I энергетика, электро и информационные технологии

растениеводства
 
и животноводства
9 
знаний, умений и навыков, а также к карьерному развитию. Известно, что у взрослых людей 
мотивация к обучению сохраняется на высоком уровне только тогда, когда они видят 
ближайшую перспективу применения новых знаний на практике: отсроченный или тем более 
неочевидный и субъективно непонятный результат прилагаемых усилий, как правило, рано 
или поздно становится для них сильным демотиватором. В этом случае обучение может 
восприниматься «очередной сомнительной затеей», а столь нежелательная установка 
нередко очень быстро распространяется внутри целого коллектива. Во избежание этого с 
каждым сотрудником, направляемым на обучение, следует провести специальную, в том 
числе и психодиагностическую, работу по выявлению индивидуальных профессиональных 
целей, достичь которых планируется за счет дополнительной профессиональной подготовки. 
Обычно профессионально-психологическая диагностика проводится сотрудниками отдела 
кадров или службы по работе с персоналом. На сегодняшний день подобные подразделения 
присутствуют в большинстве крупных сельскохозяйственных предприятий. Задача 
специалистов по работе с персоналом сельскохозяйственных предприятий состоит в 
формировании и систематичном поддержании у сотрудников целого ряда осознанных и 
устойчивых установок, примеры которых приводятся ниже. 
1. «Энергосбережение – это общая корпоративная миссия, объединяющая весь 
коллектив и отличающая современное сельскохозяйственное предприятие, на котором 
хочется и дальше продолжать работать». 
2. «Энергоэффективность – это не просто слоган, а часть корпоративной культуры 
организации, её значимая характеристика, отличающая успешное предприятие от 
неуспешного».
3. «Направление на повышение квалификации от предприятия – это инвестиция в 
профессионализм и будущий карьерный рост сотрудника, «знак доверия» работодателя». 
4. «Новые знания и обучение – это большая ценность сама по себе, это то, что 
делает человека лучше день ото дня».
Перечисленные установки призваны «найти отклик» у работников с разными 
ключевыми мотивами. Тем, у кого ведущим является стремление к повышению уровня 
благосостояния (материальные мотивы), возможность пройти обучение следует 
представить, как выгодную инвестицию в себя и свой профессионализм, как обязательное 
условие попадания в кадровый резерв на вышестоящую должность с желанной заработной 
платой. Те, для какого большое значение имеет мотив принадлежности к группе (в данном 
случае – к трудовому коллективу), обучение – это, прежде всего, способ приобщения к 
корпоративной культуре. Сотрудники с выраженной потребностью в уважении и признании, 
скорее всего, воспримут обучение как заслуженную награду, как поощрение руководства. 
Актуализированный мотив самосовершенствования – это всегда благоприятный фактор, 
побуждающий человека развиваться личностно и профессионально. Таким образом, 
значимой 
чертой 
психологического 
портрета 
сотрудника-слушателя 
становится 
мотивационный профиль, проясняющий отношение к обучению, а, следовательно, дающий 
организаторам возможность прогнозировать заинтересовать к той или иной учебной 
программе и успешность её освоения. Изучение ключевых мотиваторов потенциальной 
целевой аудитории позволяет руководству точно сформулировать и поставить сотрудникам 
субъективно актуальные именно для них цели, к достижению которых им следует 
стремиться, в том числе и посредством своевременного повышения квалификации. Очень 

---

ISSN 0131-5226. Теоретический и научно-практический журнал.