash konsepsiyalari nazariy tadqiqotlarda yangi davrni ochib berdi. Uning ishini Chester Bernaru va boshqa tadqiqotchilar davom ettirdilar.
Ch.Bernaru (1896-1961)ning eng muhim yutuqlaridan biri, norasmiy tashkilot konsepsiyasidir. Har qanday tashkilot ichida norasmiy tashkilot mavjud bo’ladi, uni tabiiy tarzda shakllangan, uyushgan ijtimoiy guruhlar tashkil etadi. Olimning fikricha, tashkilotni qandaydir bir jonsiz mexanizm deb qaramaslik lozim. Norasmiy munosabatlar o’ziga xos qudratli kuch bo’lib, menejment undan tashkilot samaradorligini oshirish maqsadlarida foydalanishi mumkin.
Ch.Bernaruning menejment nazariyasiga qo’shgan yana bir ulkan hissasi – hokimiyatni tan olish nazariyasi hisoblanadi. Bu nazariya iroda erkinligiga ega bo’lgan shaxslar o’zlarining boshqaruv buyruqlariga amal qilish yoki qilmasliklarini hal qilish huquqiga egadir, deb hisoblaydi.
Odatda, kishilar buyruqlarga bo’ysunadilar, chunki bu ularning o’zlariga naf keltiradi, lekin ular boshqa yo’lning borligini ham unutmasliklari kerak. Menejerlar o’z xodimlari bilan munosib tarzda juomalada bo’lishlari shart, chunki xodimlarning hokimiyatni tan olish eng mas’uliyatli vaziyatlarda tashkilot yutuqlarining qaltis omili bo’lib qolishi mumkin.
Umuman olganda, menejmentning mumtoz yo’nalishlari ustunligi davri fikrlarga boyligi bilan ajralib turadi. Boshqarish nazariyasi va amaliyotida tezda fundamental bo’lib qolgan yangi tushunchalar paydo bo’ldi, tashkilotlarning ish unumdorligi ortdi, menejment va o’rtasidagi o’rtasidagi munosabatlar yaxshilandi. Mumtoz menejmentning ko’pgina g’oyalari Amerika tuprog’ida paydo bo’ldi va boshqa ko’p mamlakatlarda birinchi navbatda, Yaponiyada tarqaldi.
Gumanistik menejment yo’nalishlari
Menejment nazariyasi va tarixiga doir adabiyotlarda M.Follet va G.Bernaruning faoliyati menejmentdagi gumanistik yo’nalish oqimida o’rganiladi. Ularning tarafdorlari asosiy e’tiborni kishilarning mehnat jarayonidagi fe’l-atvoriga, ularning ehtiyojlariga, ish o’rinlaridagi munosabatlarga, shuningdek ijtimoiy o’zaro ta’sir va guruhiy jarayonlarni tahlil qilishga qaratganlar. Biz menejmentning gumanistik yo’nalishidagi uch sohani ko’rib o’tamiz: bular – insoniy munosabatlar harakati; insoniy resurslar konsepsiyasi va boshqalar.
Insoniy munosabatlar yo’nalishi
Amerika Qo’shma Shtatlari konstitutsiyasida yozib qo’yilgan kishilarning teng huquqliligi to’g’risidagi qoida hamisha ham o’zining amaliy fodasini topavermaydi, bu hol, ayniqsa, hokimiyatni menejerlar bilan ishchilar o’rtasida taqsimlash masalasida yaqqol ko’rinadi.
Insoniy munosabatlar harakati «a’zolari» mehnat jarayonini chinakam samarali nazorat qilishni boshqarishning qattiq, avtoritar tizimi emas, balki xodimning o’zi bajaradi, degan fikrni yoqlaganlar. Bundan tashqari, bu maktabga mansub tadqiqotchilar xodimlar bilan madaniyatliroq muomalada bo’lishni qo’llab-quvvatlaydigan ijtimoiy vositaning zarurligini va uning imkoniyatlarini yoqlab chiqqanlar. Lekin sanoat psixologiyasi va xodimlarni tanlash sohasidagi dastlabki ilmiy ishlar o’sha davrda keng yoyilgan ilmiy menejment g’oyalariga amal qilgan amaliyotchi menejerlar imkonidan quvvatlanmadi. Faqat 1924 yilga kelib Xoutern shahrida (AQSh, Illinoys shtati) joylashgan zavodda ishchilarning mehnat unumdorligini o’rganish bo’yicha tajribalar («Xautern tadqiqotlari» nomi bilan mashhur) o’tkazilganidan keyin ahvol tamomila o’zgardi. 1880 yillar o’rtalarida AQShning sanoat va iste’mol bozorlarida gaz va elektr yoritkich asboblari ishlab chiqaruvchilari o’rtasida kuchli kurash boshlanib ketdi. Elektr bilan yoritishning tarafdorlari asta-sekin ko’payib bordi, ammo «bir lekin» bor edi, ya’ni samarali yoritish umuman kam energiya talab qilar edi.
Elektr energiyasi ishlab chiqaruvchilar sanoat iste’molchilarini ish o’rinlarining yoritilish darajasini oshirishga undadilar (bu mehnat unumdorligini qo’tarishga olib kelar edi). Lekin iste’molchilar bunga befarq qaradilar. «Elektrchilar» o’zlarining haq ekanligini ko’rsatish uchun o’tkazilgan tajribalarning ma’lumotlarini taqdim etdilar. «Haqiqat»ni topish uchun sanoatda yoritish masalalari bo’yicha maxsus komitet tashkil etildi va unga mustaqil tadqiqot o’tkazish topshirildi.
Tajribani o’tkazishda qatnashgan zavodlardan birida, ya’ni Xouterndagi Vesteri elektrik zavodida voqea boshqacha tus oldi. Tajribalarda 7 guruh xodimlar qatnashdi, ularning 4 tasi bevosita tajribalar o’tkazdi, 3 tasi nazorat vazifalarini bajardi. Tadqiqotchilar brigadalarning mehnat unumdorligi darajasiga ish o’rinlarining yoritilishi emas, balki boshqa omillar ta’sir ko’rsatadi, degan xulosaga keldilar. Rele yig’uvchi brigada ishini kuzatishda ish o’rinlari yaxshi yoritilganda ham, yomon yoritilganda ham (muayyan chegarada) xodima ayollar mehnat unumdorligi o’sib bordi.
Xouterndagi tadqiqotlar 24 marta takrorlandi va tajribalar Garvard universiteti professorlari Elton Meyo va Frits Gotlisberger rahbarligida 6 yilga yaqin davom etdi. Bunday uzoq davr mobaynida ko’p narsa o’zgarib ketdi, turli kutilmagan vaziyatlar paydo bo’ldi. Olimlar unumdorlikning sabablari to’g’risida uzil-kesil bir xulosaga kela olmadilar. Tadqiqotlar natijalarining dastlabki talqinlarida tadqiqotchilar bir narsada – pul mehnat unumdorligi o’sishining asosiy omili bo’lishi haqida hamfikr ekanligi ma’lum bo’ldi.
Tadqiqot natijalarini yaqinda qayta o’rganib chiqqan olimlar mehnat unumdorligini oshirishning yagona eng muhim omili puldir, degan xulosaga keldilar.
Shunday qilib, Xoutern tadqiqotlarida ishga haq to’lash darajasi muhim rol o’ynagan bo’lsa ham, lekin bu tajribalar o’tkazilgan vaqtda ushbu omil e’tiborga olinmagan. Natijada olimlar, mehnat unum-dorligi o’sishining eng yaxshi omili — «insoniy munosabatlar», birinchi navbatda, menejerlarning xodimlar ehtiyojlariga ijobiy munosabatidir, degan xulosaga keldilar. Tadqiqotlar natijalarining e’lon qilinishi menejment bilan tashkilot xodimlari munosabatlarida chinakam revolyutsiyani yuzaga keltirdi. Tadqiqotlar natijalarini noaniq tahlil etish insoniy munosabatlar uchun harakat rivojiga turtki berdi, bu esa boshqarish nazariyasi va amaliyoti rivojini chorak asr oldinga surdi.
Bu qarash tarafdorlari bugungi kunda ham xodimlarning asosiy ehtiyojlarini qondirish mehnat unumdorligini oshirishning kalitidir, degan fikrda turadilar.