Berdaq nomidagi qoraqalpoq davlat universiteti
Mehnat unumdorligini oshirishning zahiralari: mohiyati va sinflashuvi
Download 1.25 Mb. Pdf ko'rish
|
- Bu sahifa navigatsiya:
- Nazorat va muhokama uchun savollar
- Internet saytlari
- 1. Ehtiyojlar va qiziqishlar mehnat motivatsiyasi omili sifatida
- 2. Mehnat motivatsiyasi jarayonidagi qadriyatlar
|
3. Mehnat unumdorligini oshirishning zahiralari: mohiyati va sinflashuvi Mehnat unumdorligini oshirish zahiralari (rezervlari) – texnika va texnologiyani takomillashtirish, ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruvni tashkil etishni yaxshilash hisobiga mehnat unumdorligini oshirishning barcha omillaridan yanada to’laroq foydalanish imkoniyatidir. Zahiralar mehnat unumdorligini oshirish omillari bilan chambarchas bog’liqdir. Agar biror omilni imkoniyat sifatida olib qaraydigan bo’lsak, u holda bu omil bilan bog’liq bo’lgan zahiradan foydalanish imkoniyatning voqelikka aylanish jarayoni hisoblanadi. Mehnat unumdorligini oshirish zahiralarining bir necha tasniflari mavjud bo’lib, ularning hammasi ikkita katta guruhga bo’linadi: jonli mehnatdan (ish kuchidan) foydalanishni yaxshilash zahiralari va asosiy va aylanma fondlardan yanada samaraliroq foydalanish zahiralari. Birinchi guruhga mehnatni tashkil etish, mehnat sharoitlari, ishlovchilarning mehnat qilish qobiliyatini oshirish, kadrlar tarkibi va ularni joy-joyiga qo’yish, uzluksiz ishlash uchun tashkiliy shart-sharoitlar yaratib berish, shuningdek, xodimlarning mehnat natijalaridan moddiy va maъnaviy manfaatdorligini oshirishni taъminlash bilan bog’liq masalalar kiritiladi. Ikkinchi guruh asosiy ishlab chiqarish fondlari (mashinalar, mexanizmlar, apparatlar va shu kabilar)dan yaxshiroq foydalanishni zahiralarini, shuningdek, xom ashyo, materiallar, butlovchi buyumlar, yoqilg’i, energiya va boshqa aylanma fondlardan yanada tejamli va to’liq foydalanishni o’z ichiga oladi. Zahiralar foydalanish imkoniyatlari belgilari bo’yicha zahira zahiralariga va nobud bo’lish (bekorga sarflash)
«Zahiralar» tushunchasiga ishlab chiqarishda ish vaqtining bekor sarf bo’lishi ham kiradi. Bular smena ichida va kun mobaynida bekor turishlar, ishga kechikib kelish va rejada ko’zda tutilmagan ishga kelmay qolishlarning barchasidir; mehnatning ishlab chiqarish bilan bog’liq bo’lmagan holda sarflanishi – mehnat qurollari va mehnat ashyolaridan oqilona foydalanmaslik hamda belgilangan texnologiya jarayonlarining buzilishi oqibatida mehnatning rejadagidan ortiqcha sarflanishidir. Zahiralar foydalanish vaqtiga qarab joriy va istiqbol zahiralariga bo’linadi. Joriy zahiralar texnologiya jarayonlari muhim darajada o’zgartirilmay va qo’shimcha kapital mablag’lar sarflanmay amalga oshiriladi. Istiqbol zahiralari ishlab chiqarishni qayta tashkil etishni, ancha mukammal asbob-uskunalar o’rnatishni, tayyorgarlik ishlariga kapital mablag’lar va ko’proq vaqt sarflashni talab qiladi. Zahiralar aniqlanish va foydalanish joyiga qarab xalq xo’jaligi, tarmoq va ichki ishlab chiqarish zahiralariga bo’linadi. Xalq xo’jaligi zahiralariga tabiiy resurslar, ulardan har tomonlama foydalanish va shu kabilar kiradi. 61 Tarmoq zahiralariga shunday zahiralar kiradiki, ulardan foydalanish umuman, tarmoqdagi xodimlar mehnat unumdorligini oshiradi (korxonalarning ixtisoslashtirilishi, ishlab chiqarishning bir joyga to’planishi va kombinatsiyalanishi, texnika va texnologiyaning takomillashtirilishi va hokazo). Ichki ishlab chiqarish zahiralari mehnat unumdorligini oshirishda muhim ahamiyatga ega. Ular joriy va istiqbol zahiralaridan tashqari, ikki guruhga bo’linadi: mahsulotning sermehnatlik darajasini pasaytirish zahiralari va jami ish vaqtidan yaxshiroq foydalanish zahiralari. Maъlumki, mehnat unumdorligi darajasi ish vaqti birligiga to’g’ri keladigan mahsulot miqdori bilan aniqlanadi. Lekin boshlang’ich hajmlar vaqtida ifodalansa, mehnat unumdorligi ish vaqti fondining mahsulot sermehnatlik darajasiga nisbati sifatida hisoblab chiqariladi: M u
Мс Фив . Buning maъnosi shuki, mahsulot ishlab chiqarish meъyori uni ishlab chiqarishga sarflangan vaqt miqdoriga to’g’ri proportsional va uning sermehnatlik darajasiga teskari proportsionaldir. Agar mehnat unumdorligi ish vaqt fondini ko’paytirish hisobiga ortsa, u holda bu unumdorlikni oshirishning ekstensiv yo’li hisoblanadi; agar unumdorlik sermehnatlik darajasini qisqartirish bilan taъmin etilsa, bu ekstensiv yo’l sanaladi. Bunda mahsulot tayyorlashga sarf etiladigan sarf-xarajatlarning kamayishi yangi texnika va texnologiyalarni joriy etish, mehnatni tashkil etishni takomillashtirish hisobiga sodir bo’ladi. Mavjud zahiralarni aniqlash ishlab chiqarishning ayrim uchastkalarida yoki joriy va oldingi davrlardagi ish turlari bo’yicha mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasini tahlil qilish asosida amalga oshiriladi. Tahlil qilishning asosiy usuli joriy davrdagi ko’rsatkichlarni rejalashtirilgan ko’rsatkichlar bilan taqqoslashdir. Bunda rejalashtirilgan topshiriqlarning asoslanganligi ham tekshirilishi lozim, chunki ularda rejalashtirilgan davrdagi ishlab chiqarishning barcha xususiyatlari, shart-sharoitlari, zahiralari to’la hisobga olinmagan bo’lishi mumkin. SHuningdek, yil davomida rejaga kiritiladigan turli aniqliklarni ham hisobga olish zarur. Ular boshqa ko’rsatkichlarga – mehnat unumdorligiga, xodimlar soniga, mehnatga haq to’lash fondiga turli o’zgartirishlar kiritilishiga sabab bo’ladi. Ishchi kuchi tejalishini hisoblash uchun sermehnatlik darajasini pasaytiruvchi tadbir joriy etilishidan oldingi va keyingi u yoki bu mahsulotni tayyorlash yoki biron - bir ish turini bajarishga sarflangan mehnat xarajatlari taqqoslab ko’riladi. Sermehnatlik darajasini norma-soatlarda o’lchaganda ish kuchining tejalishi (Tk) quyidagi formula bo’yicha aniqlanadi: T k = К в Фи Тн × . . x M,
Bu erda: T n - operatsiyaga sarflangan mehnatni tejash, norma-soat hisobida; F i.v. - ishchining yillik ish vaqti foizi, soat; K - mazkur operatsiyada normalarni bajarishning rejadagi koeffitsienti; M - yil oxirigacha amalga oshirilgan operatsiyalar (buyumlar) soni. Ish vaqtidan yaxshiroq foydalanish hisobiga mehnat unumdorligining o’sish zahiralari, avvalo, bu vaqtning bekor sarf bo’lishiga barham berish bilan bog’liqdir. Haqiqatda ular sermehnatlik darajasining pasayishi zahiralaridan keskin farq qiladi hamda faqat mehnat va ishlab chiqarish yaxshi tashkil etilmaganda, mehnat intizomi buzilganda, mehnatni muhofaza qilish etarli darajada yo’lga qo’yilmaganda va shu kabi hollarda sodir bo’ladi. Bu zahiralar ko’rsatib o’tilgan kamchiliklar barham topgach tugaydi. Holbuki, sermehnatlik darajasini kamaytirish zahiralari cheksiz hisoblanadi. Ish vaqtining bekor sarf bo’lishi hisobiga mehnat unumdorligining o’sish zahiralarini aniqlash maqsadida ish vaqtining haqiqiy balansini sinchiklab tahlil qilish uni rejalashtirilgan ish vaqti bilan taqqoslash, ish kunini suratga tushirish va bu ishni mustaqil ravishda amalga oshirish yordamida ish vaqtining bekor sarf etilishini aniqlash, ularning sabablarini belgilash va ularni kamaytirish yoki to’liq barham toptirish tadbirlarini ishlab chiqish lozim. Mehnat unumdorligini oshirish zahiralaridan biri – kadrlar tarkibini takomillashtirishdir. Kadrlar tarkibi deganda, sanoat-ishlab chiqarish xodimlarining ayrim toifalari o’rtasidagi miqdor nisbati tushuniladi. Asosiy va yordamchi ishchilarning miqdor nisbati, shuningdek, ishchilarning barcha xodimlar sonidagi nisbati eng muhim. Kadrlar tarkibining ko’rsatkichlari: sanoat-ishlab chiqarish xodimlari umumiy sonida ishchilarning salmog’i hamda ishchilar va butun xodimlar umumiy sonidagi asosiy ishchilarning salmog’idir. Asosiy ishchilarga tovar mahsulot ishlab chiqarishda bevosita band bo’lgan ishchilar, yordamchi ishchilarga ishlab chiqarishga xizmat ko’rsatish bilan band bo’lgan ishchilar (navbatchi slesarlar, detallarni etkazib beruvchilar, yonilg’i (yoqilg’i) tashuvchilar va hokazolar), yaъni asosiy tsexlarda xizmat ko’rsatuvchi ishchilar va yordamchi tsexlardagi barcha ishchilar kiradi.
Mehnat unumdorligi; mehnat samaradorligi; mehnat unumdorligini oshirishning mohiyati; iqtisodiy samaradorlik; mehnat faoliyati; mehnat unumdorligini aniqlash usullari; natural; shartli natural; mehnat; qiymat; qo’llanilishi; afzalligi; kamchiliklari; shart-sharoitlari; mehnat unumdorligi darajasi; dinamikasi; omillari: ichki; tashqi; moddiy-texnikaviy; tashkiliy; ijtimoiy-iqtisodiy; moddiy va maъnaviy manfaatdorlik; xodimlarning malaka darajasi; kasbiy tayyorgarlik sifati; mehnatga munosabat; mehnat munosabati; mehnat jamoalari; mehnat unumdorligini oshirish zahiralari; asosiy va aylanma fondlar; samarali foydalanish; joriy va istiqbol zahiralari;
62 zahiralarni aniqlash; ishchi kuchining tejalishi; ish vaqtidan foydalanish; kadrlar tarkibini takomillashtirish; korxona ichidagi zahiralar; tarmoq ichidagi zahiralar. Qisqacha xulosalar Unumdorlik – muayyan vaqt mobaynida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorining muayyan turidagi mahsulot ishlab chiqarish uchun ishlatilgan resurslar miqdoriga nisbatidir. Mehnat unumdorligi ko’rsatkichlari tizimining tuzilishi ulardan har birining funktsional vazifasini aniqlashga asoslanishi lozim. Ko’rsatkichlarni tasniflashning mezoni – mehnat natijalarini ifodalash usulidir. Mehnat unumdorligini aniqlash vazifasi uning tizimini yaratish, o’rganishning muhim yo’nalish hisoblanadi. Mehnat unumdorligini o’lchash usullari ko’p omilli, vektorli va mezonli sifatida tasniflanadi. Mehnat unumdorligi rivojlanib boruvchi ko’rsatkich bo’lganligi sababli omillar va zahiralarni o’rganish dolzarb muammoga aylandi. Mehnat unumdorligini oshirish, zahiralar tizimini yaratish eng muhim yo’nalishdir.
1.
Mehnat unumdorligi va mehnat samaradorligi nima? 2.
3.
Mehnat unumdorligini hisoblash uslubiyati qanday ahamiyatga ega? 4.
Mehnat unumdorligini aniqlashning asosiy usullarini, ularning afzalliklari, kamchiliklari, qo’llanish sohalarini aytib bering. 5.
Mehnat unumdorligini oshirishning qanday moddiy-texnik omillarini va ular taъsir ko’rsatishini hisoblashning qanday usullarini bilasiz? 6.
Mehnat unumdorligiga qanday ijtimoiy-iqtisodiy omillar taъsir ko’rsatadi? 7.
8.
Mehnat unumdorligini oshirishning tashkiliy omillari ish vaqtidan foydalanishga va mahsulotning sermehnatlik darajasiga qanday taъsir ko’rsatadi? 9.
Mehnat unumdorligni oshrishning qanday tashqi zahiralari bor? 10. Mehnat unumdorligni oshrishning qanday ichki zahiralari mavjud?
1.
I. Karimov O’z kelajagimizni o’z qo’limiz bilan qurmoqdamiz. Toshkent, «O’zbekiston», 1999. 2.
Abdurahmonov Q.X. «Mehnat iqtisodiyoti» (Darslik) T:. «MEHNAT» nashriyoti, 2004. 3.
Abdurahmanov Q.X. va boshqalar. ««Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi»» Darslik. -T.: O’qituvchi, 2001.
4.
Adamchuk V.V.“Ekonomika i sotsiologiya truda”: Uchebnik dlya vuzov M : YUniti , 2001. 5.
Barbarova E.L. Ekonomika i sotsiologiya truda –M:. 2005. 6.
Genkin B.M. “Ekonomika i sotsiologiya truda”: Uchebnik dlya vuzov Moskva : Norma , 2003. 7.
Ivanova –SHvets L.N. «Upravlenie trudovo’mi resursami» Ucheb. Pos. –M:. 2004. 8.
Lipsnu I.V. Ekonomika. Uchebnik –M.: Omega K, 2004. 9.
Roshin.S.YU.,Razumov.T.O. Ekonomika truda (Ekonomicheskaya teoriya truda) Uch.pos.-M.:INFRA- M,2000. 10.
Uzbekistan: desyat let po puti formirovaniya ro’nochnoy ekonomiki. Koll.avt. T.: 2001. 11.
12.
Xolmo’minov SH.R., Xakimov X.M., Boqieva I., Mahkamboev A. Mehnat ko’rsatkichlari tahlili (o’quv qo’llanma), T.: 2004. Internet saytlari: 1.
www.eduhmao.ru «portal» kdsm.mos.ru «stations»otiso 2. www.utmn.ru www.rea.ru www.referat.ru
1. Ehtiyojlar va qiziqishlar mehnat motivatsiyasi omili sifatida 2. Mehnat motivatsiyasi jarayonidagi qadriyatlar 3. Mehnat motivatsiyasi omillarining moddiy va maъnaviy tuzilishi 1. Ehtiyojlar va qiziqishlar mehnat motivatsiyasi omili sifatida Jamiyat aъzolarining mehnat xulq-atvori turli ichki va tashqi undovchi kuchlarning o’zaro bog’liqligi bilan belgilanadi. Ichki undovchi kuchlar ehtiyoj va manfaatlar, istak va intilishlar, qadriyatlar va qadriyatli yo’nalishlar, ideallar va sabalarni o’z ichiga oladi. Ularning barchasi mehnat faoliyati sabalari bo’lib, murakkab ijtimoiy jarayonlarning tarkibiy elementlari hisoblanadi. Motiv (sabab – frantsuzcha motif - undash maъnosini bildiradi) – shaxsni, ijtimoiy guruhni, muayyan ehtiyojlarni qondirish istagi bilan bog’langan kishilarning birligini faollikka va mehnat qilishga undashdir. Motivatsiya (sababni asoslash) – real mehnat xulq-atvorini tushuntirish, asoslab berish uchun sabablar (mulohazalar) tanlashga qaratilgan og’zaki xatti-harakatdir. Mehnat motiivatsiyasining ichki undovchi kuchlarini shakllantirish - mehnat faoliyati sababini asoslash jarayonining mohiyatidir. Sabab omillari sifatida sababning asosi yoki shart-sharoitlarini aytish mumkin. Ular sababning mazmunli tomonini, uning asosiy belgilari va ustivor yo’nalishlarini belgilab beradi. Sabab omillari sifatida ijtimoiy va iqtisodiy muhit omillari (rag’batlar) yoxud barqaror ehtiyojlar va qiziqishlar maydonga chiqadi.
63
to’g’risidagi g’amxo’rlik qilishi, yashash muhiti bilan barqaror muvozanatni saqlashga intilishdir. Inson ehtiyojlarining ko’pgina tasniflari mavjud bo’lib, ular uchun asos sifatida inson ehtiyojlarining o’ziga xos obъekti, ularning funktsional vazifasi, amalga oshiriladigan faoliyat turi va hokazolar namoyon bo’ladi. Bizningcha, ehtiyojlar ierarxiyasini (pog’onasini) amerikalik psixolog A. Maslou ancha to’liq va muvaffaqiyatli ishlab chiqqan. U xulq-atvor sabablarining beshta darajasini yoki guruhini u yoki bu paytda ustunlik qiluvchi ehtiyojlarga qarab ajratgan. 1. Odamlarning takror ko’payishiga, oziq-ovqatga, nafas olishga, jismoniy harakatlarga, kiyim-bosh, uy-joy, dam olish va hokazolarga bo’lgan fiziologik va jinsiy ehtiyojlari. 2. Ekzistentsial ehtiyojlar – o’z yashashining xavf-xatarsiz bo’lishiga ehtiyoj, ertangi kunga ishonch, hayot faoliyatining barqaror shart-sharoitlari, insonni qurshab turgan muhitning muayyan darajada doimiy va muntazam bo’lishiga ehtiyoj, mehnat sohasida esa, kafolatlangan bandlikka, baxtsiz hodisalardan sug’urtalanishga va shu kabilarga bo’lgan ehtiyojdir. 3. Jamoaga bog’liqlikka, unga mansublikka, muomalada bo’lishga, boshqalar to’g’risida g’amxo’rlik qilishga, o’ziga eъtibor berilishiga, birgalikdagi mehnat faoliyatida ishtirok etishga bo’lgan ijtimoiy ehtiyojlar. 4. O’z-o’zining hurmat qilinishiga, obro’-eъtiborga ega qadr-qimmatning oshishiga, xizmat sohasida o’sishiga, maqomi, nufuzi ortishiga, tan olinish va yuqori baho olishga bo’lgan ehtiyojdir. 5. SHaxsiy, maъnaviy ehtiyojlar o’zining ijod orqali faollashuvi, o’zini namoyon qila olishida ifodalanadi. A. Maslou ehtiyojlarning dastlabki ikki tipini boshlang’ich (tug’ma) ehtiyojlar deb, qolgan uchtasini ikkilamchi (hosil qilingan) ehtiyojlar deb atagan. SHu bilan birga ehtiyojlarning ortish jarayoni birlamchi (quyi) ehtiyojlarni ikkilamchi (yuqori) ehtiyojlar bilan almashtirish sifatida namoyon bo’ladi. Ierarxiya printsipiga asosan har bir yangi darajadagi ehtiyoj avvalgi ehtiyojlar qondirilgandan keyingina shaxs uchun dolzarb ehtiyojga aylanadi. Ko’pgina ijtimoiy va axloqiy ehtiyojlar mavjudki, ular «Sotsiologiya»da turli nuqtai nazarlardan o’rganilmoqda va hisobga olinmoqda. Ularning muayyan qismi mehnat sabablari muammosiga kiradi va konkret mehnat sabab ahamiyatga ega bo’ladi. Ular orasida quyidagilarni ajratib ko’rsatish mumkin: o’z-o’zini hurmat qilishga ehtiyoj (o’zi haqidagi ijobiy fikr tufayli nazorat va mehnat haqi olishdan qatъi nazar halol mehnat faoliyati bilan shug’ullanish); o’z-o’zini qaror toptirishga bo’lgan ehtiyoj (maъqullanish va obro’-eъtibor, o’ziga nisbatan boshqalarning ijobiy munosabatda bo’lishi tufayli mehnatda yuqori miqdor va sifat ko’rsatkichlariga erishish); eъtirof
erishish; ish qandaydir g’oyalar va bilimlarga ega bo’lish vositasi sifatida, o’ziga xoslikni namoyon qilish vositasi sifatida); faollikka ehtiyoj (faollik orqali sog’liq va kayfiyatni yaxshi saqlashga intilish); naslni davom ettirishga va
ularning jamiyatda martabasi ortishiga ahamiyat berish; mehnat natijalari orqali yaratishga va nimanidir meros qilib berishga intilishni amalga oshirish); dam olish va bo’sh vaqtga bo’lgan ehtiyoj (kamroq ishlab, ko’proq bo’sh vaqt bo’lishini afzal ko’rish, ishni yashashning asosiy maqsadi emas, balki qadriyat deb bilish); o’zini-o’zi saqlashga ehtiyoj (kamroq va yaxshiroq sharoitda ishlashga ehtiyoj, o’z sog’lig’ini saqlash maqsadida kamroq haq olishga ham rozi bo’lish); barqarorlikka ehtiyoj (ishni mavjud turmush tarzini, erishilgan to’kinlik darajasini saqlab qolish usuli sifatida idrok etish, tavakallchilikni yoqtirmaslik); muomalada bo’lishga ehtiyoj (mehnat faoliyatini odamlar bilan aloqada bo’lish sharti va sababi deb bilish); ijtimoiy mavqega ega bo’lishga ehtiyoj (mehnat faoliyatini mansabga erishish maqsadlariga bo’ysundirish, mansab – boshqalar bilan o’zaro munosabatda bo’lishda xulq-atvorning asosiy hal qiluvchi omili); ijtimoiy birdamlikka ehtiyoj (hamma bilan birdek bo’lishga istak, halollik, ish joyidagi sheriklar, hamkasblar oldida javobgarlik sifatida).
xodimlar tomonidan anglab etilsa, xulq-atvorni rag’batlantiradi. Bu jihatdan ular muayyan shaklga – u yoki bu faoliyat turlariga, obъektlar va buyumlarga qiziqish shakli sifatida idrok qilinadi. Qiziqish – bu, anglab etilgan ehtiyojlarning aniq ifodasidir. Ehtiyojlardan farqli o’laroq, qiziqish shunday ijtimoiy munosabatlarga qaratilganki, xodim ehtiyojlarining qondirilishi shu munosabatlarga bog’liqdir. Agar ehtiyojlar insonning normal hayot kechirishi uchun nimalar kerakligini ko’rsatsa, qiziqish esa mazkur ehtiyojni qondirish uchun qanday harakat qilish kerak, degan savolga javob beradi. SHunday qilib, qiziqish o’ziga xos bo’lgan belgi subъektining yashashi uchun shart- sharoitlardan foydalanishga faol munosabatda bo’lishni bildiradi, holbuki ehtiyoj bu shart-sharoitlarni egallashning zarurlik holatini ifodalaydi. Qiziqishlarning mazmuni sifatida predmetlar va obъektlar maydonga chiqadi, ularni egallash subъektlarning u yoki bu ehtiyojlarini qondirish imkonini beradi. Turli-tuman birliklar, umuman, jamiyat, sinflar, ijtimoiy guruhlar, mintaqalar, mehnat tashkilotlari, shuningdek, ayrim xodimlar ehtiyojlar va qiziqishlarning egalari bo’lib maydonga chiqadi. Ehtiyojlar va qiziqishlar subъektlari qatoriga barcha xo’jalik yuritish subъektlari kiradi, ular ijtimoiy mehnat taqsimoti tizimida muayyan funktsiyalar va maqsadlarga ega bo’ladi. Har bir subъektga turli qiziqish majmui xosdir. Qiziqishlar moddiy (iqtisodiy) bo’ladi. Bular ehtiyojlarni qondirishning pul va moddiy buyum vositalariga qiziqishdir. Bundan xodimlarning mehnat haqining tegishi darajasiga, mukofotlash miqdorlariga, noqulay mehnat sharoitlarida ishlaganlik uchun imtiyozlar va konpensatsiyalarga, mehnat rejimiga va shu kabilarga bo’lgan qiziqishi kelib chiqadi. Bundan tashqari, qiziqishlar nomoddiy ham bo’lishi mumkin. Bular bilimlarga, ilmga, sanъatga, muomalada bo’lishga, madaniyatga, ijtimoiy-siyosiy faoliyatga va shu kabilarga bo’lgan qiziqishlardir.
64 Har qanday ehtiyoj xilma-xil qiziqishlarni vujudga keltirishi mumkin. Masalan, bilimlarga bo’lgan qiziqish xodimlarda o’zining kasb mahoratini oshirishga bo’lgan qiziqishni shakllantirishi mumkin; ijodiy, xilma-xil va mazmunli ishga bo’lgan qiziqish o’zining kasbiy bilimlarini doimiy ravishda kengaytirib borishni talab qiladi; maxsus adabiyotlarni, ilg’or tajribani umumlashtiruvchi va yorituvchi adabiyotlarga qiziqishni oshiradi va hokazo. SHunday qilib, ehtiyojlar va qiziqishlar mehnat xulq-atvorining ichki tomondan bog’liqligini nazarda tutadi. Xodimlarning turli ijtimoiy demografik, kasb-malaka va boshqa ijtimoiy guruhlaridagi turli faoliyat sharoitlarida ehtiyojlar va qiziqishlar turli-tuman tuzilishga ega bo’ladi. Ehtiyojlar asosida qadriyatlar va qadriyatli yo’nalishlar shakllanadi. Ular mehnatning sabab jarayonida muhim rolь o’ynaydi. 2. Mehnat motivatsiyasi jarayonidagi qadriyatlar Mehnat motivatsiyasi jarayoning eng muhim elementlari qadriyatlar va xulq-atvor normalaridir. Qadriyatlar – bu, subъekt, jamiyat, sinf, ijtimoiy guruhning hayot va ishning asosiy va muhim maqsadlari to’g’risidagi, shuningdek, ana shu maqsadlarga erishishning asosiy vositalari haqidagi tasavvurlaridir. Qadriyatlarga jamiyat, jamoa, shaxs ko’z o’ngida ijobiy ahamiyatga ega bo’lgan barcha predmetlar va hodisalar kiritiladi. Qadriyatlar olami jamiyatning ehtiyojlari va qiziqishlari xilma-xil va bitmas-tuganmasdir. Qadriyatlar moddiy, maъnaviy, ijtimoiy, siyosiy bo’ladi va hokazo. Ular ehtiyojlar va qiziqishlar asosida tarkib topadi. Lekin ehtiyojlar va qiziqishlar asosida shakllanadigan qadriyatlar ulardan nusxa ko’chirmaydi. Qadriyatlar ehtiyojlar, qiziqishlar mazmuniga mos kelishi ham, mos kelmasligi ham mumkin. Ehtiyojlar, qiziqishlar va qadriyatning ehtimol tutilgan mos kelishi, birligi yoki qarama-qarshiligi shu narsa bilan bog’liqki, ong nisbatan mustaqilikka egadir. Ongning o’ziga xos faolligi, uning mustaqiligi shunga olib keladiki, qadriyatlar – bu, ehtiyojlar va qiziqishlarning nusxasi emas, balki hamisha ham ularga mos kelavermaydigan ideal tasavvurlardir. Mehnat sharoitlari va mazmuni bilan kasbi, malakasi va boshqa ijtimoiy belgilari farq qiladigan xodimlarning turli ijtimoiy guruhlari uchun ayni bir xil obъektlar va hodisalar turlicha ahamiyatga ega bo’lishi mumkin. Masalan, birovlar uchun mehnat sohasidagi xulq-atvorning bosh yo’nalishi moddiy farovonlik bo’lsa, boshqalar uchun mehnat mazmuni, uning ijodiy boyligi muhimroqdir, yana boshqalar uchun esa muloqotda bo’lish imkoniyati muhimdir va hokazo.
Qadriyatlar orasida qadriyatli maqsadlar (doimiy) va qadriyatli vositalar (jihoz vositalari) bo’lishi mumkin. Doimiy qadriyatlar inson mavjudligining strategik maqsadlarini: sog’lig’i, qiziqarli ishi, muhabbati, moddiy farovonligi va jihozlarni aks ettiradi. Jihoz vositalari maqsadga erishish vositalaridan iboratdir. Bular turli shaxsiy sifatlardan iborat bo’lib, maqsadga, shaxs eъtiqodlariga erishishiga yordam beradi. Jamiyatdagi qadriyatlar mazmuni shaxsning madaniyatiga, maъnaviy va axloqiy hayotining, ijtimoiy ongining rivojiga bog’liq. Qadriyatlarning o’ziga xos shakli ijtimoiy ideallar, yaъni jamiyatda ijtimoiy munosabatlar, xodim qanday bo’lishi lozimligi haqidagi tasavvurlardir.
Download 1.25 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|