5-mavzu. Korxonaning mehnat resurslarini tasniflash Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi

bu yerda:
V - ishchining ishlab bergan vaqti
Agar ishchining soatli tarif stavkasi 2000 so‘m bo‘lib, u bir oyda 176 soat ishlab bergan bo‘lsa, unda ishchining ish xaqi 352000 so‘mni tashkil qiladi.

5. Asosiy ish natijalari uchun rag‘batlantirish tizimlari
Biroq, mukofotlashning konkret ko‘rsatkichlari xususiyatlariga qarab ularni boshqacha yo‘l bilan belgilash ham mumkin: masalan, materiallar, energiya, yoqilg‘i va shu kabilarni tejash summasidan ulushlar (foizlar) hisobida belgilash mumkin.
Ishlab chiqarishda kamchiliklarga yo‘l qo‘yilganida: chiqarilayotgan mahsulot (bajarilayotgan ishlar) sifati yomonlashganida, texnologiya intizomi buzilganida, standartlar va texnika shartlariga rioya qilinmaganida, reklamatsiyalar tushganida yoki sifatsiz mahsulot qaytarib yuborilganida, mahsulot yetkazib berish shartnomalari bajarilmaganida va boshqa hollarda - jamoalar va alohida xodimlar mukofotdan butunlay yoki qisman mahrum qilinishi mumkin.
Yo‘l qo‘yilgan kamchiliklar ro‘yxati ularning xodimlar o‘z ishiga halol munosabatda bo‘lganligiga bog‘liqligini hisobga olgan holda tuziladi. Ayrim xodimlar ishlab chiqarishda kamchiliklarga yo‘l qo‘yganlarida ularni mukofotdan mahrum qilish masalalari bevosita mehnat jamoasida uning rahbari tomonidan hal qilinadi.
Shy bilan birga, ayrim hollarda korxona rahbari agar konkret xodim ishlab chiqarishda jiddiy kamchiliklarga yo‘l qo‘ygan bo‘lsa, uni jamoa belgilagan mukofotdan butunlay yoki qisman mahrum qilishi yoki, aksincha, katta yutuqlari uchun jamoa a’zosini qo‘shimcha rag‘batlantirishi mumkin.
Mukofotlash tizimini ishlab chiqqan vaqtda mukofotlash ko‘rsatkichlari, shartlari, miqdorlari, mukofotlanadigan xodimlar doirasi va uning davriyligini nazarda tutish kerak.
Tizim xodimga rag‘batlantiruvchi ta’sir ko‘rsatishini ta’minlash uchun uni tashkil etishga qo‘yiladigan ayrim talablarga rioya qilish zarur. Eng avvalo, mukofotlash ko‘rsatkichlari muayyan bo‘limdagi, korxonadagi ishlab chiqarish vazifalariga mos bo‘lishi hamda ushbu jamoa yoki xodimning mehnat sohasidagi kuch - g‘ayratlariga real bog‘liq bo‘lishi kerak.
Belgilangan mukofotlash ko‘rsatkichlari va shartlari bir-biriga zid bo‘lmasligi holda bir ko‘rsatkichni yaxshilash boshqalarning yomonlashuviga sabab bo‘lmasligi kerak. Chunonchi, agar mehnat unumdorligini o‘stirish bilan mahsulot sifatini oshirishni bir vaqtning o‘zida rag‘batlantirish kerak bo‘lsa, mukofotlashning tegishli shartlarini kelishib olish orqali bu yerdagi ziddiyatni bartaraf qilish mumkin.
Xodimlar mehnatda yuqori natijalarga erishishdan manfaatdor bo‘lishini ta’minlash uchun mukofotlash ko‘rsatkichining darajasini ushbu korxonada mazkur ko‘rsatkichni bajarish sohasida amalda erishilgan o‘rtacha darajasiga teng qilib, uskunalarning ishlab chiqarish quvvatiga, normativ ko‘rsatkichlarga va shu kabilarga qarab erishilgan o‘rtacha darajadan yuqori qilib belgilash mumkin.
Ikkinchi tomondan, mahsulot sifati ko‘rsatkichi amaldagi holatga va uni yaxshilash borasidagi mavjud rezervlarga bog‘liq holda sifat ko‘rsatkichlarini bajaribgina qolmay, balki oshirib bajarishga, mahsulotning sifat darajasini oldingi yil, oldingi davrdagiga nisbatan yaxshilashga qaratilishi mumkin.
Mukofotlash ko‘rsatkichi nimaga yo‘naltirilganligiga muvofiq holda mukofotlash normativini (mukofot miqdorini) ham belgilash kerak bo‘ladi. Masalan, rejani 100 % qilib bajarganlik, buyumlarni belgilangan assortimentda chiqarganlik, brak va reklamatsiyalar yo‘qligi, ishlar va xizmatlarni belgilangan muddatda bajarganlik uchun barqaror bo‘ladigan mukofot miqdorini (masalan, ishbay maoshga nisbatan 15,0 %, mansab okladiga nisbatan 40,0 % va hokazo) belgilash mumkin.
Rejani oshirib bajarganlik, mehnat unumdorligini o‘stirganlik, mahsulot, ishlar va xizmatlar sifatini oshirganlik, tannarxni kamaytirganlik, moddiy resurslarni tejaganlik, foydani o‘stirganlik uchun mukofotlar miqdori normativ (rejadagi) darajaga yoki oldingi davrda erishilgan darajaga nisbatan ko‘rsatkichning har bir foizga (punktga) yaxshilanganligi uchun belgilanadi.
Mukofotlar miqdorini belgilashning muhim jihati mukofotlash ko‘rsatkichining tig‘izligini baholashdan iborat. U mukofotlar miqdorini bo‘linmalar va ish joylari bo‘yicha darajalashga imkon beradi, qattiqroq mehnat qilinganida uning uchun nisbatan yuqori mukofot to‘lanishini ta’minlaydi.
Mukofotlash davriyligini (bir oydagi, chorakdagi natijalar bo‘yicha) ishlab chiqarishni tashkil etish va mehnatning xususiyatlariga, mukofotlash ko‘rsatkichlarining xarakteriga, tegishli buxgalteriya va operativ hisoblar mavjudligiga qarab belgilash kerak. Asosiy faoliyat natijalari uchun joriy mukofotlash chog‘ida ishchilar uchun qoida tariqasida, har oyda mukofotlash, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilar uchun har chorakda mukofotlash joriy etiladi.
Chunki, ularni mukofotlash ko‘rsatkichlari ko‘pincha chorak hisobotlari asosida aniqlanishi mumkin. Biroq, sexlarda bunday xodimlar uchun sexning birlamchi operativ hisobotlariga asoslangan holda har oyda mukofotlash ham belgilanishi mumkin.
Xo‘jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun xodimlarni mukofotlashhaqidagi nizomlarni ishlab chiqish chog‘ida bir tomondan ishchilarni, ikkinchi tomondan esa mutaxassislar, xizmatchilar va rahbarlarni rag‘batlantirishni tashkil etishda ba’zi bir farqlarni hisobga olish kerak bo‘ladi. Ishchilarni xo‘jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun individual tarzda ham, jamoa tarzda ham mukofotlash mumkin.