Buxoro muhandilik-texnologiya instituti yuldasheva saida nem atovna sanoat korxonalarida

25.3.M ehnatga haq to'lash tizim ini tartibga soluvchi m e’yoriy hujjatlar.
0 ‘zbekiston R espublikasida m ehnatga haq to 'lash n i tartibga soluvchi 
m e ’yoriy hujjatlar quyidagilar:
1. CVzbekiston Respublikasi K onstitutsiyasi.
2.B yudjet kodeksi
3 .M ehnat K odeksi
4 .Soliq kodeksi
5.Prezident Farm oni va qarorlari
6. V azirlar M ahkam asi qarorlari.
7. Y agona ta rif tizim i( ta rif m alaka m a ’lum otnom alari, ta rif setkasi, ta rif 
stavkasi)
8. X izm atchilam ing asosiy lavozim lari va ishchilar kasblari K lassifikatori
( X A L IK K -2015) - sanoat korxonallari uchun
9.N am unaviy shtatlar jad v alii - (2017 yil fevral N izom 2 8 5 9 ) - byudjet va 
sanoat korxonalari uchun
10.M ehnat sh a rtn o m a s i.
11.T abel.
K orxonalarda ish haqi sohasidagi siyosatni ishlab chiqish va uni tashkil 
etishda quyidagi tam oyillam i inobatga olish zarur:
* adolatlilik, y a ’ni bir xil m ehnat uchun bir xil haq to'lash;
* bajarilayotgan ishning m urakkabligi va m ehnat m alakasi darajasini 
hisobga olish;
* m ehnatning zararli sharoitlari va o g ‘ir jism o n iy m ehnatni hisobga olish;
* sifatli, sitqidildan m ehnat qilishni 
rag'batlantirish, y o 'l q o 'y ilg an
yo 'q o tish lar yoki o 'z m ajburiyatlariga m as’uliyatsiz yondashishni m oddiy jazolash;
* m ehnat unum dorligi su r’atini o 'rtach a ish haqining o 'sish su r’atlariga 
nisbatan tezroq o 'stirish;
* ish haqi m iqdorini inflyasiya su r’atlariga m os ravishda m uvofiqlashtirish;
* m ehnatga haq to 'lash n in g korxona ehtiyojlariga to 'liq jav o b beruvchi 
ilg 'o r shakl va tizim larini q o 'llash .
Zam onaviy sharoitlarda korxonalarda m ehnatga haq to 'lash n in g turli tizim va 
shakllari q o 'llan ilib , ulardan eng k o 'p tarqalganlari sifatida ishbay va vaqtbay 
usulni k o 'rsatish mum kin.
Y aponiya firm alarida xodim m ehnatiga haq to 'la sh darajasi uning m ehnatga 
iqtisodiy rag 'b ati natijalari bilan bog'lanm ay, balki bevosita, uning hayotiy 
ehtiyojlarini qondirish orqali am alga oshiriladi. Ish haqining m iqdori, “ish kuchini 
qayta tiklash hayotiy sikli” konsepsiyasi asosida aniqlanadi, bunda xodim
hayotining turli davrlaridagi ehtiyojlari darajasiga asoslanadi. U m rbod ish haqi” 
ning m ohiyati shundan iboratki, yapon firm asida faqat m ehnatning o 'z i em as, balki
264

---

xodim ning butun ijodiy im koniyatlari rag'batlantiriladi. O ylik ish haqi yiliga ikki 
m arta to'lan ad ig an m ukofotlar bilan to'ldiriladi. U belgilangan ish vaqti uchun 
beriladigan ta rif ish haqidan va ishdan tashqari qilingan ish uchun bcriladigan 
qo 'sh im ch a haqlardan iboratdir.
E vropada yollangan m enejem i sinash m aqsadida unga m a ’lum bir davr 
m obaynida m issiya beriladi va shu tariqa im tihon q ilin ad i.16
K orxonada quyidagi hollarda akkord haq to 'la sh tizim idan foydalanish 
m aqsadga m uvofiq hisoblanadi:
korxona biron-bir buyurtm ani o 'z vaqtida bajara olm asa va buning 
uchun shartnom aga asosan yirik m iqdorda jarim a to 'lay d ig an b o 'lsa;
* 
korxonaning to 'x ta b qolishiga sabab b o 'lu v ch i favqulodda vaziyatlar 
(y o n g 'in , sel, zilzila, suv toshqini yoki jid d iy sabablarga k o 'ra asosiy texnologik 
liniyalam ing ishdan chiqish hollari) ro 'y berganda;
* 
alohida ishlam i bajarishga zarurat tu g 'ilg an d a yoki korxonada yangi 
asbob-uskunalar ishga tushirilganda.17
K o 'p ch ilik korxonalarda ish haqini hisoblash ta rif tizim i, ayniqsa uning ta rif 
stavkasi va ta rif setkalari kabi elem entlari asosida am alga oshiriladi.
Ish haqi korxona, m uassasa, tashkilotlam ing o ’z xodim lariga ularning 
m ehnati uchun to ’lashi shart b o ’lgan haq shaklidir. Ish haqi asosiy va q o'shim cha 
qism lardan iborat. A sosiy qism ish haqining nisbatan doim iy qismi hisoblanadi. 
U nga ta rif b o ’yicha belgilangan m aosh, ustam a va q o ’shim cha haqlar kiradi. 
U stam a va q o ’shim cha haqlar m uayyan m uddatga belgilangadi, ham da ish 
yom onlashgan taqdirda (m ehnat sharoiti uchun to ’lanadigan haqda tashqari) bekor 
qilinadi. Q o ’shim cha qism ga yil yakunlariga k o ’ra, m ehnatning um um iy natijalari 
uchun beriladigan m ukofot va ra g ’batlantirishlar kiradi.
Ish haqini huquqiy jih atd an tartibga solib turishning davlat va m ahalliy 
turlari m avjud. D avlat y o ’li bilan norm alash-davlat hokim iyati va boshqaruv 
organlari tom onidan m ehnatga haq to ’lashning um um iy shartlari belgilanishidan 
iborat. M ahalliy y o ’l bilan tartibga solish-huquq qoidalarida m ehnatga haq to ’lash 
shartlarini belgilashdan iborat b o ’lib, ular m a’m uriyat tom onidan kasaba uyushm asi 
q o ’m itasi bilan birgalikda o ’zlariga berilgan huquqlari doirasida ishlab chiqishadi.
K orxona xodim i darom adining nam unaviy tuzilm asi quyidagi tarzda tak lif 
etilishi mum kin.
1. 
T a rif stavkalari va m aosh b o 'y ich a to'lovlar.
2. 
m ehnat sharoiti uchun qo 'sh im ch a haq.
2.1. 
ishlab chiqarish m uhiti xarakteristikasi;
2.2. 
Sm enalik (ish tirtibi);
16E conom ics. Jo nh S lom an, A liso n W rid e. Seven th e d itio n .2 19 page
17 T h o m a s H y clack , G e ra in t Jo h n c s,“ F u n d am en tals o f L a b o r E co n o m ics", 68
265

---

2.3. 
sm ena davom ida bandlik darajasi
3. 
U stam alar.
3.1. 
m e ’yordan yuqori unum dorlik uchun (ishbay qo 'sh im ch a ishlash, 
m iqdor b o 'y ich a ishlash uchun to 'lo v lar, m e ’yordan past);
3.2. 
sam aradorlik va darom adlilikni oshirishdashaxsiy xissa uchun;
3.3. 
m ahsulotning ju d a yuqori sifati, tezkor v a m a s’uliyatli topshiriqlam i 
bajarganlik uchun;
4. 
M ukofotlar
4.1. 
Shartnom alar va ish bosqichlarini sifatil va o 'z vaqtida bajarganlik 
uchun;
4.2. 
yillik jam i ishlar bo'yicha;
4.3. 
b o 'lin m alar rahbarlarining fondidan;
4.4. 
kashfiyotlar 
va 
ratsionalizatorlik 
takliflari 
uchun 
m ualliflik 
mukofotlari;
4.5. 
yangi texnologik va tashkiliy takliflam i o 'zlash tirish d a faol ishtirok 
etganlik uchun m ukofotlar;
5. 
K orxonaning o 'z xizm atchilariga xizm atlari (ijtim oiy to 'lo v lar)
6. 
K orxona aksiyalari b o 'y ich a dividendlar.
M ehnatga haq to 'la sh darajasi m ehnat bozoridagi talab va taklifning o 'z a ro
nisbati orqali yuzaga k elad i.18
T a rif stavkalari va m aosh ishning m urakkabliliga, uning javobgarligiga, 
iste’mol predm etlariga narx darajasiga, m ehnat bozoridagi vaziyat va boshqa 
om illarga m uvofiq ta rif shartnom alari asosida belgilanadi. Jahon tajribasi ishchilar, 
m utaxassislar rahbarlar uchun 17-22 razryadlari yagona ta rif tarm og'ining 
m aqsadga m uvofiqligini k o 'rsatad i, u ishchilarning turli guruhlarining ta rif 
stavkalaridagi o 'z a ro nisbat oshkoraligini ta ’m inlaydi va korxonaning ta rif 
tizim iga, uning kasaba uyushm asi bilan kelishuvchanligiga o 'zg arish lar kiritishni 
osonlashtiradi.
M ehnat sharoiti uchun qo 'sh im ch a to 'lo v lar. N oqulay ish sharoitlari, agar uni 
yaxshilash im koni b o 'lm asa, ishchiga a w a lo , dam olish vaqtini oshirish, ishlab 
chiqarishda q o 'sh im ch a bepul oziq-ovqat bilan ta ’m inlash, profilaktik va d a ’volash 
chora-tadbirlarini k o 'rish hisobiga uni kom pensatsiya qilish lozim. A gar bu etarli 
b o 'lm asa, m avjud m etodikalar b o 'y ich a ish jo y i va m ehnat jarayonlarini attestatsiya 
qilish 
asosida 
ta rif stavkalariga 
q o 'sh im ch ala r 
kiritiladi. 
Sm ena 
uchun 
q o 'sh im ch alar kechki va tungi sm enalarda ishlaganlik uchun belgilanadi. Sm ena 
davom ida bandlik darajasi uchun q o 'sh im ch a to 'lo v la r k o 'p stanokda ishlovchilar, 
o 'm atu v ch ilar va ta ’m irlovchi personallar uchun afzal tarzda kiritiladi.
Sm ena uchun ishchi bandligining m e’yoriy vaqti quyidagi form ula bilan 
aniqlanadi:
T
i _rr ' 
у
1
Z 
A sm — 1 otd
"‘E conom ics. S ev en th ad itio n . Jo h n Slo m an, A lison W ride. P age 244
266

---

bu yerda T z' 
- sm ena uchun bandlikning m e’yoriy vaqti, daqiqa; T sm -
sm enaning uzunligi, daqiqa; T otd — sm enada dam olish va shaxsiy ishlar uchun 
m e ’yoriy v aqt, daqiqa.
K orxona m a ’m uriyati m e ’yoriy vaqt chegarasida ishchi sm enalik vaqtini 
belgilash huquqiga ega. Faoliyatning turli k o ‘rinishlarining birlashishi, agar ulardan 
har biri b o 'y ic h a belgilangan ish etarli b o ‘lm asa, m e ’yoriy tashkil etilgan ishlab 
chiqarish elem enti uchun zarur hisoblanadi. Q o ‘shim cha to io v la r kasblam ing 
aralashuvi fakti uchun emas, bandlikning m e ’yoriy va am aldagi darajalari 
o'rtasid ag i nisbat uchun belgilanishi zarur.
U stam alar. Ishbay ishlab chiqarish shaklidagi m e ’yordan ortiq unum dorlik 
uchun ustam alar alohida aham iyatga ega b o 'lad i, agar m e ’yordan ortiq 
bajarilganligining sababi ishchining bu ishni bajarish qobiliyati o 'rta c h a yuqori 
ekanligida b o is a . T exnologiya va texnik xavfsizligining buzilishi, m ehnatning 
xaddan ziyod intensivligi, m e ’y om ing xatoligi ishbay qayt ishlashga erishishning 
o b ’yektiv asosi hisoblanm aydi. Sam aradorlikni oshirishdagi shaxsiy ulush uchun 
ustam alar quyidagicha belgilanadi:
• 
texnika va texnologiyani takom illashtirish b o 'y ich a ratsionalizatorlik 
takliflari m ualliflariga;
•
m ehnatni tashkil qilish, ishlab chiqarish va boshqaruvni takom illashtirish 
b o 'y ic h a takliflar m ualliflariga;
•
texnik v a tashkiliy Y angiliklam i am alga oshirishda bevosita ishtirok 
etadigan ishchilar, m utaxassislar va rahbarlarga.
M ahsulotning yuqori sifati, shoshilinch va m as’uliyatli topshiriqlam i 
bajarganlik uchun ustam alar b o 'lin m alar rahbarlarining jam g 'arm asid an to 'lan ad i. 
Bu ustam aning belgilanish kattaligi va davri m uvofiq rahbariyat tom onidan 
aniqlanadi.
M ukofotlar. M ukofotlam ing ikki asosiy k o 'rin ish i farqlanadi: 1) ishlam ing 
sifatli va o 'z vaqtida bajarilganligi uchun; 2) ishchining korxona va b o'linm a 
faoliyatining um um iy natijalariga q o 'sh g an shaxsiy ijodiy hissasi.
K elishuvlar m iqdorining bir qism i b o 'lg a n m otivatsiya ishlovchilam ing 
universal ishlashga yani m ehnatga ijodiy yondashishga undaydi ham da aynan o 'sh a
sohada yangi innovatsiyalam i yaratishga jalb qiladi va sam aradorlikning oshishini 
tam inlashga o 'z hissasini q o 's h a d i.19