И. Каримов номидаги тошкент давлат техника университети

I. ЎҚУВ МАТЕРИАЛЛАР
1.1

II.ЎҚУВ топшириқЛАР
2-илова
Мунозара юргизиш ва хулосаларни шакллантириш учун саволлар
1.Иш кучининг бошқа товарлардан фарқи нима?
2.Иш кучидан самарали фойдаланишга таъсир этувчи омиллар нималар?
3.Ишлаб чиқариш фаолиятининг стратегияси нималарни ўз ичига олади?
4.Иш хақининг қандай турлари мавжуд?
5.Иш хақи сохасидаги сиёсатни ишлаб чиқиш ва уни ташкил этишда қандай тамойиллар инобатга олиниши лозим?
6.Меҳнатга хақ тўлаш усуллари.
7.Номинал иш хақи ва реал иш хақи нима?
8.Меҳнатга хақ тўлашнинг аккорд усули нима?
9. Тариф тизими ва унинг элементларини тушунтириб ўтинг.


3-илова
Вазият
1981 йилда "Даймонд Интернейшнл" фирмасидан Даниэль К.Бойл ушбу фирманинг тухумлар учун картон упаковкалар ишлаб чиқарувчи заводида "Клуб 100" ни ташкил қилиш ғоясини берди (Палмер ш., Массачусетс штати). Ушбу фирманинг кадрлар хизматининг рахбари бўлмиш Бойл "қийин" ходимларга ва майда чуйди иш низоларига қанча вақт кетишига ажабланар эди. Бу борада "Клуб 100" нинг ғояси кундан кунга қилишлари керак бўлган ишларни бажарувчи ходимларга эътиборни қаратиш усулидан вужудга келди.
Палмердаги заводда 300 киши ишлар эди, уларнинг 25% қоғоз саноатининг касаба уюшмаси аъзолари эди.
Ходимларнинг маънавий даражаси жуда паст эди. Бундан олдин ўтказилган кузатишлар шуни кўрсатдики, ишчиларнинг 79% яхши қилинган иш учун етарли бўлмаган мукофот оладилар деб хисоблар эдилар.
"Клуб 100" ғояси қўшимча рағбатлантирувчи тўлов схемасини эмас, балки балл тизими ёрдамида яхши ходимларга керакли эътиборни қаратиш режасини ифодалар эди. Бир йил ишга «прогул» қилмасдан келгани учун 25 балл, бир йил тартибни бузмаганлиги учун – 25 балл, бир йил кеч қолмаганлиги учун – 25 балл. Шунингдек хавфсизлик техникасини яхшилаш, ишлаб чиқаришни кўпайтириш ва махаллий ахолига хизмат қилиш бўйича берилган таклифлар учун ишчиларга қўшимча баллар берилар эди.
100 балл йиққан ишчилар фирманинг белгиси бўлган ва "Клуб 100" ёзуви бўлган нейлон куртка олишарди. 150 баллдан юқори балл йиққан ишчилар каталог бўйича фирма хисобидан кичик совғалар олиш хуқуқига эга эдилар. Хар йилда йиғилган балларни ишлатмаган ишчилар уларни йиғишлари ва баллар 600 га етганда қимматли совғалар олиш имкониятига эга эдилар (масалан, радио телефон).
"Клуб 100" амалга киргандан кейинги фақатгина бир йилда заводдаги мехнат унумдорлиги 14,7 % га ошди. Кейинчалик у ошишни давом этаверди. Режани амалга оширишдан бошлаб, кейинги икки йилда ишчиларнинг кузатишлари шуни кўрсатдики, улардан 86 фоизи рахбарият уларнинг ишларини ахамиятли деб хисоблашини сезишади, 81 фоизи эса фирма уларни муносиб бахолайди деб билишади. "Клуб 100" режаси фирманинг бошқа заводларида амалга кирганидан кейин, "Даймонд Фибергласс Продактс" бўлимида талаб қилинган сифат даражасидан четланиш миқдори 40% га камайди, мехнат унумдорлиги эса 14,5% га ошди.
Нима учун ишчиларга нейлон курткалар ва кичик совғалар ёқди? Бу борада Бойл шундай хикояни айтар эди, бир аёл махаллий банк кассирига ўзининг нейлон курткаси билан мақтаниб, деган эди: "Менинг хўжайинларим буни менга яхши ишлаганим учун беришган. Фирмада 18 йилдан бери ишлаётган давримда биринчи марта мени оддий хар кунлик иш учун мукофотлашдилар". Бу йиллар ичида бу аёл 200 минг долл. дан кўп пул ишлаб топди, лекин унинг ойлиги у учун уни тан олинишининг белгиси эмас, балки сарфланган кучининг эквиваленти бўлиб хисоблар эди.