3-мавзу: таълимда компетентли ёндашув

3.7. Карьера режалаштиришнинг психологик жиҳатлари.
Мансаб пиллапояларидан кўтарилишни режалаштириш ходимнинг ривожланиш мақсадлари ва уларга эришиш йўлларини белгилашдан иборат. Каръера - ходимнинг ўз меҳнат фаолияти келажагига доир онгли режалари, ўз имкониятларини меҳнат орқали рўёбга чиқаришнинг мўлжалланган ва реал йўллари. Бу хизмат пиллапояларвдан аста-секин кўтарилиш, ўз кўникмалари, қобилияти ва малакасини ошириб боришдир. Шу билан бир вақтда мансаб пиллапояларвдан кўтарштиш жамоада эгалланувчи лавозимларнинг амаддаги кетма-кетлиги ҳамдир. Индивидуал профессионаллашув нуқтаи назаридан профессионал ва мансабга доир кўтарилиш ёки юксалиш фарқланади. Профессионал юксалишга инсон меҳнат фаолиятида касбий ихтисослашувнинг устунлиги, муайян турдаги касбий фаолиятда ютукдарга эришиш ва уларнинг тан олиниши хос. Касбий ютуқлар кўпинча ходим мансаб пиллапояларидан кўтарилишига замин яратади.

5-расм. Карьерани режалаштириш методикаси
Мансабга доир кўтарилиш - ходимнинг мансаб мавқеи, ижтимоий роли, шунингдек ташкилотдаги нуфузининг ўзгариши. Бошқача айтганда, мансабга доир кўтарилиш - бир ташкилот доирасида ходимнинг ривожланиш босқичлари изчил ўзгариши. Карьера ўз босқичларига эга ва инсоннинг ёши ҳамда унинг касбий фаолияти цикллари билан узвий боглиқ. Мансаб пиллапояларидан кўтарилиш босқичларига уларнинг ҳар бирида инсон ўзининг турли хил эҳтиёжларини қондириши нуқтаи назаридан шартли тавсиф бериш мумкин. Дастяабки босцич - мақтабда ўқиш, ўрта ва олий маълумот олиш; инсон 25 ёшга тўлгунга қадар давом этади. Маълумот олишни якунлагач, инсон ўз меҳнат фаолиятини бошлайди, янги номаълум муаммолар билан тўқнаш келади, мазкур жамоага кириш ва унда ўз ўрнини топишга ҳаракат қилади. Бу даврни янги ўйинни ўрганишга ўхшатиш мумкин: тушуниб етиш лозим бўлган қоидалар ва танлаш талаб этиладиган вариантлар бор. Бу илдам ўрганиш даври. Меҳнат фаолиятининг дастлабки йилларида инсон ўз имкониятларига мос келадиган ишни қидириб, бир нечта фаолият турларини алмаштириши мумкин. Шаклланиш босқичи - тахминан беш йил давом этади. Инсон 25-30 ёшица танлаган касбини ўзлаштиради, зарур кўникмалар ва малакани шакллантиради. Бу босқични ўз маслагини излаш даври деб номлаш мумкин. Одатда бу ёшда инсон оила қуради, шу боис яхши маош олиш истаги пайдо бўлади. Кўтарилиш боскичи - одатда 15 йил давом этади. Инсон 30 ёшдан 45 ёшгача амалий тажриба тўплайди, уқув ва кўникмаларини оширади, Шахсий маслак энди муаммо ҳисобланмайди, лекин ўз қобилиятларини ишга солиш соҳасини кенгайтириш зарурияти юзага келади. Ўз иши, ютуқларига қайта баҳо бериш юз беради. Бу даврда ходимнинг куч-ғайрати иш ҳақи микдорини ошириш ва саломатлик ҳақида ўйлашга қаратилади. Эриишлган натижаларни сақлаб қолиш босқичи — бу босқич ҳам тахминан 15 йил давом этади. 45 ёшдан 60 ёшгача инсон эришган малака ўзининг чўққисига кўтарилади, у ўз тажрибасини 76 ёшлар билан ўртокдашишдан манфаатдор бўлади. Бу давр ижодий фаолият ва баъзан хизматнинг янада юқорироқ пиллапояларига ўтиш билан тавсифланади. Инсоннинг аксарият эҳтиёжлари қондирилган бўлса-да, уни меҳнатга ҳақ тўлаш даражаси қизиқтирюцда давом этади, у бошқа даромад манбаларига ҳам қизиқиш билдиради. Якунлаш босцичи — беш йил давом этади. Инсон 60 ёшдан 65 ёшгача пенсияга чиқишга тайёргарлик кўра бошлайди. Ҳозирги вақтда карьерани режалаштириш ва бошқариш жараёнининг айниқса кенг тарқалган моделларидан бири мансаб пиллапоячаридан кўтарилишни режалаштириш ва ривожлантириш борасида ҳачкорлик моделидир. Мазкур модель икки томон - ходим ва унинг раҳбари ҳамкорлигини назарда тутади. Ходим ўзининг мансаб пиллапояларидан кўтарилишини режалапггириш ва ривожлантириш учун жавобгар бўлади. Раҳбар режалапггиришда иштирок этади ва унга йул-йўриқ кўрсатади. Ходимларни ўргатиш ва шу тариқа уларнинг касбий ва шахсий компетентлигини ошириш орқали олий ўкув юрти ходимларни рағбатлантириш вазифаларини ҳам ҳал қилади. Ходимларни ўқитиб-ўргатишга нисбатан турли хил ёндашувлар мавжуд. Қувватловчи ўцитиб-ўргатиш мавжуд билим, маданият ва ижтимоий тажрибани қувватлашга қаратилади. Инновацион ўцитиб-ўргатиш мавжуд қоидалар ва тажрибага янги ўзгартишлар киритади. Ходимларни ўқитибўргатиш харажатлари стратегик инвестициялар сифатида қаралиши лозим. Бу ерда рағбатлантирувчи омилларларни яратишга алоҳида эътиборни қаратиш даркор. С.В.Шекшня фикрига кўра, қуйидаги омиллар ходимларни касбий ўсишга рағбатлантириши мумкин: - ўз ишини сақлаб қолишга, эгаллаган лавозимида қолишга интилиш; - юқорироқ лавозимга кўтарилиш истаги; - иш ҳдқининг ошишидан манфаатдорлик; - янги билим ва кўникмаларни ўзлаштиришга қизиқиш. 77 4.8. Таълим тизимида менежер ахлоқининг асосий принциплари. Раҳбар ахлоқий хулқ-атвори меъёрлари - раҳбар ўз ходимлари ва ташқи муҳитга ҳурмат билан ёнданшшини белгиловчи ахлоққа оид билимлар ва кўникмаларга асосланган қоидалар. Уз касбий ва умуминсоний хулқ-атворида раҳбар ходимлар учун ўрнак бўлиши керак. Бунда менежер қуйидаги фазилатларга эга бўлиши даркор: - меҳнат жараёни ташкилотчиси; - билимдон мутахассис; - ишга доир муносабатлар одоби соҳасида билим ва кўникмаларга эга бўлган юксак маданиятли инсон. Ҳар қандай раҳбар маълум даражада психолог бўлиши лозим. Бу турдаги билимлар одатда бошқарув жараёнида намоён бўлувчи шахслараро муносабатларнинг асосий қонуниятлари ҳақвдаги тасаввурларни ўз ичига олади. Менежер буйруқ, илтимос, йўлйўриқ орқали кўрсатилган бир хил таъсирларга турли одамлар ҳар хил муносабатда бўлиши мумкинлигини билиши керак. Кўпинча бунга раҳбар ходимларга таъсир кўрсатишнинг уларнинг қобилиятлари ва мотивацияларига мувофиқ келмайдиган таъсир кўрсатиш усулини танлаши мумкинлиги, ходимлар эса ҳимоя воситаси сифатида уларга ўз шаъни ва қадр-қимматини ҳимоялаш имкониятини берувчи ҳар қандай усулларни танлаши сабаб бўлади. Шуни қайд этиш лозимки, шахсни камситиш низолар ва стрессларга тўғридан-тўғри йўл очади. Бу айрим ҳолларда раҳбар ўз ёзма ва оғзаки кўрсатмалари замирида нима ётиши хусусида ходимларига тўғри тушунтиришлар беришини талаб этади. Раҳбар ҳар бир инсон ёши ўтиши билан ўзгаришини, яъни ходим интеллектуал, эмоционал, жисмоний ва ижтимоий ҳолат ва ривожланишнинг турли даражасида бўлиши мумкинлигини ёдда тутиши керак. Демак, ходим фаолиятининг натижалари, касбий хулқ-атвори ва шахсий фазилатларига ходим томонидан берилган баҳо узил-кесил бўлиши мумкин эмас, чунки ҳар қандай одам муттасил ривожланиш жараёнида бўлади.
Менежернинг касбий хулқ-атвор маданияти унинг ақл-заковати умумий даражаси, зеҳни, маълумот ва тарбия умумий даражаси билан белгиланади. Умумршсоний хулқ-атвор қоидалари ва меъёрлари, ахлоқ асослари ишлаб чиқариш фаолиятида ҳам, кундалик ҳаётда ҳам амал қилади. Аммо раҳбарнинг касбий хулқ-атвори ундан аксарият ҳолларда ходимлар билан ўзаро муносабатларда конфликт ёки стресс вазияти юзага келишининг олдини олиш имкониятини берадиган муайян билимлар ва кўникмаларни талаб этади.
Ишга доир муносабатлар ахлоқи раҳбар қуйидаги билимларга эга бўлишини назарда тутади:
- биринчи -низоларнинг олдини олиш ва бартараф этиш йўлларини билиш, шунингдек улардан амалда фойдаланиш кўникмаларига эга бўлиш;
- иккинчи - иш юзасидан мулоқотни тўғри олиб бора билиш;
- учинчи - раҳбар қўл остидаги ходимлар фаолиятини танқидий таҳлил қилиш кўникмаларига эга бўлиши лозим. Ходимларни танқид қилиш - ҳар қандай раҳбар ишида объектив зарурият. Аммо бунда у вазиятга тўгри, конструктив муносабат борасида шахсий ўрнак кўрсатиши, ходимнинг шахсий мақоми ва қадр-қиммати камситилишига йўл қўймаслиги керак;
- тўртинчи - раҳбардан иш фаоллигини дам олиш билан уйғунлаштириш, эришилган ютукдарга ходимлар билан бирга севиниш ва муваффақиятсизликларни улар билан бирга баҳам кўриш талаб этилади. Бу одамларнинг руҳини кўтаради, ўзаро муносабатларда кескинликни бартараф этишга ёрдам беради. Уз-ўзидан равшанки, яхши раҳбар ходимларга ҳамма нарсада ўрнак бўлиб хизмат қилади.