Бошқарув қобилиятини шакллантириш

30.Каръерани режалаштириш
Ishbilarmonlik karerasini rejalashtirish va nazorat qilish shundan iboratki, xodim tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab va ishdan bo'shatilgunga qadar, lavozimlar tizimi orqali xodimni muntazam ravishda gorizontal va vertikal rag'batlantirishni tashkil etish zarur. yoki ish joylari.
Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilish uchun qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham bilishi kerak.
Karyera rejalashtirish - bu mutaxassislarni rivojlantirish va rag'batlantirish strategiyasi va bosqichlarini aniqlashga qaratilgan tashkilotdagi kadrlar ishining yo'nalishlaridan biri.
Karyera rejalashtirish - bu shaxsning potentsial imkoniyatlari, qobiliyatlari va maqsadlarini tashkilotning talablari, uni rivojlantirish strategiyasi va rejalari bilan taqqoslash jarayoni bo'lib, u kasbiy va ish o'rinlarini oshirish dasturini tayyorlashda ifodalanadi.
Ko'tarilish nafaqat xodimning shaxsiy fazilatlari (ma'lumoti, malakasi, ishga munosabati, ichki motivatsiyalar tizimi), balki ob'ektiv fazilatlari bilan ham belgilanadi, xususan:
martabaning eng yuqori nuqtasi - bu ko'rib chiqilayotgan muayyan tashkilotda mavjud bo'lgan eng yuqori lavozim;
martaba uzunligi - tashkilotdagi shaxs tomonidan egallagan birinchi lavozimdan eng yuqori darajaga qadar bo'lgan yo'ldagi lavozimlar soni;
lavozim darajasi ko'rsatkichi - keyingi ierarxik darajada ish bilan band bo'lgan shaxslar sonining shaxs o'z martabasining ma'lum bir davrida bo'lgan ierarxik darajadagi band bo'lganlar soniga nisbati;
potentsial harakatchanlik ko'rsatkichi - keyingi ierarxik darajadagi bo'sh ish o'rinlari sonining shaxs joylashgan ierarxik darajadagi bandlar soniga nisbati (ba'zi bir vaqt oralig'ida).
Tashkilotda martaba rejalashtirish bilan HR menejeri, xodimning o'zi, uning bevosita rahbari (yo'nalish menejeri) shug'ullanishi mumkin.
31.Режалаштириш қобилиятини шакллантиришдаги келиб чиқадиган муаммолар.
Korxonaning kadrlar salohiyatini rejalashtirishda muayyan muammolar yuzaga keladi. Bundan tashqari, eng umumiy ma'noda amalga oshiriladigan rejalashtirish qisqa muddatli operatsion rejalarda aniqlanishi kerak va qisqa, o'rta va uzoq muddatli shaxsiy rejalar sozlamalari har safar kelajak haqidagi yangi ma'lumotlarni hisobga olgan holda o'zgartirilishi kerak. Ko'pgina adabiy manbalarda o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish qobiliyati rejalashtirishning moslashuvchanligi yoki elastikligi deb ataladi.
Ishchi kuchini rejalashtirishdagi birinchi muammo - dastlabki vaziyatda ma'lumot va noaniqlikdagi bo'shliqlarning mavjudligi. Rejalashtirish prognozlash bilan bog'liq bo'lib, u ma'lum bir sharoitda kelajakda sodir bo'lishini ishonchli tarzda bashorat qiladi, rejalashtirish esa kelajakda aniq natijalarga erishish uchun qanday harakat qilishni belgilaydi. Prognozlar ko'pincha rejalashtirish uchun asos bo'ladi
Ikkinchi muammo - bu ko'plab rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni hisoblash qiyin bo'lganligi sababli, shaxsiy rejalarda eng muhim omillardagi o'zgarishlarning oqibatlarini aniq hisobga olish mumkin emasligi sababli xodimlarni rejalashtirishdagi alohida qiyinchilik.
Uchinchi muammo - individual rejalarni muvofiqlashtirish zarurati. Agar barcha muhim ta'sir etuvchi omillar hisobga olinsa va ular kelajakda paydo bo'lishi aniq ma'lum bo'lsa ham, individual ishlab chiqarish rejalarining o'zaro bog'liqligi tufayli ishlab chiqarish maqsadlarini optimal darajaga qadar ideal qisqartirish faqat jarayonda amalga oshirilishi mumkin edi. ishlab chiqarishni rejalashtirish, unda barcha muhim rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bir vaqtning o'zida o'rnatiladi.