Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Головцова Ирина

Авторская таблица.
*Состав затрат на КСО, снижающих уровень организационного иммунитета, определяется экспертно топ-менеджментом организации.

Оценивая уровень организационного иммунодефицита в своей организации, топ-менеджмент устанавливает критерии позитивности и негативности самостоятельно, так, как он эту позитивность и негативность

понимает. Иными словами, менеджеры должны сами формировать инструментарий оценки уровня организационного иммунодефицита, руководствуясь собственными представлениями о том, что «хорошо», а что

«плохо».
Динамика латентного качества менеджмента определяется через динамику интегрального показателя уровня организационного иммунодефицита (У_оид), который может быть определен как результат аддитивной свертки частных показателей
^Уоид ^{= К}ксп ^{· У}ксп ^{+ К}н-п ^{· У}н-п ^{+ К}ст ^{· У}ст ^{+ К}ксо ^{· С}ксо ^{+ К}сз ^{· У}сз^{, (4.2)} где К_ксп, К_н-п, К_ст, К_ксо, К_сз – коэффициенты значимости соответствующих показателей (нормированные единицей значения).
Такого рода оценки предназначены исключительно «для служебного пользования» и для самооценки топ-менеджеров. Показатели рассчитываются как индексы прироста в определенном периоде. Позитивная динамика индексов означает рост организационного иммунодефицита и снижение качества менеджмента.
Рост организационного иммунодефицита должен настораживать топ- менеджмент, служить неким сигналом неблагополучия и ориентировать на принятие мер по совершенствованию менеджмента.
Надежная количественная интерпретация уровня организационного иммунодефицита может появиться только в результате такого рода аналитических действий в течение довольно продолжительного периода. Можно порекомендовать ежегодный мониторинг уровня организационного иммунодефицита. Тогда первая оценка этого уровня может служить базой для дальнейших сравнений. Меры по снижению организационного иммунодефицита должны базироваться на справедливой компенсационной политике (политике оплаты труда) в организации. Необходимо стараться создать условия, когда у сотрудников не возникает желания и искушения использовать ресурсы организации в своих личных интересах.

Как сказано выше, оценки организационного иммунодефицита характеризуют именно латентное, скрытое качество менеджмента, поскольку такого рода информация, скорее всего, останется закрытой для стороннего аналитика и будет использоваться топ-менеджментом для совершенствования организации и собственной деятельности.

Понятие организационного иммунитета и феномен организационного иммунодефицита должны быть замечены научной общественностью и приняты на вооружение теоретиками и практиками менеджмента. В частности, необходимо научиться диагностировать уровень организационного иммунитета конкретной организации, выявлять момент и условия, в которых организация утрачивает свой организационный иммунитет, выстроить институциональные преграды разрушению организационного иммунитета, рассмотреть этико- философскую составляющую этого явления.

3.