Boshqaruv nazariyasi. Asosiy tushuncha va tamoyillar Reja: Boshqaruv nazariyasining asosiy tushunchalari Boshqaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari

Rejalashtirish funksiyasi:
Natija qanday bo‘lishi haqidagi tasavvur, unga erishish bosqichlari va uslublar.
Asosiy tamoyili - boshqaruvchi va boshqariluvchi sub'yektlarni muvofiqlashtirish³.
Nazorat etish funksiyasi: Tashkilot faoliyati, uning faoliyatini ta'minlovchi mablag‘ va rusurslar xaqidagi ma'lumotlarni saqlash, boshqaruvning ta'sirchanligi haqdagi axborotlarga ega bo‘lish. Nazoratning asosi - hisob-kitob hamda nazorat jarayonidagi real faoliyatni rejaga solishtirib borishdan iboratdir.
Siyosiy-huquqiy funksiya:Tashkilot xodimlarining jamiyatda qabul qilingan qonun va huquqlar doirasida faoliyat yuritishlarini nazorat etadi va ta'minlaydi.
Ijtimoiy funksiya:Ijtimoiy hodisalar (turli kasb faoliyati va ularga haq to‘lash tafovutlari, ijtimoiy adolatni tatbiq etish, ijtimoiy himoyaga muhtoj xodimlarning mavjudligi.
Rag‘batlantirish funksiyasi: Ijro harakatlari me'yorda o‘tishini ta'minlashdan iborat bo‘lib, moddiy va ma'naviy rag‘batlantirish vositalarini o‘z ichiga oladi. Boshqaruv maqsadi va vazifalari boshqaruv munosabatlarini keltirib chiqaradi va boshqaruv psixologiyasi aynan shu munosabatlar tarkibini o‘rganadi.
Ko‘rib o‘tganimizdeq boshqaruv psixologiyasi boshqaruv maqsadi va vazifalarni amalga oshirish davomida boshqaruv sub'yekti va ob'yekti o‘rtasida yuzaga keluvchi munosabatni talqin etadi. Mazkur munosabat tizimining tashkiliy qismlari uzaro itoatdaligi bilan harakterlanadi.
Tizim ichida amal qoluvchi itoat tamoyili boshqaruv fanida subordinatsiya deb ataladi va bu ibora orqali tizimning markazlashganligi nazarda tutiladi. Subordinatsiyadan kelib chiquvchi munosabatlar tashkilot xodimlari hudida itoat va ijro etish shakllarini nazarda tutadi. Ammo, boshqaruv amaliyoti nafaqat rag‘bariyat va itoatdagi xodimlar munosabati, balki bir darajada turuvchi va toifasi jihatidan barobar tashkilot a'zolari o‘rtasidagi munosabatlarni ham o‘rganadi.
Tizimning bunday qismlari o‘rtasidagi munosabatlarni o‘zaro muvofiqlashtirish, ular o‘rtasidagi xamjihatlik shakllarini yanada mukammallashtirish koordinatsiya tadbirlarida namoyon bo‘ladi.
Boshqaruvdagi subordinatsiya va kordinatsiya munosabatlari tashkilot miqyosidagi vertikal va gorizontal aloqalarni ajratish zaruratini tug‘diradi. Demak vertikal aloqalar o‘zaro itoatdagi xodimlar o‘rtasida yuzaga keluvchi munosabatlardan iborat bo‘lsa, gorizontal aloqalar o‘zaro koordinatsiyani, ya'ni tizimning teng va mustaqil qismlari o‘rtasidagi munosabatlarni nazarda tutadi. Bundan tashqari, boshqaruv munosabatlari o‘zining rasmiy va norasmiy ko‘rinishiga ham ega. Rasmiy munosabatlar xizmat majburiyatlariga asoslanadi, norasmiy munosabatlar esa tashkilot miqyosida xizmat qiluvchi xodimlar o‘rtasidagi ixtiyoriylik va o‘zaro xoxishga tayanadi. Shu munosabat bilan, boshqaruv psixologiyasining asosiy vazifalaridan biri yuqorida ta'kidlangan munosabatlarni yanada mukammallashtirishdan iboratdir.
Boshqaruv psixologiyasining boshka turkum vazifalari boshqaruv metodlarini shakllantirish bo‘lib, ushbu tadbir tashkilotning samarali faoliyatini ta'minlash maksadidagi ta'sir etish imkoniyatlarini ishlab chikishdan iboratdir
Tashkilot personaliga ta'sir etish uslublarini uch guruhga bo‘lamiz: ma'muriy, moddiy va ma'naviy shakllarda ta'sir etish. Bularning har birida ma'lum psixologik mazmun namoyon bo‘ladi va boshqaruv psixologiyasi fan sifatida bu choralarning xodimga ta'sirchanlik imkoniyatini tadqiq etadi.
Bunday ta'sir etish tadbirlari orasida xodimlarni motivatsiyalash, ya'ni bajaradigan mehnatga ishtiyoq uyg‘otish masalasiga katta e'tibor qaratiladi. Boshqaruv ob'yektiga ta'sir etish uslublariga ko‘ra, uning bevosita va blvosita ta'sir shakllari ajratiladi.
Boshqaruv psixologiyasi fanidagi asosiy tushunchalardan biri, boshqaruv sub'yekti va ob'yekta masalasidir. Bevosita boshqaruv jarayonini kuz oldimizga keltirsak boshqaruv sub'yekti sifatida rahbarni, ob'yekt tarzida esa xodimni va mehnat jamoasini tasavvur etishimiz mumkin. Biroq, rahbar o‘z faoliyatini tashkil etishi va o‘z-o‘zini boshqarishi uni nafaqat boshqaruv sub'yekti, balki ob'yekt sifatida ham tushunish zaruratini quyadi. Raxbarning kasbiy mukammallashuvi, o‘z-o‘zini boshqarish malakalarini egallashi tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi asosiy mavzulardan biriga aylanadi.
Yuqoridagi fikrlardan kelib chiqqan holda, boshqaruv psixologiyasining predmeti sifatida, boshqaruv jarayonidagi inson faoliyati qabul qilinadi.
Muayyan tashkilotni boshqarish faoliyati ko‘p qirrali bo‘lib, uning turli sohalaridagi samarali rahbarlik faoliyati turlicha yondoshuv va malakali mutaxassislar ishtirokini talab qiladi. Tashkilot miqyosidagi boyliklarni ikki asosiy guruhga bo‘lgan holda-moddiy va nomoddiy ko‘rinishlarni qayd etishimiz mumkin.
Nomoddiy boyliklarga shu tashkilot miqyosidagi nafaqat aqliy salohiyat, balki inson omili bilan bog‘liq bo‘lgan hamma yutuqlar kiradi. Muayyan tashkilotda faoliyat yurituvchi barcha shaxslar - «personal» atamasi bilan nomlanadi. Psixolog olim T.Yu. Bazarov ta'rifi buyicha «Tashkilotdagi barcha inson resurslari yig‘indisi - personaldir. Bunga tashkilot xodimlari, biron loyihani joriy etishda qatnashuvchi hamkorlar, tadqiqot o‘tkazish uchun, strategiya ishlab chiqish, biron tadbirni amalga oshirishda qatnashishga taklif etilgan ekspertlar ham kiradi»⁴. Tashkilotdagi inson resursi - boshqaruvga oid fanlarning diqqat markazida turuvchi mavzu bo‘lib, tashkilotning asosiy maqsadiga qay tarzda erishish aynan personalni malakali boshqarish bilan bog‘liqdir. Birorta tashkilotning texnologik jarayonini boshqarish masalasi - personal boshqaruvidan ajralgan holda tahlil qilina olmaydi. Shu o‘rinda, mashxur tadbirkor Endryu Karnegining quyidaga so‘zlarini eslab o‘tish o‘rinlidir: «Menga fabrikalarimni qoldirib, xizmatchilarimni olib keting va yaqin orada zavoddarim xududida o‘tlar usib ketadi. Fabrikalarimni olib qo‘yib, odamlarimni qoldiring va yaqin orada avvalgilaridan yaxshiroq, yangi zavodlarni ko‘ramiz».
Odatda biror korxonada personalii boshqarishning huquqiy, iqtisodiy, ijtimoiy va psixologik jihatlarini farqlash mumkin. Quyida shu jihatlar xaqida qisqacha ma'lumot berib o‘tamiz. Personalni boshqarishning huquqiy jihatlari. Mehnat jarayonida o‘zaro munosabatga kirishuvchi odamlar ma'lum qoida, me'yor doirasida harakat qilishadi. Jamiyat uchun ahamiyatli bo‘lgan mehnat munosabati, odatda qonun orqali mustaxkamlanadi. O‘zaro munosabatlarning turli me'yoriy jihatlari ushbu tarmoq, hudud, tashkilot, korxona bo‘limi, alohida xodim darajasida o‘z xususiyatini topadi. Personal boshqaruvi raxbariga shunday me'yoriy hujjatlarni bilish, ularni amalda qullay olish, ular asosida mustaqil chizgilar ishlab chiqish, ularni ommaviylashtirish, tashkilot xodimlariga ularning mazmunini tushuntira olish majburiyati yuklanadi. Har bir tashkilot miqyosida amal qiluvchi me'yoriy hujjatlarga kasbga oid tavsifnomalar, ushbu tashkilot hayotiga oid ichki tartib- qoidalar, personal xaqida holatlar, tashkilot bo‘limlari xaqida Nizom, Mansab yo‘riqnomalari, «Shartnoma» kabilar kiradi.
Ushbu me'yoriy hujjatlar personal bilan ishlovchi menejerlarning nazorat va baholash faoliyatini ancha yengillashtiradi hamda xodimlar va guruhlar o‘z-o‘zini boshqaruvi imkoniyatini yanada oshiradi.
Personalii boshqaarishning ijtimoiy-psixologik jixatlari. Kadrlarni joylashtirish sohasida. Bu sohada personal boshqarish xizmatiga mavjud vakant urinlarga nomzodlarni tanlash, kadrlarni ish joyiga tukri kuyish, ish joyi va kasbga alokdsor masalalarda xodimning shaxsiy va kasbiy xususiyatini chuqur o‘rganish vazifasi qo‘yiladi. Xodimlar adaptatsiyasi moslashuvini boshqarish. Xodimning uzgaruvchan sharoitlarga yoki yangi ish joyiga moslashishini va tez orada jamoa hayotiga kushilib ketishni nazarda tutadi. Xodimlarni tashkilot maksadi sari yetaklash, tashkilot maqsadlariga xodimlar faolligi va ishtiroki orqali erishish.
Xodimlarni motivatsiyalash, ya'ni ularda tashkilot maqsadi yo‘lida mehnat qilish uchun ishtiyoq uyg‘otish. Motivatsiyaning asosiy mazmun-mohiyati tashkilot maqsadi va xodim manfaatlarini uyg‘unlashtirishdan iborat bo‘lib, aynan shu mas'uliyatli vazifa, odatda rahbar zimmasiga yuklanadi.
Personaliy o‘qitish - uning kasbiy mahoratini oshirish yo‘lidagi asosiy tadbir bo‘lib, ushbu omil nafaqat kasbga oid mutaxassisliklar, balki rahbarlik mahoratini oshirishga ham tegishlidir. Misol uchun, «General Electric» kompaniyasi inson resurslarini rivojlantirish uchun sarflangan har bir dollar ustiga ustama 3 dollar foyda olar ekan⁵. Ushbu rivojlantirish dasturidagi asosiy e'tibor, yangi texnologiyani o‘zlashtirish va maqsadga intilish yo‘lida samarali faoliyat yuritish uslubini o‘rganishga qaratiladi. Tashkilot miqyosida e'tiborni bevosita va beg‘araz ravishda xodimlar manfaatiga yo‘naltirish ma'muriyatga nafaqat obru, balki moddiy yutuqlar ham olib keladi. Masalan, «Philips Petrolium» o‘z ishchilariga yordam dasturini qo‘llash orqali ishga kelmaslik va kasal bo‘lishlar «.iskerishi xisobigha har yili 8 mln. dollar tejashga erishdi. Albatta, sanab o‘tilgan jihatlar tashkilotdagi ijtimoiy-psixologik xodisalarga oid tadbirlarning bir qismi bo‘lib, bu sohaga tegishli asosiy mavzular qo‘llanma doirasida bayon etiladi.