4-mavzu: xodimlarni boshqarish tizimi


Download 1.21 Mb.
Pdf ko'rish
bet1/7
Sana21.02.2023
Hajmi1.21 Mb.
#1217842
  1   2   3   4   5   6   7
Bog'liq
4-MAVZU



4-MAVZU: XODIMLARNI BOSHQARISH 
TIZIMI 
Reja: 
1. Xodimlarni boshqarish tamoyillari va uslublari 
2. Xodimlarni boshqarish xizmati vazifa va 
funksiyalari 
3. Xodimlarni boshqarishning chet el tajribalari 
 
 
Oqituvchi:Вакауеva M.R. 


• Xodimlarni boshqarish quyidagi qoidalarga 
asoslanadi: 
• 1. Xodimlarni rejalashtirishni korxonani 
rivojlantirish strategiyasi bilan uzviy aloqasini 
ta’minlash. 
• 2. Xodimlar xarajatlarini miqdoriy baholash 
va uning ishlab chiqarish iqtisodiy 
ko‘rsatkichlarigata’siri. 
• 3. Mehnat bozorida samarali ish olib borish 
uchun zarur kompensatsiyalarni aniklash. 


• Tamoyil (prinsip) — qaror qabul qilishda 
hisobga olinishi yoki amal qilinishi zarur bo‘lgan 
ilmiy asos, qoida hisoblanadi. Xodimlarga 
rahbarlik boshqaruv funksiyasi sifatida boshqa 
barcha funksiyalarni yagona birlikka 
birlashtirishi, muvofiklashtirishi, o‘zaro 
bog‘lashi, integratsiya qilishi kerak. Bunga 
xodimlar bilan ishlash tamoyillarini amalga 
oshirish orqali erishiladi. 


• Rahbar xodimlarni boshqarar ekan, o‘ziga bo‘ysunuvchilarga 
faqat buyruq berish bilan cheklanmasdan, ular kuch-
g‘ayratlarini aniq maqsadga yo‘naltirib turishi, o‘z 
salohiyatlarini namoyon eta olishlariga ko‘maklashish atrofida 
maslakdoshlarini birlash-tirishi, ya’ni xodimlarga rahbarlik 
qilish tamoyillaridan foydalanabilishi zarur. Bu quyidagilarni 
o‘z ichiga oladi: 
• har bir xodimga u bajaradigan ish uchun mas’uliyatni yuklash; 
• har bir xodim kimga bo‘ysunishi va kimdan topshiriq olishini 
bilishi kerak; 
• xodimlarni boshqarish maqsadi. Zamonaviy rahbarlik 
belgilangan maqsadga erishish uchun xodimlar va ma’muriyat 
hamkorligini nazardatutadi; 
• rahbarning bevosita ishtiroki. Butun mehnat jamoasiga bosh 
bo‘lgan birinchi rahbar yangiliklarni joriy etish, ishlab 
chiqarishni takomillashtirish va boshqa masalalarda shaxsan 
ishtirok etishi shart; 
• muvofiklik. Kadrlar siyosati ko‘zlangan maqsadga, tegishli 
mezonlarga muvofiq bo‘lishi kerak. 


• Turli bosqich (bo‘g‘in)lardan iborat bo‘lgan boshqaruv 
tizimi boshqaruv turli bosqichlarini alohida rahbarlar 
yoki boshqaruv organ (apparat)lariga biriktirib 
qo‘yilishini taqozo etadi. 
• Yuqori bo‘g‘in rahbariyatining bosh vazifasi boshqaruv 
jarayoniga umumiy rahbarlik — turli funksiyalarni 
muvofiqlashtirish, tegishli bo‘linma va xizmatlar 
rahbarlarini tanlash, boshqaruv tizimi ishini tashkil 
etishdan iboratdir. 
• O‘rta va quyi bo‘g‘in rahbarlari belgilangan ish 
turlarining tashkilotchilari vazifasini bajaradilar. Ular 
xizmat vazifasiga ish rejasini ishlab chiqish, mehnat 
faoliyatini amalga oshirish uchun xodimlarni 
birlashtirish, ish jarayoniga rahbarlik qilish, korxona 
alohida bo‘linmalari va alohida xodimlar ishini 
muvofiqlashtirish, ish jarayonini nazorat qilish va 
boshqalar kiradi. 


• Xodimlarni boshqarishning 3asosiy yondashuvi mavjud: 
• 1.Xodimlarni boshqarishga «inson kapitali» usulida yondashish ishchi kuchini 
tashqaridan yollamasdan korxonaning o‘z mehnat salohiyatini rivojlantirishga 
asoslangan. Ushbu yondashuv «yaratish yoki sotib olish» falsafasining bir 
ko‘rinishidir: ayrim kompaniyalar o‘z mahsulotlarini butlovchi qismlarini ishlab 
chiqarishdan ko‘ra sotib olish foydaliroq deb hisoblaydilar, boshqalari malakali 
xodimlarni o‘zlari tayyorlash va rivojlantirishga pul sarflashdan ko‘ra, tayyor 
xodimni chetdan yollashni afzal biladilar. 
• Xodimlarni boshqarishdagi ikkinchi «mehnat bozori» yondashuvi ish beruvchini 
tashqi mehnat bozorida eng maqbul kasbga ega ishchi kuchini qidirishga 
rag‘batlantiruvchi omillar bilan bog‘liqdir. Bu holda tashqi bozordan ishchi kuchini 
jalb etish muayyan cheklashlarga ega ekanligini hisobga olish lozim. Jumladan, 
kadrlarni tanlash uchun sarf-xarajatlar talab etiladi. Bozor kon’yunkturasi mazkur 
firma uchun talab etilayotgan malakali ishchi kuchiga taklifni kamaytirishi mumkin, 
ushbu sharoitlarda tashqi mehnat bozoridan foydalanish xodimlarni yollash bilan 
bog‘liq xarajatlarni ko‘paytirib yuboradi. 
• Uchinchi yondashuv «korxonaga sodiklik»ka asoslangan. Bu holda xodimlarni 
korxona (firma) faoliyatiga jalb etish shu darajaga etadiki, xodimlarda korxonaga o‘z 
mulkidek munosabatda bo‘lish shakllanadi. Mazkur yondashuvda xodim va ish 
beruvchi bilan iqtisodiy munosabatlar xodimlar va korxona o‘rtasidagi shartnomada 
mustahkam-langan bo‘ladi. Ushbu shartnomada ish haqi, boshqa iqtisodiy 
masalalar mas’uliyati, hokimiyatni sui iste’mol qilish cheklovlari belgilab qo‘yiladi. 
«Korxonaga sadoqat» psixologik omillar — xodimlarning sidqidilligi, topshiriqlarning 
aniqligi va ularning ijroga bog‘liqligi, shaxsiy qadriyatlar va firma qadriyatlari, 
shaxsiy va guruhiy munosabatlarni qamrab oladi 


• Xodimlarni boshqarish tizimi quyidagi tamoyillarga javob berishi 
kerak: 
• Egiluvchanlik — ishlab chiqarishda va xodimlar tarkibida ro‘y berayotgan 
o‘zgarishlarga muvofiq qisqa muddatda tizim tuzilmasini qayta tashkil etish 
imkoniyati. 
• Markazlashtirish — korxona bo‘linmalari va xizmatlaridagi xodimlar 
funksiyalarini oqilona markazlashtirish, tezkor boshqarish funksiyalarini kuyi 
bo‘g‘inlar ixtiyoriga berish. 
• Boshqaruv me’yorlari — har bir bo‘g‘in rahbariga bo‘ysunuvchi xodimlar 
miqdorining oqilona bo‘lishi. Amaliyotda korxona yuqori bo‘g‘ini 
rahbarlariga bo‘ysunuvchi xodimlar 4 — 8 kishini, o‘rta bo‘g‘inda (funksiyali 
rahbarlar) — 8 — 20 kishini, quyi bo‘g‘inda (katta ustalar, usta-brigada 
boshliqlari) — 20 — 40 kishini tashkil etishi maqsadga muvofiqdir. 
• Huquq va majburiyatlar mushtarakligi — bu korxona bo‘lin-malari va 
xodimlarning huquq va majburiyatlari mushtarak bo‘li-shini taqozo etadi. 
• Vakolatlarning chegaralanishi — bu tamoyilga ko‘ra, liniya rahbarlari 
mahsulot ishlab chiqarishni ta’minlashga oid qarorlar qabul qilinishini, 
funksiyali rahbarlar mazkur qarorlarni tayyorlashlari va ular ijrosini 
ta’minlashlari kerak. 
• Tejamkorlik — boshqaruv tashkiliy tuzilmasi uchun sarf-xarajatlar oqilona 
bo‘lishini anglatadi. 
mumkin 


• Boshqaruv uslublari — ishlab chiqarishni boshqarish maqsadlariga erishish uchun 
xodimlarga boshqaruv ta’sirini o‘tkazish vositalaridir. Odatda, boshqaruvning 
quyidagi uslublari farqlanadi: 
• I. Boshqaruvning ma’muriy uslublari. Bu uslub hokimiyatga, xodimlarga imtiyozlar 
berish va jazo choralari ko‘rishga asoslangan. Xodimlarga ma’muriy ta’sir 
ko‘rsatishning besh asosiy vositasi mavjuddir: 
• 1. Tashkiliy ta’sir — korxona faoliyatini muvofiklashtirib turuvchi me’yoriy hujjatlar 
(korxona nizomi, jamoa shartnomasi, shtatlar jadvali, xizmat yo‘riqnomalari, ish 
o‘rnini tashkil etish qoidalari)ga asoslangan. Tashkiliy ta’sir yuqori darajada yo‘lga 
qo‘yilgan korxonalarda mehnat va ijro intizomi, pirovard ishlab chiqarish natijalari 
yuqori bo‘ladi va farmoyish ta’sirini qo‘llashga hojat bo‘lmaydi.
•  2. Farmoyish bilan ta’sir ko‘rsatish — boshqaruv maqsadlariga bevosita 
ma’muriy boshqarish orqali erishishga qaratilgan. Xodimlarga farmoyish orqali ta’sir 
ko‘rsatish vositalariga ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat va ijro intizomi, 
mehnatni me’yorlash, ishlarni muvofiqlashtirish va nazorat qilishga Qaratilgan 
rahbariyatfarmoyishlari, buyruqlari, ko‘rsatmalarini keltirish mumkin. 
• 3. Moddiy mas’uliyat. Bu xodimning mehnat faoliyati yoki faoliyatsizligi oqibatida 
korxonaga etkazilgan moddiy zararini qoplashdir. 
4. Intizomiy mas’uliyat — mehnatga oid amaldagi qonunchilikka rioya 
etilmagan taqdirdagi mas’uliyatdir. 
•  5. Ma’muriy mas’uliyat — xodim tomonidan ma’muriy huquq-buzarliklarga 
yo‘l qo‘yilgan hollardagi mas’uliyatdir. Bu jazo choralari davlat yoki mahalliy 
hokimiyat organlari tomonidan ma’muriy huquqbuzarlikka yo‘l qo‘ygan mansabdor 
shaxsga nisbatan amaldagi qonunchilikka muvofiq qo‘llaniladi. 


• II. Boshqaruvning iqtisodiy uslublari — xodimlarga iqtisodiy qonunlar va me’yoriy 
hujjatlar asosida ta’sir ko‘rsatishdir. Ularning quyidagi turlari mavjuddir. 
•  1. Xo‘jalikni rejali yuritish — bu har qanday korxona faoliyat yuritishining 
asosiy qonuni hisoblanib, korxona maqsadlariga erishishning aniq strategiyasi 
mavjud bo‘lishini taqozo etadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitlarida korxona erkin tovar 
ishlab chiqaruvchi hisoblanib, bozorda boshqa korxonalarning teng huquqli sherigi 
maqomiga ega bo‘ladi. Korxonaning iqtisodiy rivojlanish rejasi tovarga bozor talabi 
bilan zarur resurslar o‘rtasidagi balansni ta’minlovchi asosiy shakli hisoblanadi. 
• 2. Xo‘jalik hisobi — korxonaning mahsulot ishlab chiqarish xarajatlarini xo‘jalik 
faoliyati natijalari (sotish hajmi, daromad) bilan taqqoslash asosidagi xo‘jalik 
yuritish uslubidir. U korxona mustaqilligi, o‘z-o‘zini mablag‘ bilan ta’minlashi, 
iqtisodiy me’yorlarga asoslangan. 
•  3. Mehnatga haq to‘lash — mehnat faoliyati bilan shug‘ullanishga qiziqtiruvchi 
asosiy omil va ishchi kuchi qiymati hisoblanadi. 
• 4. Ishchi kuchi — mehnat vositalari yordamida xom ashyo va materiallarni pirovard 
mahsulotga aylantiradigan mehnat jarayonining asosiy elementidir. Bu har qanday 
korxonaning eng asosiy omilidir. 




Download 1.21 Mb.

Do'stlaringiz bilan baham:
  1   2   3   4   5   6   7




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling