Эффективности

Использованная литература по теме 4. 
1. 
Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система 
показателей. От стратегии к действию, 2-е изд., испр. и доп. М.: ЗАО «Олимп-
Бизнес», 2013. 314 с. 
2. 
Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения: Как разработать цели и 
KPI: учебное пособие , 3-е изд. М.:Альпина Пабл., 2016. 218 с. 
3. Браун Марк Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте 
внедрения. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 226 с. 
 
 
 

---

67 
ТЕМА 5. ПРИМЕНЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 
ЭФФЕКТИВНОСТИ В ПОСТРОЕНИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 
 
1. 
Связь между целями организации и BSC с системой 
вознаграждения.
2. 
Аргументы в пользу применения системы KPI в мотивации 
персонала
3. 
Этапы построения системы мотивации на основе KPI. 
4. 
Структура формирования мотивации на базе KPI. 
5. 
Формирование 
переменной 
части 
заработной 
платы 
по 
достигнутым результатам. 
6. 
Вознаграждение и удержание топ-менеджеров. 
7. 
Пример построения системы вознаграждения в отделе продаж с 
использованием KPI. 
8. 
Определение KPI и расчет заработной платы на примере интернет-
маркетолога. 
Эффективная система мотивации должна разрабатываться с учетом 
специфики и особенностей персонала. Как правило, заработная плата состоит 
из постоянной и переменной частей. Ключевые показатели эффективности 
используются для расчета переменной части заработной платы, зависящей от 
результатов труда. После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на 
уровни подразделений и сотрудников с ними можно связать вознаграждение 
персонала. Таким образом, руководство компании мотивирует отдельных 
сотрудников на достижение стратегических целей. 
Помимо этого, KPI выполняют и другие функции, например: 
– позволяют оценить работу каждого работника или группы; 
– способствуют мотивированию персонала на результат; 
– повышают ответственность каждого работника за свой участок работы; 

---

68 
– дают возможность развивать и улучшать наиболее перспективные 
направления бизнеса; 
– дают базу менеджменту для поиска «слабых» мест в бизнесе; 
– в доступной и наглядной форме показывают влияние того или иного 
процесса на результат; 
– придают осмысленность каждому управленческому решению. 
Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации 
персонала. Во-первых, система мотивации персонала на основе KPI полностью 
ориентирована результат, поскольку сотрудник получает вознаграждение за 
достижение индивидуальных и командных результатов или за выполнение 
работ, которые должны привести к результату. Во-вторых, управляемость – 
позволяет координировать и при необходимости корректировать усилия 
сотрудников. Работа по KPI позволяет сотрудникам лучше понимать, что им 
нужно делать, чтобы быть эффективными. Причем под эффективностью 
подразумевается не только объем выполненной ими работы, но и польза, 
полученная компанией. В-третьих, достойная оценка вклада сотрудника в 
общий успех компании и справедливое распределение рисков (между 
сотрудником и компанией) в случае неуспеха. В-четвертых, прозрачность— 
сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать, за что его 
могут лишить бонусов и премии, а руководство компании открыто заявляет за 
какие результаты и сколько оно готово заплатить. В-пятых, относительная 
стабильность– сотрудники уверенны, что их усилия не будут затрачены 
напрасно, менеджеры компании берут на себе ответственность за то, что 
система мотивации не будет меняться в течение релевантного периода без 
значимых причин. Менеджеры осознают, что спонтанные изменения подорвут 
доверие к ним [1, с. 38].