Biznesda buxgalteriya hisobi o’quv qo’llanma ii-qism Toshkent – ​​2022 yil biznesda buxgalteriya hisobi

8.2 Sinov cheklovlari
Tasodifiy sinov uchun hozirgi ishtiyoqga qaramay, uning cheklovlari bor.
(a) Sinov qobiliyati va mehnat qobiliyati o'rtasida har doim ham to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjud emas: ish holati sun'iy sinov muhitidan juda farq qiladi.
(b) Test natijalarini sharhlash malakali mutaxassislar uchun vazifa bo'lib, tayyorgarlik va tajribani talab qiladi. Bu, shuningdek, juda sub'ektivdir (ayniqsa, shaxsiyat testlarida), bu yondashuvning aniq ilmiy tabiatiga zid keladi.
(c) muayyan turdagi testlarni o'tkazishda qo'shimcha qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Masalan:
(i) Arifmetik qobiliyatni o'lchaydigan qobiliyat testi doimiy ravishda ko'rib chiqilishi kerak yoki uning mazmuni keyingi nomzodlarga ma'lum bo'lishi mumkin.
(ii) Shaxsiyat testlari ko'pincha chalg'ituvchi bo'lishi mumkin, chunki nomzodlar qaysi javoblar eng maqbul deb hisoblanishini taxmin qilishlari mumkin.
(iii) Turli madaniyatlar va ijtimoiy guruhlarga mansub odamlarga teng imkoniyatlar beradigan va tashkilot o'z xodimlaridan talab qilinadigan razvedka darajasini sinovdan o'tkazadigan razvedka testlarini ishlab chiqish qiyin: IQ testlarida yuqori ball olish qobiliyati hamma qobiliyatlar bilan bog'liq emas. Yetuklik yoki ijodkorlik kabi xususiyatlar ham inobatga oladi.
(iv) Ko'pgina testlar o'rganish va amaliyotga bog'liq.

1. 
   Sinovlardan tizimli xatoni istisno qilish qiyin. Ko'pgina testlar (jumladan, shaxsiyat testlari) test uchun tanlangan o'ziga xos jihat tufayli ayollar uchun erkaklarnikiga qaraganda yoki ba'zi chet elda tug'ilgan nomzodlar uchun mahalliy nomzodlarga qaraganda kamroq muvaffaqiyatli bo'ladi.
   

9. BOSHQA TANLOV USULLARI

9.1 Guruhni tanlash usullari (baholash markazlari)



Guruhni tanlash usullari tashkilot tomonidan tanlov jarayonining yakuniy bosqichi sifatida, nomzodlarni yanada "tabiiy" va chuqurroq baholash sifatida qo'llanilishi mumkin.

Guruh baholari (ba'zan baholash markazlari deb ataladi) odatda etakchilik, muloqot yoki jamoada ishlash ko'nikmalarini talab qiladigan lavozimlar uchun qo'llaniladi: reklama agentliklari ko'pincha bu usuldan hisob menejerlarini tanlash uchun foydalanadilar.

9.1.1 Guruh tanlashda foydalaniladigan usullar
Baholash markazlariga bir guruh nomzodlar tashrif buyurishadi va ular bir qator testlar, suhbatlar va guruhli vaziyatlardan iborat. Odatiy baholash markazida, kirish sessiyasidan so'ng, nomzodlar o'zlarini qulay his qilishlari uchun nomzodlar tavsiya etilgan rol(lar)ga mosligini aniqlash uchun mo'ljallangan testlar, suhbatlar va guruh stsenariylaridan o'tadilar.
Guruh tanlashda turli vositalar va usullardan foydalaniladi, jumladan:
(a) Guruh roli o'yinlari, unda nomzodlar shaxslararo ko'nikmalarni o'rganishlari (va umid qilamanki, mashq qilishlari) va/yoki simulyatsiya qilingan boshqaruv vazifalari orqali ishlashlari mumkin.
(b) Tasvirlangan vaziyatlar/muammolar ustida ishlash orqali nomzodlarning tahliliy va muammolarni hal qilish qobiliyatlari, shuningdek, amaliy tadqiqotlar guruhi muhokamasida ishtirok etish (yoki yetakchilik qilish) orqali ularning shaxslararo munosabati sinovdan o‘tkaziladigan amaliy tadqiqotlar.
9.1.2 Guruh tanlashning afzalliklari
Ushbu guruh mashg'ulotlari quyidagi sabablarga ko'ra foydali bo'lishi mumkin.
(a) Ular tashkilot tanlovchilariga nomzodlarni o'rganish uchun ko'proq imkoniyat beradi.
(b) Ular nafaqat so'rovnomalar, suhbatlar va testlarni ochib beradi, balki nomzodlarning boshqalarni ishontirish, boshqalar bilan muzokaralar olib borish, boshqalarga g'oyalarni tushuntirish, muammolarni samarali tadqiq qilish va hokazo qobiliyatini ham ochib beradi. Bular odatda boshqaruv qobiliyatlaridir.
(c) Ular nomzodning shaxsiyati va ko'nikmalari mehnat jamoasiga va ularning ishdagi faoliyatiga qanday ta'sir qilishi haqida ko'proq ma'lumot beradi.