Tanlovga tizimli yondashuvni quyidagicha ta’riflash mumkin.
1-qadam
|
Ish haqidagi e'lonlarga javoblarni tushuning. Bu isga kirmoqchi bo’lganlar ariza shakllarini yuborishni o'z ichiga olishi mumkin.
|
|
|
2-qadam
|
Har bir arizani ish e'lonlari va spetsifikatsiyadagi asosiy mezonlarga muvofiq baholang. Muhim omillar malaka va tajribani o'z ichiga olishi mumkin.
|
|
|
3-qadam
|
Ilovalarni "mumkin", "nomaqbul" va "chegara" bo'yicha tartiblang. Keyin "mumkinlar" batafsilroq ko'rib chiqiladi va suhbatlar uchun qisqa ro'yxat tuziladi. Ideal holda, buni HR mutaxassisi ham, muvaffaqiyatli nomzodning bo'lajak menejeri ham qilishi kerak.
|
|
|
4-qadam
|
Nomzodlarni suhbatga taklif qiling.
|
|
|
5-qadam
|
Agar kerak bo'lsa, skrining testi bilan suhbatni qo'llab-quvvatlang.
|
|
|
6-qadam
|
Noma'lum "mumkin" va "marginal" nomzodlarni ko'rib chiqing va kelajakdagi potentsial nomzodlarni chetga surib qo'ying.
|
|
|
7-qadam
|
Yo'qotganlarga standart elektron pochta xabarlarini yuboring va ularga muvaffaqiyatga erisha olmaganligi haqida xabar bering. O'zgartirilgan xodimlarga dastlabki xat yuboriladi: "Biz sizning ma'lumotlaringizni faylda saqlaymiz va agar kelajakda tegishli bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lsa ...".
|
|
|
8-qadam
|
Muvaffaqiyatli nomzodni oldindan taklif qiling.
|
