Farmatsevtika menejmenti

16.3. Tashkilot ichidagi mehnat munosabatlarini
tartibga solish

Mehnat shartnomasi tuzilganidan keyin, odam ko‘pgina turli xil (boshqaruv, mulkiy, etik, estetik va boshqalar) munosabat­larga yuz tutadi. Ularning hammasi, ikkala tomon, ya’ni ish beruvchi va xodimning huquqlari, majburiyatlari va javobgarligini o‘z ichiga oluvchi „mehnat munosabatlari“ tushunchasiga jamlanadi. Mehnat munosabatlari davlatning qonuniy-huquqiy reglamentlari, tashkilotning ichki hujjatlari, kasb bo‘yicha hamda ishdagi etika va axloq me’yorlari bilan tartibga solinadi.

Farmatsevtika tashkilotining boshqaruvi tuzulmasidagi asosiy element — bu lavozimdir. U xodimga yuridik jihatdan biriktirilib, uni mansabdor shaxs qilib qo‘yadi.
Lavozim — bu xodimlarning mehnat funksiyalari va vakolati chegaralarini belgilab beruvchi huquqlari, majburiyatlari va javobgarligi yig‘indisidir.
Har bir xodimning ishini reglamentlash, namunaviy va shaxsiy (xususiy) funksional lavozim yo‘riqnomalari (FLY) orqali amalga oshiriladi. Namunaviy yo‘riqnomaga qo‘shimcha ishlab chiqi­ladigan shaxsiy funksional lavozim yo‘riqnomasida xodim zimmasiga bevosita javobgarlik bilan bir qatorda bilvosita javobgarlik ham yuklanadi.
Funksional-lavozim yo‘riqnomasi — bu har bir xodimning mehnat funksiyalari (lavozim majburiyatlari), huquqlari va bajarilgan ish uchun javobgarligi yig‘indisini belgilab beruvchi tashkiliy-tasarrufiy hujjatdir.
FLYni ishlab chiqishda har bir lavozim bo‘yicha aniq majburiyatlar belgilanadi, demak, ularni bajarish uchun ma’lum huquqlar ham nazarda tutiladi. Har qanday xodimning, shu jumladan rahbarning ham, funksiyalari, doimo majburiyatlari va javobgarligida, ularni bajarish uchun kerakli vositalar esa — huquqlari va hukmronlik imkoniyatlarida aks ettiriladi. Shuning uchun yuqorida qayd etilgan komponentlar o‘zaro muvozanatga keltirilgan bo‘lishi kerak. Mazkur ish joyidagi shaxsga vositalar bilan ta’minlamagan funksiyalarni biriktirish, shuningdek u yoki bu funksiya bilan bog‘lanmagan vositalarni biriktirib qo‘yish mumkin emas.
Majburiyatlar va huquqlar ham o‘zaro tenglashtirilgan bo‘lishi lozim. Huquqlar va hukmronlik imkoniyatlari faqat xodimning tasarrufidagi mavjud vositalar yordamida amaliy jihatdan kafolat­lanishi mumkin. Majburiyatlar xodimga birik­tirilgan funksiyalar doirasidan chiqmasligi kerak. Shunday qilib, xodimning javob­garligi, faqat mazkur shaxs o‘ziga biriktirilgan funksiyalarni mensimay ishlamayotganda, yoki u ishlayotgan bo‘lsa ham ishni ishonchli tarzda bajarmayotganda yuzaga kelishi kerak (16.1- chizma).

FLY o‘zining maqsadi, tuzulmasi va mazmuni bo‘yicha bo‘linma haqidagi nizomga yaqindir.

Funksional lavozim yo‘riqnomasining „Umumiy qoidalar“ bo‘limi lavozim haqidagi asosiy ma’lumotlar, mazkur lavozimni egallagan xodim ishlaydigan bo‘linmaning nomi, uning asosiy vazifalari, xodim o‘z faoliyatida amal qiladigan hujjatlar, uning bo‘ysunuvi, lavozimga tayinlash va undan bo‘shatish tartibi, xodimning ma’lumotiga va amaliy ish tajribasiga qo‘yiladigan talablar, (mutaxassislar uchun) lavozim ichidagi malakaviy toifalash ma’lumotlaridan tarkib topadi.
„Huquqlar“ bo‘limi xodim, o‘ziga topshirilgan funksiyalarni amalga oshirish va majburiyatlarni bajarishi uchun unga berilgan aniq huquqlarni belgilab beradi.
„Javobgarlik“ bo‘limida mansabdor shaxs faoliyatining natijalari va oqibatlari uchun hamda uning majburiyatlari doirasiga kiruvchi choralarni tegishlicha ko‘rmaganligi uchun mazkur shaxs javobgarligining mazmuni va shakllariga ta’rif beriladi.
„O‘zaro munosabatlar (lavozim bo‘yicha aloqalar)“ bo‘limiga ijrochi o‘ziga axborot oladigan va axborotlarni uzatadigan bo‘lin­malar va xodimlarning ro‘yxati hamda axborotning tuzulmasi, uni uzatish muddatlari, u yoki bu hujjatlarning ijrosiga kimlar jalb qilinishi, hujjatlar kim bilan kelishilishi kiritiladi.
Ayrim hollarda boshqaruv jarayonlarini reglamentlashga qarshi, bu boshqaruv apparatining ishida rasmiyatchilik tug‘diradi va xodimlarning tashabbusini bo‘g‘ib qo‘yishi mumkin deb e’tirozlar bildiriladi. Reglamentlash esa boshqaruv jarayonlarini bajarishning mavjud amaliyoti o‘rganib chiqilishi va tahlil qilinishi hamda uning eng oqilona usullari ishlab chiqilishini ko‘zda tutadi.
Boshqaruv sohasidagi amerikalik eng mashhur mutaxassis­lardan biri G.Emerson to‘g‘ri ta’kidlab o‘tganidek, yozilgan yo‘riqnomalarga ega bo‘lmagan korxona oldinga qarab og‘ishmay harakatlana olmaydi.
Rasmiyatchilikning oldini olish uchun reglament tashkiliy qarorning eng oqilona variantini mustahkamlashi zarur; hujjatlarni takomillashtirish bo‘yicha xodimlar tomonidan berilgan har qanday takliflar e’tibor bilan o‘rganib chiqilishi lozim; reglament uzoq vaqt davomida o‘zgarmas, statik bo‘lishi kerak emas, u ham tashqi ham ichki o‘zgarayotgan sharoitlarga muvofiq holga keltirib borilishi shart.
Funksional lavozim yo‘riqnomalarining mavjudligi farmatsev­tika tashkilotiga asoslanmagan takrorlanishlarni istisno qilib, o‘zaro bog‘lanishlarni, ishlarning albatta va o‘z vaqtida bajarilishini ta’minlagan holda funksiyalarni aniq taqsimlash imkonini beradi. Bundan tashqari, FLY mehnatni tashkil etishning ijobiy tajri­balarini tasniflash va umumlashtirish imkonini beradi, bu esa xodimlarni xolisona baholash uchun zamin yaratadi. FLY davriy ravishda, u yoki bu lavozim bo‘yicha xodimlar ishlaydigan har bir ish joyi uchun 2—3 yilda bir marta ishlab chiqiladi.
Farmatsevtika xodimlarining joy-joyiga qo‘yilishi va ulardan foydalanilishi, aholiga farmatsevtika yordamini ko‘rsatish darajasi va sifati ustidan davlat nazoratini amalga oshirish mexanizmlaridan biri, bu — mutaxassislarni attestatsiyadan o‘tkazilishidir.
Farmatsevtika tashkiloti direktorining eng muhim vazifa­lariga mehnat sharoitlarini barqarorlashtirish va mehnatni muhofaza qilish chora-tadbirlarini ishlab chiqish va ularni amalga oshirish hamda xodimlarni xavfsiz ishlash usullari bo‘yicha o‘qitish vazifalari kiradi. Xavfsizlik texnikasi bo‘yicha yo‘riq­nomalarning ishlab chiqilishi va yo‘riqnomaviy mashg‘u­lotlar o‘tkazilishiga katta ahamiyat beriladi. Ma’muriyat xodim­larga xavfsizlik texnikasi bo‘yicha yo‘riqnoma berishga va xo­dim­lar tomonidan mehnat muhofazasi bo‘yicha yo‘riq­no­ma­larning barcha talablariga rioya etilishi ustidan nazoratni amalga oshirishga majburdir.
Mehnat huquqlarini rivojlantirishning tendensiyalaridan biri bu mehnat munosabatlarini insonparvarlashtirishdir. Dorixona jamoalarida madaniy munosabatlarni tashkil etish menejmentning eng muhim jihati bo‘lib hisoblanadi. Mehnat jamoasida xodimlar­ning o‘zining tutishini tartibga solish tizimi juda murakkab. Rostlagichlar sifatida faqatgina mehnat qonunchiligidan emas, balki ma’naviy me’yorlar, an’analar va boshqalardan foydalaniladi.
Kadrlar bilan ishlash tizimida turli bosqichlarda xodimlarning ishini baholash uchun baholarning har xil parametrlaridan foydalaniladi (16.2- jadval).


16.2- jadval