9-mavzu. Personalni rag’batlantirish

Ish vaqtiga qo’shimcha to’lovlar asosiy ish haqiga qo’shimcha turli to’lovlar: shaxsiy va jamoa mukofotlari tizimlari bo’yicha turli ustamalar, ishdan tashqari vaqtdagi ish uchun, smenali ish uchun, dam olish va bayram kunlaridagi ish uchun, ishdagi majburiy tanaffuslar uchun, ba’zan mehnat staji, zararli va xavfli ish sharoiti, hamda boshqa qator sabablarga ko’ra beriladigan qo’shimcha to’lovlardan iboratdir.
Mehnatga haqto’lashning ko’pgina tizimlarida asosiy ish haqiga qushimcha to’lovlar sifatida mehnat unumdorligi, yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish uchun mukofotlar beriladi.
Qo’shimcha to’lovlar me’yoriy (yoki shartnomaviy belgilab qo’yilgan) hamda ixtiyoriy (ish beruvchi tomonidan beriladigan) shaklida ham bo’ladi.
Ish haqi jamg’armasi korxona yoki tashkilot tomonidan mehnatga haqto’lash uchun ajratilgan mablag’dir. Ish haqi fondi ishlangan va ishlanmagan vaqt uchun to’lanadigan ish haqini, rag’batlantiruvchi ustama va qo’shimcha to’lovlarni, kompensatsiyalar, kafolatli to’lovlar, mukofotlar, ijtimoiy tusdagi (turar-joy, transport, ovqatlanish uchun ajratiladigan mablag’lar) to’lovlar va boshqa turdagi doimiy to’lovlarni qamrab oladi.
Ijtimoiy omillar hisobga olingan holdagi ish haqi bevosita bajarilgan ishga bog’liq bo’lmagan to’lovlardir. Ish haqining bu turini personalni rag’batlantirishning bilvosita shakli sifatida qabul qilish

mumkin. Rag’batlantirishning bu turi xodimlar ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishga yo’naltirilishi sababli ularni ijtimoiy to’lovlar sifatida ham qabul qilish mumkin.
Kompaniya yoki firma maqsadlaridan kelib chiqqan holda ish haqi asosiy va o’zgaruvchan qismi, iqtisodiy tavakkalchilik va rag’batlantirish, darajasi nisbatlarini, rag’batlantirish mezonlarini to’g’ri anikdab olish kerak. Masalan, yangi tashkil etilgan korxonada rag’batlantirish tizimida ish haqi mukofot (o’zgaruvchan) qismi yuqori bo’lishi, ish xdqi miqdori o’sishining iqtisodiy tavakkalchilik o’sishi bilan qat’iy bog’liqbo’lishini, shuningdek aylanma mablag’ni ko’paytirganlik, yangiliklarni joriy etganlik uchun taqdirlashni belgilash, firma daromadi ortib borgan sari ularga personal sherikligini ta’minlash maqsadga muvofiqdir.
Ko’pdan beri faoliyat yurgizib kelayotgan korxonalarda esa ish haqining doimiy qismi o’zgaruvchan qismidan yuqori bo’lishini ko’zda tutish, mehnatga haqto’lashda tavakkalchilik mavjud emasligini hisobga olish, xarajatlarni kamaytirish, ishlab chiqarishning uzluksizligini ta’minlash uchun rag’batlantirishni yo’lga qo’yish, personalning kompaniya yutuqlariga sherikligini ta’minlash samaraliroqdir.
Mehnatga haq to’lash kompaniya yoki firma maqsadlariga erishishda ko’zlangan rag’batlantirish ta’siriga ega bo’lishi uchun:
— alohida xodim va umuman jamoa manfaatlariga mos kelishi;
— mehnat unumdorligini oshirishni rag’batlantirishi;
— egiluvchan va hamma uchun aniq, tushunarli bo’lishi;
— bozor ehtiyojlarini qondirishi kerak.
SHu bilan birga mehnatga haq to’lash tizimi quyidagilarni ko’zda
tutishi lozim:
— mehnatga haq to’lashning eng kam miqdori qonun bilan
belgilanadi;
— ish haqinpng mutlaq darajasi xodim malakasi hamda korxona
joylashgan hududdagi tirikchilik qiymatiga bog’liq bo’ladi;
— odatda mehnati ijobiy baholangan barcha xodimlarning ish haqi har
yili oshiriladi. Xodimlarning attestatsiyasi har yili o’tkaziladi;
—muhandis-texnik xodimlar va rahbariyat ish haqi darajasi oshkor
qilinmaydi. Ular ma’muriyat va tegishli xodim o’rtasidagi kelishuvga muvofiq belgilanadi.
Mukofotlash moddiy jihatdan rag’batlantirish hamda xizmat vazifasida o’stirish orqali amalga oshiriladi. Xizmat vazifasida ko’tarilish o’qitish tizimi orqali malaka oshirishga bevosita bog’liq bo’ladi.
Ish haqi to’lashni kechiktirishga yo’l qo’yib bo’lmaydi. Ish haqining

o’z vaqtida to’lanishi kompaniya yoki firma samarali faoliyatining asosiy mezoni hisoblanadi.
Mehnatga haq to’lash davlat tomonidan ham, bitim va shartnomalar bilan ham boshqarib boriladi (9.29- rasm). Bunda mehnatga haq to’lash masalalari davlat, ish beruvchilar va xodimlar vakillari ishtirokida kelishiladi.
Mehnatga haq to’lashning davlat tomonidan boshqarilishi ham bevosita, ham bilvosita bo’ladi. Bevosita boshqarish - korxona, tashkilot, muassasalar uchun majburiy bo’lgan ko’rsatkichlarni markazlashtirilgan holda belgilab berishdir. Ularga ish haqi mikdoridan pensiya va ijtimoiy fondlariga bevosita to’lovlar, daromad solig’i, eng kam ish haqi, pensiya va nafaqalarning mikdori, byudjet sohasi xodimlari uchun tarif razryadlarini belgilab berish kiradi.
Bilvosita boshqarish tarif stavkalari va mansab maoshlarini qo’llash, mehnatga haq to’lashning progressiv usullarini qo’llash, iqtisodiyot tarmoqlarida ish haqi miqdori, ishchilar kasblari va xizmatchilar lavozimlarini unifikatsiyalash, ish vaqti me’yorlari va boshqa masalalaryuzasidan davlat tavsiyalarini ishlab chiqish orqali amalga oshiriladi.
O’zbekiston Respublikasida byudjet sohasi xodimlari mehnatiga haqto’lash yagona tarif setkasi asosida amalga oshiriladi.
Byudjetga qarashli bo’lmagan sohalarda (aktsiyadorlik jamiyatlari, mas’uliyati cheklangan hamda qo’shimcha mas’uliyatli jamiyatlar, xo’jalik shirkatlari, xususiy korxonalar va boshqalar) amaldagi qonunchilik bilan
389

belgilab qo’yilgan eng kam ish haqi miqdoridan kelib chiqqan holda ularning o’zlari tomonidan mustaqil belgilanadi. Xususan “Xususiy korxonalar to’g’risida”gi O’zbekiston Respublikasi qonunining 19- moddasiga muvofiq xususiy korxonalar o’z xodimlari uchun mehnatga haq to’lash shakli, tizimi va miqdorini, mukofotlash va kompensatsiyalarni qonunchilikka muvofiq mustaqil o’rnatadi, deb qo’rsatib qo’yilgan. Ayni vaqtda xususiy korxonada mehnat shartnomasi (kontrakt) bo’yicha ishlaydigan shaxslar mehnatiga haqto’lash tomonlar kelishuviga muvofiq, lekin qonunchilik bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo’lmagan mikdorda o’rnatilishi qayd etiladi.
Qisqacha xulosalar
Personalni mehnatga qiziqtirish, uning qiziqishini oshirish va uni rag’batlantirish korxona va tashkilotlarning maqsadga erishishi uchun muhim o’rin tutadi.
Odatda, personalda qiziqish jarayoni to’rt bosqichda bo’lishi mumkin, bularga: ehtiyojning paydo bo’lishi, uni qondirish yo’llarini izlash, ehtiyojni qondirish uchun faoliyatga kirishish va nihoyat ehtiyojning qondirilishi, moddiy yoki ma’naviy rag’batlantirishga ega bo’lish kabilar kiradi.
Qiziqish bo’lmagan joyda qiziqtirish yuzaga keltirilishi lozim. Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik mazmuni o’zaro bog’liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqarishdan farqli o’laroq, boshqaruv ob’ekti va sub’ekti maqsadlarining muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi.
Qiziqtirish esa rag’batlantirishsiz amalga oshirilishi mumkin emas. Rag’batlantirishning esa ichki va tashqi turidan foydalaniladi. Ma’lumotlarda aytiladiki, rag’batlantirishda - inson o’zi uchun qimmatli hisoblagan hamma narsa muhim hisoblanadi.
Qiziqtirish ham o’zining nazariyalariga ega: A. Maslou nazariyasi, K.Alderfer nazariyasi, F. Gertsberg nazariyasi va D. Mak-Klelland nazariyalari shular jumlasidandir.
Mehnatni rag’batlantirish esa o’zining bir necha funktsiyalariga ega bo’lib, ular asosida moddiy va nomoddiy rag’batlarga ajratiladi.
Rag’batlantirishning eng muhim omili va bo’g’ini bu - ish haqidir. Teng mehnatga teng haq to’lash har bir korxona personali uchun muhim rag’bat hisoblanadi.