Guliston davlat universiteti pedagogika fakulteti pedagogika- psixologiya

kutish nazariyasi
amerikalik psixolog V.Vrum tomonidan 1964 
yilda ishlab chiqilgan. Uning mohiyati - 
motivatsiya nafaqat ehtiyojni 
qondirishga, shuningdek maqsadga erishish uchun tanlangan xohishga ham 
bog`liq.
Kutish nazariyasida quyidagi omil asosiy o`rin tutadi. Kutilgan narsa 
qanchalik qoniqishga olib kelsa, shunchalik motivatsiya kuchli bo`ladi. Bu degan 
so`z - ehtiyoj tushunchasidan tashqari rahbar murakkab, qiyin ishga, astoydil 
ishlangan yaxshi ham to`lanadigan va rag`batlantiradigan vaziyatlarni yaratishi 
kerak. Kutish nazariyasining mohiyati ham shuni taqozo etadi.
 
Adolatlilik nazariyasiga
(J.Adams) binoan kishilar o`zlari erishgan rag`bat 
darajasini shu tizimda band bo`lgan boshqa kishilar erishgan rag`bat darajasi bilan 
qiyosiy taqqoslaydi: J.Adams fikricha, harajat tarkibida nafaqat xodimning mazkur 
ishni bajarishga sarflangan mehnati shu bilan birga uning shu korxonada ishlagan 
ish staji, malaka darajasi, yoshi, ijtimoiy mavqei kabilar ham inobatga olingan.
Boshqariluvchi ko’nikmaning keng miqyosda sodir bo’lishi tufayli, ishtiyoq 
(motivatsiya) ning ahamiyati javobiy ko’nikmanikiga nisbatan murakkab shaklga 
ega. Javobiy ko’nikma singari, boshqariluvchi ko’nikma ham ichki ishtiyoq bilan 
integratsiya bo’la oladi ya’ni kuchaytirguvchining bir o’zi ham samara bera oladi. 
Agar o’quvchi o’qish, kitob mutola qilishdan zavq olsa ya’ni o’qish kuchytiruvchi 
vazifasini o’tagan bo’lsa, biz uni o’qishni ichki ishtiyoqqa moyil deya olamiz.  
Ko’pincha ikkala boshqariluvchi hamda javobiy ko’nikma ichki va tashqi ishtiyoqni 
bir vatni o’zida keltirib chiqaradi. Bularning jamlanmasi yuqorida ta’kidlab o’tgan 
misollarimda ahamiyatli ro’l o’ynagan desam mubolag’a bo’lmaydi. Shuni 
ta’kidlash kerakki, har bir yuqoridagi holatda o’quvchi o’zini ichki tomonlama 
ma’lum darajada ruhlantirilganligini his qilishi taqsinga loyiq.Bu esa xulqatvorning 
qay darajada ta’sirlanishi – kulgili nigoh tashlash, atletika mashg’uloti yoki 
baxslashuvdagi maqtov singari xulq-atvorni kuychaytirilganidan dalolat beradi. 

---

192
Shu o’rinda o’quvchining tashqi muhitdan ham kuch olgadi – tashqi ishtiyoq; 
boshqa bir kuchaytiruvchi tajriba va natijalar tufayli namoyon bo’ladi.
107
Boshqaruv 
psixologiyasida 
menejerlar 
xodimlarning 
tashabbusini 
doimo 
rag`batlantirib turish maqsadida quyidagi maslahatlarga rioya qilishlari muhim:
yangiliklar qo`llab-quvvatlashib, rag`batlantirib borilgandagina vaziyat
yaratish uchun mas’uliyatni o`z ustingizga oling; topqir bo`ling, mehnatni doim 
tashkil etishning yangi shakllarni izlash va
xodimlar o`rtasida o`zaro ijodiy ishlarni avj oldirishga harakat qiling; 
tashkiliy 
ishlar madaniyatiga, tashabbusni bo`g`ib, cheklab qo`yadigan
odatdagi rasm-qoidalarga o`z diqqatingizni jalb qiling; 
qo`l ostingizdagi kishilar 
o`z fikrlari va bilgan narsalari to`g`risida bir-biri
bilan, siz bilan o`rtoqlashishni istaydigan bo`lishlari uchun ochiq ko`ngillik va 
erkinlik vaziyatni yarating;
boshqalarning o`z umrini yashab bo`lgan eski 
uslubidan voz keching.
Mayda-chuyda narsalarga ahamiyat bermang;
befarqlik va hatto qarshilikka 
ham duch kelib qolishingiz mumkin, bunga tayyor turing. Ishning foydasi uchun 
ijodiy tashabbusi kerakligini izchillik bilan tushuntirib berish yo`li bilan bularni 
asta-sekin yengib o`tish mumkin; 
yangi vazifalarni aniq-ravshan, tushunarli va 
yaqqol qilib ta’riflab bering. Ularning qanday ado etilayotganligini doimo nazorat 
qilib boring. Ijodiy ravishda yondashishni talab qiladigan vazifalarni alohida 
ko`rsatib o`ting. Qimmatli resurslarni, odamlarning vaqt va kuch-quvvatlarini 
sarflaydigan, lekin ish faoliyatingizning rivojlanishiga yordam bermaydigan eski 
mahsulotlar, xizmatlar, chora-tadbirlardan voz keching; 
o`z xodimlaringizning 
shaxsiy xususiyatlarini bilib oling va hisobga
oladigan bo`ling. Har bir kishining qobiliyatlarini alohida baholang; 
maqsad va 
vazifalarni shu tariqa shakllantiringki, toki ular mazkur ishlarni bajarishda 
qatnashadigan xodimlarning shaxsiy manfaatlariga imkoni boricha ko`proq mos 
keladigan bo`lsin;
xodimning o`z qadrini bilishiga va oldiga qo`yilgan vazifani 
uddalashga
bo`lgan istagini qo`llab-quvvatlab boring; 
xodimlarning o`z shaxsiy fazilatlari 
va bilimlarini namoyon qilishlari uchun hamma imkoniyatlarni yaratib bering. 
Kishi nechog`li ko`proq bilimdon bo`lsa, mehnatga rag`bati, o`ziga ishonch bilan 
qarab mustaqil ishlay olsa, mehnatining qadri shuncha yuqori bo`ladi.
Shu bilan bir qatorda, boshqaruvning tabiatan har xil odatlarga bir xilda mos 
tushadigan usuli yo`q. Yaxshi boshliq kerak paytda boshqarishning yo liberal yoki 
demokratik usuli yoki avtoritar usulini tanlay oladigan yaxshigina psixologdir. 
Muammolarni ijodiy yo`l bilan hal etish uchun mehnat resurslari va moddiy 
resurslardan foydalanishning mumkin qadar ko`proq usullarini qo`llash, mehnat 
intizomiga rioya etilishini nazorat qilib borish, turli xodimlar o`zlarining ijodiy 
qobiliyatlariga qanday baho berishini va shu qobiliyatlarini ularning har biri qay 
tariqa namoyon qilmoqchi ekanliklarini o`ylab ko`riish, vazifani aniq-ravshan 
107
Kelvin Seifert and Rosemary Sutton, Educational Psychology © 2009, Second Edition. 54-b.

---

193
qilib o`rtaga qo`yish va kutiladigan natijani taxminan tasvirlab berish mehnat 
unumdorligini samarali bo`lishiga o`z ta’sirin ko`rsatadi.